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第七章 员工培训与发展,2011-04-07,问题思考,企业为什么需要投入大量资源来组织培训？,培训是回报率最高的投资。1：63，即每投入1 美元的培训费用，就能产生63美元的产值。这是摩托罗拉大学校长闫晓珍女士在一次大学演讲时给摩托罗拉公司培训“投入产出比”算的一笔经济账。培训很贵，但是不培训更贵。财富杂志分析，培训是世界500强企业实现战略目标的重要手段。,一流企业的培训观,美国每年培训费用支出550亿美元 GE一年培训费用高达10亿美元 惠普每位员工年平均培训费用2.6万美元 华为一年员工培训费用近2亿人民币 联想一年培训费用一亿,持续成功的企业无不在培训上投入巨大而忽视培训工作的企业没有一个具有持续发展力,GE培训：创造、确定、传播公司的学识，以促进GE的发展，提高GE在全球的竞争能力。 1、新员工入职培训 让新员工了解GE的文化与价值观，学习GE的“语言” 2、专业技能知识培训：除职能岗位培训外，还要求每一名GE人都能够做一个“多面手” 3、诚信观培训 4、业绩观培训 促进：GE员工的成长与发展 分享：GE各业务部门传播最佳实践经验、公司的举措以及学习的经验 传播：公司的文化与价值观,GE培训,联想培训 面对联想一个个不同的员工，什么才是提高员工能力和竞争的基础？联想的管理者定下了一个策略，培训。 培训目的：培养具有联想血型的人(入模子培训)。 联想认为，企业有血型，符合这种血型的人，成为联想的员工。否则与联想无缘。 联想需要的三种血型： 能独立做一摊事的人 能带领一帮人做事的人 能审时度势，一眼看到底的领军人物,一是新员工培训 每个月一期，时间一周 二是1年两期联想经理培训 每期3天。 三是为期2天的联想高级干部研讨班 高级干部培训班包括整个公司集团的高级主管，包括大陆、香港、欧洲等全球的主管，总人数在100人左右。 这些总经理研讨班每年讨论的题目不一样。 四是外地平台新员工培训 如，1999年共进行了19期培训，包括香港在内，共进行了19期95天，培训1136人。,联想培训的着重点,五是进行企业文化培训 包括联想文化和企业精神。 许多临时工，没有资格进行新员工培训的人也参加这种培训，许多外围员工要求联想给他们做企业文化培训。例如食堂、车队等。 企业文化培训每期2天，共4期8天。 六是通用技能培训 这个培训是员工、主管到经理，直至总经理都需要参加的培训。 例如时间管理、有效沟通、团队合作、团队建设、如何来授权和激励等等，这些课程都归到通用培训，这些是技能不是技术。 联想的几个子公司有自己的培训，所以这项培训主要针对子公司以外的公司进行。,第7项是企业文化的提炼 联想专门有岗位提炼企业文化，每年举行的高级干部研讨班，和平时老总在会议上讲的话，通过提炼，编辑成册。 第8项是学历和海外培训 包括员工的在职学历培训和海外短期培训。 联想每年送人到GE公司做短期培训。,一个企业的培训费用通常占其营业额的1.5-2%,高的达到3%。 为了节约费用，联想派人到大企业去参观学习。内部进行员工培训需求调查，给各个部门领导经理进行培训问卷调查，根据这些来订培训计划。 联想还经常派人去听别人讲课，如果觉得课程还可以，就列入课程采购计划。 联想有个内部网，将一些课程上网，让学员了解课程，如果他们感兴趣会和培训部门联系。 需求有了，培训部门就与培训公司接洽。刚开始可能只派三个人去听，如果都觉得好，培训部门会考虑将课程引进 。,企业培训是一种演练。 联想不断去演练那些大家认为没有新鲜感的历史，目的只有一个： 让他们真正从这些简单和直白得有些“土”的道理中，焕发出一种精神和行动 这样的人，就具备了联想血型,联想培训的思考问题： 1、培训与开发是不是一个概念？请说明理由。 2、请简要说明培训与开发的过程。 3、联想的“入模”教育分为非管理人员和管理人员两个层面，这种划分是区别对待雇员，是否会让雇员心理不平衡？你认为应不应该如此区分？