加强地方院校实验室师资队伍建设.doc

加强地方院校实验室师资队伍建设摘要：阐述了实验师资队伍建设的重要性，并以河北省高校为例，深入分析了地方本科院校实验师资建设存在的主要问题，结合河北理工大学实际，提出了相应的解决思路和办法。 关键词：地方院校；师资结构分析；实验队伍建设 一、背景 高校实验室是培养学生动手能力、创新能力的重要场所，随着以素质教育为核心的科教兴国战略的实施，实验室作为实施素质教育的一个载体，肩负着独特而不可替代的作用。特别是随着国家对于实践教学质量要求的不断深化、对于创新型人才的培养要求的不断提高，如何充分发挥实验室的功能引起了大家的高度重视。近几年，许多高校投入大量财力、物力改善实验条件，实验室面貌焕然一新，然而实验室要充分发挥其作用，除了有先进的实验设备、良好的实验环境、健全的管理体制、完善的规章制度和运行机制，特别重要的一点是加强实验师资队伍建设，打造一支师德优、业务精、作风正的实验室工作队伍，这是实现实验室建设目标的根本保障。 二、地方院校实验室队伍现状 受教育部实验室建设指导委员会委托，我校通过发放调研文件的形式，结合河北省实验室工作研究会、河北省大型仪器设备共享年会等全省高校比较集中的会议就实验室队伍的结构现状(年龄结构、学历结构、职称结构)、实验室师资建设过程中遇到的问题、比较成功的举措等内容与兄弟院校进行了深入探讨。在本次调研过程中，发现高校在实验室队伍建设方面存在一些共性的问题，如：定位不科学、队伍缺编严重、梯队建设效果不佳、人员分工不明确、再培训不力等，具体表现如下： 1、实验室队伍定位低 实验室队伍是由从事实验室工作的教师、研究人员、工程技术人员、实验技术人员、管理人员和工人等组成，其特点是工种多，职责不同，不能简单以教辅人员概论。但目前，各高校的具体做法是将实验室队伍定为教学辅助人员，其弊端显而易见。首先，这样定位降低了实验室队伍的重要性，与理论教学师资队伍建设相比，实验室队伍建设摆在了次要的地位，不利于实验队伍的建设、培养和提高。其次，忽视了实验室队伍在教学及科研中的作用，实验室工作人员中不乏有精兵强将，这种以偏概全的做法，打击了高水平实验室工作人员的热情和积极性，容易造成人员流失和队伍不稳定。 2、实验队伍严重缺编 实验室队伍严重缺编，实验室人员工作任务繁重，与高等教育的高速发展不协调。以本次调研的河北省十三所本科院校实验室队伍状况为例，截至2006年10月，在编实验室人员共2101人，负担近25万常规在校生的实验教学，生师比约为120：1。实验室承担实验教学任务1631万人时，人均约7700人时；承担科研任务22万小时，人均100多个小时；承担社会服务工作近25万小时，人均月110小时，严重超负荷。尽管高校扩大招生规模这几年，学校引入实验室人员力度有所增加，数量较扩招前增加了21，但同期学生数量却增长了近三倍，若师资引人力度不变，在高校目前的招生规模的前提下，实验室师资队伍将长期处于相对不足的状态。 3、队伍梯队建设效果不佳 梯队建设效果不佳主要体现在三个方面。其一，实验室队伍整体学历层次低，调研的13所高校，仅有22.5的人员具有研究生学历，距离本科教学评估指标50还有很大差距，个别实验室大多为中专或工人；其二，年龄结构出现断层，中青年教师比例不高，仅为31.7；其三，高水平实验室人员引进和稳定问题突出，具有高级职称的实验室人员只占总人数的10.4，且多集中于50岁以上的人员，初职和工人多达28.5，整体水平与数量与现代高等教育要求不符。 4、师资培训力度不够 随着仪器设备的更新，实验技术手段的提高，实验室人员的技术水平相对滞后。其原因是由于实验教学人员少，任务重，实验室人员不能及时进修与培训，实验教师和实验技术人员知识结构更新不及时，实验技术人员知识结构的老化使实验水平难于上台阶，许多实验项目多年不变且多为验证性实验，这与开设设计性、综合性实验要求，与创新人才培养要求有很大差距。 5、实验教学与理论教学脱节，实验教学质量有待提高 专业教师承担实验教学任务的比例不大，大多数实验教学工作由实验室人员承担，鉴于实验室队伍整体水平偏低，无法开出更多高质量的实验项目，学生创新精神无法得到充分培养。 三、具体措施和方法 1、明确学校发展目标，确定合理的实验室队伍编制 学校的各种软硬件配置都是为了学校的发展目标(人才培养目标、学科发展目标、科研与社会服务层次等)服务的，不同的财力、不同层次、不同类型的学校，其发展目标各不相同，势必导致对实验室的要求千差万别；不同学科、不同类型(如基础实验室、专业实验室、重点实验室)的实验室建设要求也各不相同，只有学校的发展目标确定以后，才能对实验室提出更为科学和针对性的要求，实验室建设才能有的放矢，从而对实验室人员也就提出了具体的要求，合理地配置实验室人员编制，选定人员层次。 