年终工作总结述职报告.doc

2009年度述职报告部门：企管部职务：培训专员姓名：XXXX日期：2010-1-23春逝秋飞，转瞬间年终来到，过去的2009年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从陌生到熟悉的一年，工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。现就我进入公司半年年来的工作情况向公司领导作简要汇报。第一部分：2009年工作成绩报告1、 招聘工作的开展32、 培训工作的开展73、 劳动合同的管理84、 人事档案的管理95、 日常工作的开展10第二部分：工作不足及建议10一、工作成绩报告1 招聘工作的开展1.1 背景：由于企管部人员流失大，初来宝利时没有具体的交接人员。工作的流程和制度也就无法得到传承，加上金融危机的影响，招聘工作压力更是巨大。面对一盘散沙的工作，我从制定招聘流程入手，针对工作难点找出具体解决办法，积极拓展招聘渠道等，以下是招聘工作具总结。1.2 招聘工作开展的重要方法1.2.1 招聘形式多样化。根据人员需求特点，采用网络招聘、人才市场招聘、联系学校、同行推荐、员工推荐、中介推荐、天桥摆点等多种方式开展招聘工作。1.2.2 提高应聘人员素质。在职员招聘工作中，平均每天浏览或搜索简历10份以上，每月去人才市场10次以上，每一个岗位，平均面试人员在5人以上。在面试筛选过程中坚持以公司的利益和需要为出发点，以公开、公平、公正为选拔原则，做到对每一位应聘者都进行认真的筛选和评估，对每一位有机会来公司应聘的初试者做好热情的接待和指引，为公司进一步择优录用新员工奠定了良好的基础。1.2.3 降低招聘成本在保证招聘质量的前提下，我坚持以公司利益为出发点，严格控制招聘成本，优化配置招聘资源。以下是明显的成本降低数据：年份人才市场/中介机构成绩辉煌天地深大汇安兴达永信八方人才网卓博人才网合计同比2008年仅人才市场招聘费用直接节省6500元200815001500200020001500/3000/115002009 免费1500 / 免费/350050001.3 2009年招聘分析具体数据1.3.1 招聘达成情况1.3.1.1 招聘人数、达成情况汇总表月份月末人数离职人数新进人数招聘达成率流失率1340401025.00%11%2425918189.01%28%3438956366.32%40%4451805163.75%17%5501142142100.00%30%6555195261133.85%36%752920319596.06%37%851716914585.80%38%9513153153100.00%40%10518132170128.79%26%11494142154108.45%28%1248690173192.22%18%合31%1.3.1.2 数据分析：2009年度总计招聘员工数量为1598人，其中一线员工1450人，占招聘总量的90%，职员管理人员148人，占招聘总量的10%。从数据中可以看出自从5月我入职公司后，招聘达成率成明显上升趋势。1.3.2 2009年入职员工地域构成籍贯人数比例籍贯人数比例湖南10221%安徽71%广西8512%云南51%四川5611%甘肃20%广东5511%海南10%湖北439%辽宁10%河南408%山东10%江西367%山西10%贵州265%天津10%陕西245%合计4861.3.3 2009年入职员工学历构成学历人数 初中274高/中专145大专46本科12小学9合计4861.3.4 2009年入职员工年龄构成年龄人数50后560后4690后6070后12580后250合计4662 培训工作的开展2.1 建立培训体系的目的：提高员工的工作能力、知识水平和促使员工潜能发挥，使其掌握当前工作和未来职业发展要求的专业知识、技能和素质要求，并将其运用于日常工作中。最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配，最终达到提高企业的生产效益，增强企业竞争力，使企业与员工共同发展的目的。2.2 具体实施步骤：2.2.1 修订公司培训程序文件，细化培训细节及要求，制定出更适宜、更具操作性的培训流程。2.2.2 根据培训体系要求，5月份我入职后组织各部门编制了部门年度培训计划，根据部门年度培训计划编制公司年度培训计划。2.2.3 依据公司年度培训计划，监督部门培训计划的执行，并对培训记录文件进行归纳存档，为公司成长及ISO外审提供准确有力的依据。2.2.4 协助上级主管进行每周一、三、五公司管理人员培训的内容搜集、教材整理制作以及2009年主管拓展培训机构和方案的筛选。2.2.5 新员工培训流程的建立。以往公司的培训工作一直停留于形式，特别是对于新员工培训一直在做表面功夫，致使新员工违纪现象增加，缺乏对公司的基本认同感。下半年，人力资源在新员工培训方面坚持着“先培训、后上岗“的原则，并制作了规范、专业的培训教材。所有入职新员工均接受了入职培训，培训内容涵盖了规章制度、工业安全、职业道德等方面。