请说明理由。 4、如果你是联想的培训经理，你会考虑采用哪些培训方法实施“入模”教育？并请说明采用这些方法的理由。,管理是严肃的爱 培训是最大的福利,学习是紧张的，是为了超越；管理是严肃的，是为了提高；培训是多方位的，是为了注入新的血液。 管理是严肃的爱 ，是为了帮助大家养成容易成功的习惯；什么是最大的福利？工资？住房？医疗保险？轻松自在的工作？非也！这些更像慢性毒药，让你拥有暂时的安逸舒适，实际上是废你武功。提供培训，是让你拥有知识和能力，具备成功者的素质，这是你的无形资产，是最大的福利 。,培训虽然是许多大企业重视地管理部分，但是目前仍然有很多企业对此嗤之以鼻，因为他们有着关于培训自己的认识。,企业对培训认识的误区,培训观念误区 自然胜任论 追随流行论 以干代学论 高层天才论 重才轻德论 培训无用论 培训费时论 花费冤枉论,培训管理误区 培训只是培训部的事情 培训只针对中基层员工 笼统培训管理层 轻视培训后期监督和人才提拔 鼓吹培训是一种福利 对培训定位的认识不清 培训没有建立在深入的需求分析上 培训项目设置不科学 监督手段不力和沟通渠道不畅 培训缺少有效的评估机制 培训成果缺乏转化环境 人才流动下的愤怒与恐惧 不注意选择培训公司 学院派和经验派的权威之争 培训是个筐，什么都往里面装,15,本章学习内容,二、员工培训需求分析,三、员工培训方案的设计与实施,一、员工培训概述,四、员工培训的评价,四、员工职业生涯发展,16,培训的含义（1）,培训与开发是指组织为了在不断变动的经济技术环境下能够生存和发展，为了提高员工的知识技能，改善员工的工作方式，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与培训活动。,17,准确理解培训和开发的含义，需要把握以下几个要点 培训的对象是企业的全体员工，而不只是某部分员工。当然，这也并不意味每次培训的对象都必须是全体员工。 培训内容应当全面并且与员工的工作有关，与工作内容无关的不应该包含在培训范围之内。 培训目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效，这也是衡量培训与开发工作成败的根本性标准。 培训与开发的主体是企业，应当由企业来组织和实施。,18,教育与培训的区别,教育的本质：具有广泛性、一般性、基础性与发展性， 它是一种面的铺设，着重于原理与观念的培训，它是 培养通才的。 培训的本质：它是一个特点的塑造，是线的提升，着 重技能和方法训练，培养的是专才。,19,人力资源培训的分类,按照培训对象的不同，可以分为： 基层操作人员的培训与开发 基层管理人员的培训与开发 中层职能管理人员的培训与开发 高层战略管理人员的培训与开发 按照培训手段的不同，可以分为： 岗前培训（oriental training） 在职培训 (on-the-job training, OJT) 脱产培训 （off-the-job training） 按照培训时间的不同，可以分为： 长期培训 中期培训 短期培训,20,员工培训的目的,使组织适应外部环境的发展变化 满足员工自我成长发展的需要 培训是调动员工积极性、降低员工的流动率的有效方法。 提高组织绩效 提高企业素质,员工培训的特性,21,广泛性 层次性 协调性 实用性 长期性和速成性 实践性,员工培训的意义,培训是人力资源开发的主要途径 培训是一种有效的管理手段 培训是保持工作激情的秘诀 培训对管理者意义重大 培训要把转变观念放在第一位,22,23,HR培训需求分析,只有存在相应的需求时，培训与开发才有必要实施。 培训需求分析是整个培训与开发工作的起始点，它决定着培训活动的方向，对培训的质量起着决定性的作用。 大多数企业在进行培训时由于没有做培训需求分析而导致培训效果不佳。,24,培训需求分析的任务,一个比较完备的培训计划应当涵盖6个和个的内容： Why：培训的目标。 What：培训的内容。 Whom：培训的对象。 