以我校为例，我校是一所以理工为主的地方骨干大学，办学定位于教学型大学，学校的人才培养目标是具有创新精神的高素质应用性人才，科研面向为地方经济服务，以解决地方厂矿企业的实际技术问题为主。这就决定了实验教学在实验室工作中占有相当大的比重，仪器设备及人员配备以满足本科教学为主要目标和任务，同进针对教师科研和少量研究生培养以及学科的发展，配置部分适用于科研的仪器设备及较高水平的实验室技术人员。 2、树立“人才适用”观念，明确分工与职责 当前，实验室队伍建设过程中一个突出的问题就是实验室队伍职责不明，大部分教师不承担实验教学任务，实验室技术人员既负责实验教学、实验准备，又负责设备维修、实验室日常管理等工作，一身多责，造成高水平人员不愿承担低层次的工作，低水平人员无力承担高层次的工作，导致工作质量降低。因此，明确实验室人员的分工与职责尤为重要，这是一个管理层面的问题，需要强调的是“人才适用”观念。队伍素质低，满足不了工作要求自然不好，但若是大材小用，也是不科学的，会导致队伍不稳定、浪费人力资源，办学成本也会提高，只有达到“物尽其用，人尽其才”，实验室才能吸引人才，留住人才。具体办法如下： (1)鼓励实验教学主要由教师负责，保证教学体系与内容的一致性，避免实验教学与理论教学脱节和低水平开设； (2)实验室(中心)主任应由学科带头人来担任。定位在“实验室顶层设计”，负责实验室的建设与宏观管理，把学科建设与实验室发展规划结合在一起，把握住实验室的发展与研究方向，真正从学科发展、实验教学角度来规划实验室。 (3)设实验室(中心)副主任，定位在“实验室日常管理”，负责实验室的良好运行，做好工作计划与安排，可由实验室技术队伍中管理经验丰富的人员来兼任。 (4)实验室技术人员工作应定位在“技术”，主要负责实验准备工作、仪器设备管理、维修及实验室日常管理工作，同时配合教师搞好实验创新、实验室开放和科研等工作。 3、设立合理岗位，提高实验室技术人员待遇 实验室技术人员在职称评定时，最高只能到高级实验师(副高级)，容易使实验室技术人员有自卑感，削弱其工作积极性，易引起队伍人才流失。为确保一技之长的人员留在实验室，学校应设立关键技术岗位，提高实验室人员地位，同时提高其待遇。 另外由于实验室性质和功能不同，实验室技术人员存在工作量不均衡的问题，实验室人员忙闲不均，造成实验室人员心理不平衡。在定编定岗时，要充分考虑各种因素，力求工作均衡，对确有不平衡的情况要做适当补贴。 实验室定编定岗依据：要考虑实验教学工作量、仪器设备数量及实验分组数、科研工作量、贵重仪器设备数量等主要因素，同时，还要考虑工作性质、条件、环境、责任等相关因素，不同类型的实验室在此基础上略做调整。同时，引入竞争机制和人事代理机制，竞聘上岗。岗位要少而精，待遇要提高，以吸引适用人才竞聘上岗，通过提高岗位待遇来提高工作积极性。 4、加大培训力度，提高实验室队伍业务水平 通过调研数据分析可知，目前，约有24.6(占实验室全体人员，含实验教师、兼职教师)的人员为本科生以下，实验室技术人员整体水平偏低，致使部分人员难以胜任此工作，先进仪器设备使用、维护不好，长期处于闲置状态，造成资源浪费，同时影响实验教学和科研工作。造成这种结果的原因很多，如：人员成分复杂，实验室技术人员进修和培训相对于教师而言力度要小的多，缺乏必要的再培训机会，优秀的人才流失等，因此，提高实验队伍业务水平尤需加强。多给他们外出学习、交流、考察、研讨的机会；在业务培训方面，要将长期培养与短期培训相结合；发扬传帮带的优良作风，将经验与技能继承并发展。 5、加强制度建设，奖优汰劣，奖勤罚懒 实验室技术人员的工作考核相对于教师而言要考虑的因素较多，有些指标是可以量化的，有些只能定性考查。因此，需针对实验室技术人员的工作性质，设计考核办法，鼓励爱岗敬业，鞭策懒散，做到不搞大锅饭，有过罚，有功奖。 (1)制定奖励政策，完善激励机制。由于实验室人员的工种繁多，在学校设立优秀实验室奖及优秀实验室人员奖基础上，设立不同单项奖励，如实验技术成果奖、实验室管理优秀奖、优质服务奖等，评比条件要充分考虑技术及设备方面的创新，如，自制仪器设备，仪器设备发明专利，大型设备使用、功能开，维修技术等，以促进实验室工作人员努力钻研技术，调动其积极性和创造性。 (2)改革考核方法，根据工作性质、工作强度、技术难度等条件，实验室每项工作均有权系数，工作量考核按比例加权