Who：培训者。 When：培训的时间。 Where：培训的地点及培训的设施。 How：培训的方式方法及培训的费用。,25,培训需求信息收集的方法,观察法：直接到现场，对员工的工作过程进行观察来进行培训需求分析。 资料查阅法：通过查阅有关资料，如技术手册和工作记录来对培训需求进行分析。 问卷法：将有关问题编制成问卷，通过让员工填写问卷来收集信息进行培训需求分析。 访谈法：通过访谈的方式来获取信息进行培训需求分析的方法。访谈可以是面对面的，也可以借助其他媒介；可以是集体访问，也可以是单独访问。,26,各种方法的优缺点比较,27,培训需求分析的思路,企业之所以会存在培训的需求，是因为企业目前出现了问题或者将来可能出现问题，这些问题就是产生培训需求的“压力点”，它主要来源于两个方面： 企业层面的问题 个人层面的问题 培训需求既要有可能性也要有现实性。一般来说，企业层面出现的问题需要进行普遍性的培训，而个人层面出现的问题只需进行特殊性的培训即可，当然，如果个人层面的问题具有共性，就变成了企业层面的问题。 对于培训需求的分析，最有代表性的观点是麦吉和塞耶于1961年提出的通过组织分析、工作分析和人员分析这三种方法来确定培训需求。,28,培训需求分析示意图,培训需求的可能性,培训需求的“压力点”： 新员工进入 职位变动 顾客要求 引入新技术 生产新产品 企业或个人绩效不佳 企业未来的发展,培训需求的现实性,培训需求分析的结果： 是否需要培训？ 在哪些方面需要培训？ 企业培训的内容有哪些？ 哪些人员需要培训以及需要什么样的培训？,组织分析,人员分析,工作分析,29,组织分析,组织分析是指从企业方面开始，包括的内容有两方面： 一方面是对企业将来的发展方向进行分析，确定企业今后的培训重心和方向； 另一方面是对企业的整体绩效进行评价，找出存在的问题并分析其产生的原因，以确定组织当前的培训重心。,30,工作分析,工作分析的四个步骤： 选择有效的方法，列出一个职位所要履行的工作任务的初步清单。 对所列出的任务清单进行确认，这需要回答以下几个问题：任务的执行频率如何？完成每项任务所花费的时间是多少？成功完成这些任务的重要性和意义是什么？学会这些任务的难度有多大？ 对每项任务需要达到的标准作出准确的界定，尽量用可以量化的标准来表述，例如“每小时生产件产品”。 最后，确定完成每项工作任务所需的知识、技能与态度。,31,人员分析,人员分析也包括两个方面的内容： 对员工个人的绩效作出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定解决当前问题的培训需求。 根据员工的职位变动计划，将员工现有的知识、技能和态度与未来职位的要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求。 通过人员分析，确定出企业中哪些人员需要接受培训以及需要接受什么样的培训。,培训需求分析的意义,培训需求分析为整个培训活动的顺利开展典型了基础 培训需求分析为以后的培训计划与组织、培训实施与评估工作建立了明确的目标与准则 培训需求分析是保证培训工作的成本效益最大化的有利工具,32,员工培训方案设计与实施,培训方案的设计 1.培训目标的设置 2.培训内容的选择 3.选择培训资源 4.确定接受培训者,33,34,培训的目标,培训的目标是指培训活动所要达到的目的，也即受训者在培训活动结束后应该掌握什么内容。 培训目标的制定可以知道培训活动的实施，同时也是培训评估的一个重要依据。 培训目标的三个构成要素： 内容要素：即企业期望员工做什么事情，它可以分为知识的传授、技能的培养和态度的转变三大类。 标准要素：即企业期望员工以什么样的标准来做这件事情。标准要素要清晰明确。 条件要素：即在什么条件下要达到这样的标准。,35,培训的内容和培训的对象,培训的内容指应当进行什么样的培训。一般将培训的内容编制成相应的教材。 培训的对象则是指哪些员工需要进行培训。,36,培训者的基本来源比较,37,对培训者的基本要求,良好的品质 关心：关心受训人的感受。 创造：敢于尝试新的事物，能够给受训人以启发。 勇气：要有激情，感染受训人员，使他们保持高昂的学习情绪。 完备的知识 丰富的经验 有效的沟通 良好的表达能力，善于表达自己的意思，使受训人能够理解所讲的内容。 善于和受训人员进行沟通，了解他们的想法和掌握他们的接受程度。,38,培训的时间,确定培训时间需要考虑两个因素： 培训需求 受训人员 确定好培训时间后，要及时地发布通知，确保每一个受训人员知道什么时间要接受培训，这样可以提前做好准备，避免时间上的冲突。,39,培训的地点和设施,良好的培训环境有利增进培训的效果，培训地点的选择需要考虑培训的方式。 在培训计划中，在培训计划中应当清楚地列出培训所需的设备，如座椅、音响等。,培训的方式方法和费用,应该根据培训目的与内容来选择相应的培训方法。 编制出培训预算。对培训费用作出预算，既便于获取资金支持以保证培训的顺利实施，又是培训评估的一个依据。,培训开发的主要方法,员工培训的评估,45,柯克帕特里克的四层次评估模型,反应层,行为层,含 义,受训人员对培训的印象，是否对培训满意。,受训人员在接受培训以后工作行为的变化，也可以看作是对学习成果的运用，在工作中是否改进了以前的行为，是否运用了培训的内容,学习层,受训人员对培训内容的掌握程度，他们在接受培训以后知识和技能的掌握是否有所提高以及有多大程度的提高,评估的层次,结果层,受训人员或者企业的绩效的改善，经过培训，员工和企业的绩效是否得到了改善和提高,行为层,调查问卷举例,培训评估表 主题： 培训目标： 对下列最符合你观点的等级上画圈。（共5个等级，1为最差或最低，5为最高或最好） 、讲师对培训目标的阐述是否易于理解？ 很深 1 2 3 4 5很容易 、现在你对自己制定一个行为目标有多大的信心？ 非常自信5 4 3 2 1 非常没有把握 、该小节中，有多少信息对你来说是新的？ 很多 5 4 3 2 1 一点点 、讲师对问题的答复是否令你感到满意？ 基本清楚但不完整 不清楚且不完整 、讲师对问题的阐述深度如何？ 很深 1 2 3 4 5 太浅 、培训内容的理论和实践的比例？ 理论太多 适中 实践太多 、布置个人作业和小组作业的比例？ 小组作业太多 适中 个人作业太多,案例导入,国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派2-3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后，员工必须回公司服务5年，服务期满方可调离。2002年5月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了3万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。按照目前小张的收入水平，需要8年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不到4年便可还清贷款。行期将近，公司人事部多次催促与其签订培训合同书，一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。 2003年9月末，小张学成回国，并马上回公司报到。不过，10月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。不久，他便在一家美国大公司得到一个年收入20万以上的职位。 根据本案例，请回答下列问题： 该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？ 该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生？,员工职业生涯发展,员工职业开发概述 是一个人从参加工作开始到退出工作的一生中所有的工作活动与工作经历按时间顺序组成的整个过程。 一方面，由于科学技术的发展与市场竞争日益激烈，企业对员工及其主动性和创造性的要求越来越高；另一方面，科技发展又促使员工素质提高与自我发展意识增强。 因此，管理者应掌握员工职业开发的理论与技能。,48,员工职业开发活动的内容 （1）个人职业计划 指个人确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。 （2）企业职业管理 指企业提供帮助员工成长、发展的计划与企业需求、发展相结合的行为过程。 （3）员工职业计划与管理系统 有效的职业计划与管理系统必须是员工职业计划与企业职业管理二者的结合，也是员工个人与企业互相选择的活动过程，双方应承担各自的责任。,49,员工职业发展的特点 1员工职业发展的不同道路。 2. 员工职业运动的不同方向。 3.员工职业发展的不同阶段。,50,员工职业发展的不同阶段 职业发展阶段理论 人的一身可以分为几个阶段，在不同的阶段中对职业的 需要和追求是不同的。如40岁以下的人，对人生有较多的追 求，敢于冒风险；45岁以上，可能就开始追求事业的平稳， 趋向于避风险。认识职业发展不同阶段的特点，有助于职业 生涯的设计和发展。,51,ua,52,1 三阶段论 美国著名职业指导专家金斯伯格(Ginzbers)把人生对职业 的需求与态度分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。 幻想期：11岁之前 尝试期：1l一17岁，生理和心理在快速发育和成长， 知识和能力迅速增加，独立的意识、价值观念开始形 成，初步懂得社会生产和生活经验。开始有职业兴趣， 并注意不同职业角色的社会地位和需要。 现实期：17岁以后。人已进入社会劳动，能够根据自 己的职业愿望或要求，自己的主观条件和能力与社会现 实的职业需要紧密联系和协调起来，寻找适合自己的职 业角色。 金斯伯格的职业发展论事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，即初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。,53,2五阶段论 格林豪斯则把人生的职业生涯分为五个阶段： 职业准备（018岁）主要是发展职业想像力，接受职业教育，学会职业评价与选择。 进入组织（1825岁）获得一份工作，尽量选择一份合适的、比较满意的工作。 职业生涯初期（2540岁）学习职业技术，提高工作能力；适应组织，做好未来职业成功的准备。 职业生涯中期（4050岁）重新评估过去的职业生涯，选定或强化职业，加强职业管理，争取有所成就。 职业生涯后期（55退休）保持自己的职业地位、维护自尊、准备退休。,员工职业开发的意义 有利于组织具体了解员工个人的职业生涯发展需求和规划，从而可以有针对性的帮助员工职业生涯发展愿望的实现，以稳定员工，留住优秀人才 有利于企业有效地开发人力资源 有利于提高员工的环境适应能力 为员工的全面发展提供了有利条件,54,员工职业开发的方式,55,正规教育 人员测评 工作实践 开发性人际关系,职业锚,职业锚的含义 美国著名的职业指导专家埃德加施恩认为：职业规划实 际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都 根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢 形成较为明晰的与职业有关的自我概念，逐渐形成一个占主 导地位的职业锚。 所谓职业锚(Career Anchor)，实际上就是一种稳定的职业定 位。因为“锚”的作用是让船定位。,56,57,职业锚的功能 识别个人职业报复模式和职业成功标准 促进预期心理契约发展，有利于个人与组织稳固的相互接纳 增长职业工作经验，增强个人职业技能，提高劳动生产率和工作效率 早期职业锚可为员工做好中后期的职业工作奠定基础,职业锚的类型 职业锚有五大类型：自主型职业锚、管理型职业锚、 创造型职业锚、技术职能型职业锚和安全型职业锚。 技术职能型职业锚 追求技术职能锚位的员工，十分强调技术职能能力的重要性，自己的专业技术或职能工作，注重个人专业技能发展，而不喜欢全面管理工作。他们一般从事工程技术、营销、财务分析、企业规划等工作。并认为只有在特定的技术或职能区域内的发展，得到同行专家的认可，才是真正的进步。而不是等级地位的大幅度提升。 管理型职业锚 具有强力的升迁动机和承担责任意识，以提升、等级和收入作为衡量成功的标准，以追求更高、全面管理的职位为目标。一般他们同时具有3种能力，即分析能力、人际能力和情感能力。, 创造型职业锚 追求创造型职业锚的人，致力于创建完全属于自己的成就。他们以自我为中心，追求自主权、自我管理，以充分施展自己的才干；而且意志坚定、勇于冒险、坚忍不拔、直到成功。 自主型职业锚，又称作独立型职业锚。 这种职业锚的特点是：追求自由、自在的工作生活环境，最大限度地摆脱组织约束，努力设计按照自己的需要或习惯来安排自己的工作和生活。 安全型职业锚，又称稳定型职业锚。 职业的稳定和安全，是这一类职业锚员工的追求、驱动力和价值观。它们的安全取向主要为两类： 一是职业安全，如工作稳定、体面的收入、有效的退休方案和津贴；二是情感的安全稳定，包括家庭稳定和使自己融入团队的感情。,职业锚的运用 在现实中，绝对地属于某一类职业锚的员工几乎是没有的， 职业锚 理论的意义在于为我们提供了一种分析员工职业倾向和定位的方法， 能够清楚地了解员工职业生涯的结构和发展趋势，更有效地帮助员工 职业生涯设计、职业能力开发和职业目标的实现。 比如，有的人似乎在追求自主型职业锚，但他必须努力发展自己的技 术能力，否则，他的自主就可能会因为缺少技术能力而不能自主。同 时，他也会追求职业成就、职业安全，也会有创造的冲动。只是在这 五个不同维度上追求的动力有大小，取得的成就有高低。 认识和评价自己或他人的职业生涯发展，首先应该确立整体的观念， 不能仅从某一维度上评定，而应进行整体把握。 从人、人类或个人意义上说，不同人的职业生涯、职业成就并没有好 与坏、高与低区分的，只有在组织、社会的意义上才有这种区分。因 此，在运用职业锚理论开发和评价员工的职业生涯时，应该十分注意:不要污辱人格。,找到职业锚的标志是你能清晰的回答有内在联系的三个问题：我到底要干什么？我实际能干什么？我为什么干？ 找到职业锚的平均年龄：四十岁。 我们大多人的第一份职业，往往不会是我们的终生职业。一个人的职业锚是经过若干年的实际工作后才能被发现的。 伟大的革命家孙中山最早是学医的，他想提高民众的健康水平。后来他发现中国的问题不是民众身体生病的问题，而是整个国家的体制有弊病。于是他决定弃医从政，组织武装，领导革命，推翻腐朽的封建王朝，建立起新的民主国家。,案例 何江是某著名公司的董事长，中学毕业期间就立志要成为一名优秀的企业家。抱着这样的梦想，他开始设计自己的职业生涯，大学毕业后去读管理硕士，毕业后进入企业从事管理工作。父母和老师的意见认为大学阶段应该读工科，因为创业需要技术基础，但他还是选择了理科。大学毕业后，因为某些原因，他也没有直接考研，而是进入了一家研究所作。 大学期间，何江在学习理科的过程中，渐渐地使自己爱上了这门学科，养成了一种严谨的思维方式。同时，因为兴趣，也让他接触了许多管理和经济学方面的知识。但他发现，经济学的知识虽然严谨，却有很大的局限性；管理学虽讲究全局性、整体性，却找不到切实可行的方法。这可能是他大学毕业后没有直接进企业的主要原因。 在研究所工作了4年，前2年是帮助导师做课题，第三年开始做些自己感兴趣的工作，到了第四年，已经有了成果，并申请了专利。这时他发现自己的兴趣已经向工科转移，而且有了一种强烈的愿望，就是要把自己的专利尽快转化为产品并投入市场。但研究所本身并没有这样的能力，所领导所关注的也主要是他自己的学术成就。于是他感到有些失望，从而就辞职了。,辞职后，他找到了合伙人共同创办了一家企业，专门从事专利的应 用开发事业。虽然 他自己的专利属于职务发明，不能直接带出研究所， 但他可以用他人的专利来进行应用开发。结果他成功了。 从此以后，他虽然没有直接从事科学发明工作，但许多发明专利却 希望与他合作，尽快转化为市场需要的产品。于是，企业的规模扩大 了，员工越来越多，设备和技术不断更新，他感到了管理上的压力。 大学毕业后的第八年，他终于考上了清华大学的在职MBA硕士研究 生。在读研的过程中，何江终于悟出了一个真谛，管理不仅是一门科 学，同时也是一门艺术。系统性、整体性、全局性是管理追求的根本， 但方法不仅需要借鉴，更需要自己去创造。,点评： 何江在中学期间就有了自己的职业理想，大学却进了理科， 大学毕业后又进了研究所，研究过程中发现自己的兴趣在工科 ，因为专利向应用转化受阻，从而，使他中学时代的职业理想 变成了现实，成为了一名著名公司的董事长。何江的职业生涯 发展道路并不平坦，如果，他的专利能够得到顺利开发，也许 他现在还是一名研究专家、发明家；如果，他大学就选管理专 业，也许他现在也成不了董事长。有许多如果，也有许多可能 。每一个人的人生道路和职业生涯都有许多的如果，也有许多 的可能。怎样设计一个人的职业生涯，怎样使人生更有意义， 是每一个人都在思考的问题。,海底捞,“这里的服务很变态 。 在这里等着，有人给擦皮鞋、修指甲，还提供水果拼盘和饮料，还能上网、打扑克、下象棋，全都免费啊！ “这里跟别的餐厅不一样：吃火锅眼镜容易有雾气，他们给你绒布；头发长的女生，就给你猴筋套，还是粉色的； 手机放在桌上，吃火锅容易脏，还给你专门包手机的塑料套。 我第二次去服务员就能叫出我的名字，第三次去就知道我喜欢吃什么。服务员看出我感冒了，竟然悄悄跑去给我买药。感觉像在家里一样。,“海底捞”的管理智慧,用心创造差异化 把员工当成家人 尊敬、希望与公平,用心创造差异化,每个客人都是半个大厨，不仅自己配调料，还亲自根据自己的口味煮各种食品，因此吃火锅的客人需要更多的服务 用流程和制度培训出来的服务员最多能达到及格的水平 制度与流程对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑，但同时也压抑了人性，因为它们忽视了员工最有价值的部位大脑 让雇员严格遵守制度和流程，等于只雇了他的双手 心理学证明，当人用心的时候，大脑的创造力最强,把员工当成家人,海底捞的员工住的都是正规住宅，有空调和暖气，电视电话一应俱全，还可以免费上网。 公司还雇人给宿舍打扫卫生，换洗被单 公司给员工租房的标准是步行20分钟到工作地点 海底捞的员工培训不仅仅有工作内容，还包括怎么看北京地图，怎么用冲水马桶，怎么坐地铁，怎么过红绿灯 工装是100元块一套的好衣服，鞋子也是名牌李宁 鼓励夫妻同时在海底捞工作，而且提供有公司补贴的夫妻房 大区经理的审批权为100万，30万以下各店店长就可以签字 海底捞的一线员工都有免单权,尊敬、希望与公平,管理层除了财务总监和工程总监外，全部从服务员做起 管理线新员工合格员工一级员工优秀员工领班大堂经理店经理区域经理大区经理； 技术线新员工合格员工一级员工先进员工标兵员工劳模员工功勋员工； 后勤线新员工合格员工一级员工先进员工办公室或者出纳会计、采购、技术部、开发部等。,补充资料,提高职业成功概率的五大理论,马论 机遇理论 红叶子理论 开发自己的亮点 交点理论 寻找职业成功的新起点 烧开水理论 证明自己存在需要过程 绣花理论 奉献中求发展,第一节 马论机遇理论,(一)马论原理概述 (二)识马 (三)跃马 (四)驭马,(一)马论原理概述,马论是把人生的机遇比作一匹飞奔而来的马，任何人要获得机遇，均须有识马的眼力、跃马的勇气和驭马的水平，才能在激烈竞争的职场上，得到机遇的帮助，最终获得职业的成功。,马论的三要素,识马你能否识马？ 跃马你有勇气上马吗？ 驭马你有能力驾驭这匹马吗？,(二)识马,一匹飞奔而来的马是机遇 识马要具备三个条件： 1、自我发展的愿望高期望值的人容易获得成功 你是否在自己身上安置了发动机？ 一流人才？ 你是否身后有发动机？ 二流人才？ 你是否对发动机没有反应？ 不是人才？,2、要有分析能力你能从众多向你奔来的 马、驴、牛、羊中识别马吗？ 要注意细心观察 要有分析能力 要有知识的积累 机遇只给有准备的人,3、要有判断能力 要排除模糊，似马？是马？ 还有别的诱惑吗？ 马有优劣，能选中好马吗？,（三）跃马,有跃马的勇敢和魄力 有承受落马痛苦的能力 有跃马的技术,（四）驭马,有驭好马的决心不要半途而废 有驭马的本领马信任你 审时度势不要在马背上乱跳 善于学习要继续积累 让马与你和谐相处马爱护你,（五）关于“马论”的结语,一匹飞奔而来的马犹如一次机遇，他将带给你成功，抓住机遇有三要素：识马、跃马、驭马。 识马靠知识，靠见识，靠眼光； 跃马靠勇敢，靠魄力，靠技巧； 驭马靠学习，靠借势，靠能力。 知识、技巧、能力三者均须学习，均须积累，只有不断地学习、积累，不断地探索、研究，不断地锻造自己的见识、能力、你才能抓住机遇的马，让飞奔的马送你到达辉煌的顶点。,第二节 红叶子理论 开发自己的亮点,（一）“红叶子”理论概述 （二）识别红叶子 （三）发展红叶子 （四）缩小绿叶子 （五）红叶子理论的质疑,（一）“红叶子”理论概述,我们把一个人的优点比作一棵树上的红叶子，把一个人的缺点比作一棵树上的绿叶子。红叶子理论认为：一个人职业的成功不在于红叶子数目的多少，而在于他是否具备一片特别硕大的红叶子。这片特别硕大，特别红艳的红叶子成为引起社会和人们特别关注的人力资本。 这片能引起社会特别关注的红叶子，就是你的亮点，就是你个人最有价值的人力资本，也是最能帮助你职业成功的红叶子。,识别红叶子 发展红叶子 缩小绿叶子,红叶子理论的三要素,（二）识别红叶子,最具潜力的红叶子 最有价值的红叶子 最能取胜的红叶子,（三）发展红叶子,百折不挠的意志 健康的心理素质 逆境中的奋斗 智慧与技巧,（四）缩小绿叶子,绿叶子会遮掉红叶子 绿叶子不剪除，会长大 绿叶子会蚕食红叶子 红叶子与绿叶子此消彼长,（五）红叶子理论的质疑,最有价值的红叶子的发展 有心栽花花不开 无心插柳柳成荫 此消彼长无规律 追求完美是思维的新障碍,第三节 交点理论寻找职业成功的新起点,（一）交点理论概述 （二）平行直线不平行 （三）交点是新的机遇 （四）有高成就需求的人，容易获得高起点 （五）交点不是终点，只是新的起点,（一）交点理论描述,人们在从业过程中，常因客观环境的限制和本人条件的制约，不得不从事若干种类型或内容不相一致的工作，这些工作犹如平行线一样使人们对目前的职业成功感到困惑。但是，如果你能认真地去完成每项工作，并能主动去思考和研究这些工作的内在联系，勇于创新，就会发现一个有一定普遍性的现象：平行直线不平行，这些看似平行的直线在远处交于一点，这一点融合你过去所有的人力资本，这一点就是人们通往职业成功之路的新起点。,交点理论的要素,1、必须努力寻求工作的交点 2、交点是以前工作的积累和结晶 3、交点是人力资本而非物质资本 4、交点预示了人生的新起点 5、交点是过去努力学习和工作的蓄水池，是新的发展的动力泵。,（二）平行直线不平行,1、知识深层有相互包容和沟通的信息流 2、 交点产生于认真和努力之中 3、被人认识有一个过程 4、交点会产生新的智慧火花 5、交点是创新的结果 6、认识自己也是一个过程,（三）交点是新的机遇,交点使你能准确的识马 交点积蓄了能量，敢于跃马 交点积累了经验，善于驭马,（四）有高成就需求的人，容易获得高起点,善于汇集知识 善于汇集经验 善于汇集力量 善于汇集新思想 善于汇集信息 善于捕捉机会,（五）交点不是终点，只是新的起点,交点只是过去的积累 交点只是一个台阶 交点只是一个新开始,职业 交点 时间 交点之后重新发散,职业 交点 时间 一次交点走向成功,职业 交点 交点 时间 二次交点走向成功,第四节 烧开水理论证明自己存在需要过程,（一）烧开水理论概述 （二） 不断添柴 （三） “添柴”的艺术