并对容易引起劳动纠纷的地方通过考试加强员工印象；与此同时新增三级培训及考试，为验厂及外审提供依据。2.2.6 2009年培训人数新进人数培训人数培训2.3 效果评估：2.3.1 新员工入职培训率100%，让员工一进入公司就接受专业的培训，消除新入职的陌生和茫然之感，增加员工对公司的信任感和归属感。2.3.2 年度培训计划目前停留在被动式应付，没有达到应有的培训效果。3 劳动合同的管理3.1 劳动合同关系着公司的劳资纠纷和利益问题，但是我们公司部分员工的实际工作情况没有达到劳动法的相关规定。这块工作的处理需要谨慎细致，感谢主管的信任将此重任交于我。3.2 劳动合同管理流程3.2.1 根据当地劳保部门要求的各类相关报表内容和公司需求来建立劳动合同档案。保持基本信息的准确一致是各个档案资料共享的基础。3.2.2 为方便管理，节约工作时间，要求所有新进员工入职当天即签订劳动合同。已签订的劳动合同在合同到期前2个月开始进入续签流程：首先发送合同意向通知给员工的部门负责人或者相关负责人、确定公司意见是否续签；然后发送合同意向通知给员工本人、确定员工意见是否续签；最后HR根据公司和员工双方的意向确定发放续签通知或者是解除合同通知，具体结果如下：公司意向续签解除解除续签员工意向续签解除续签解除HR的结论续签解除解除 挽留员工成功-续签安抚员工 挽留员工失败-收辞职书3.3 通过规范的管理，目前公司的合同签订率是100%，从跟本上保障了公司的利益。4 人事资料和档案的建立及开展4.1 公司的人事档案分为纸面及电子档两种介质存档备案。纸面档案以工号排序存放于档案室，电子档(人事资料)由我每天负责负责录入及管理。4.2 人事资料是公司人员信息的综合管理平台。人事资料数据的全面准确是后续人事工作的基础保障。在我的努力下，人事资料以做到人员入离职的及时更新，在原有电子档人事资料的基础上，通过execl函数公式，能快速的对人事资料各项进行统计。即提高人事资料分析的工作效率，同时也保证的数据的准确性。5 其它日常工作的开展5.1 为了工作的高效、专业化，我积极学习外部的人力资源专业知识，自费参加了长达30小时的深圳专业人力资源机构的的人力资源知识培训，增强了我对日常工作中处理问题的能力，对今后更好的配合公司发展和各部门工作有很大的帮助。5.2 每天新进的员工合理分配至需求部门，并在早上送到各部门报到，及时帮助新员工解决疑难问题，做好新进人员的指引工作。5.3 新聘人员入职手续的办理，在办理的过程中做到态度谦和，为新人对公司建立第一步良好印象。5.4 新进员工餐宿安排、厂证、工卡的办理。5.5 协助主管积极开展其它工作。二、工作不足及建议1 现状问题点1.1 人员流失高致使招聘压力过大，招聘隐形成本吓人。1.2 针对人员流失不停的补人，就像漏水的水缸，一年四季没有补满的时候，一味的靠招人而不留人，只能治标不治本。1.3 中层管理人员的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，培训工作流于形式，未能取得预期效果。1.4 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，甚至没有做。2 对公司的建议2.1 重点开发“被浪费”的价值。公司目前的管理水平使员工的应有价值根本没有得到有效利用，比如，员工的热情、智慧等。事实上，大部分员工没有高效的工作，甚至是负效劳动，破坏性做。加大培训力度，提高管理水平，让人人高素质、高技能是当前企业发展之根本。或许公司会舍不得培训费，舍不得培训的时间，但企业会损失得更多。有一句话说的好：培训或许很贵，但不培训会更贵，企业最大的成本是没有经过培训的员工。的确，当前公司大量的浪费在于员工没有经过好的培训，却制造了大量的浪费。解决劳工荒最有效的办法，不仅在于让招聘负责人想方设法去拉人，而是好好开发现有人员的价值，不让现有人员价值白白浪费与流失，让人材变人才，让人才变人财。2.2 帮助让员工赚更多的钱。今天大部分员工为80后、90后，不再是过去为养家糊口而打工了，而是追求更加富足的生活。如果工资水平不高，企业何以留得住优秀员工呢？这是最基本的，也是不由你意志所转移的规律与趋势。从某种意义上讲，员工的工资再也不是由企业说了算，而是由市场说了算，也可以说由员工自己决定的。所以，当前企业要把让员工赚更多的钱作为发展的重要目标之一。即企业的目标不是简单的销售额增长，市场占有率提高，而是以员工工资增长作为竞争目标。2.3 只为结果买单 。前面谈过给员工培训、给员涨工资不是盲目的，而是有一定的前提，即好的管理，好的执行力。向员工要结果而不是简单的劳动过程，向员工要功劳而不是苦劳，对此就需要“狠点”-不断给优秀员工涨薪水，迫使末位员不得不改变自己。涨工资是以绩效为前提，这需要企业重视管理，真正实现像海尔提出的SST论（索酬、 索赔、跳闸），要么奖励，要赔偿，否则就是管理短路。员工必须提供价值，没 有价值就是负效的，负效就应该索赔，这是基本的商业原则。企业不为结果买单就是管理的“短路”，短路就会“断电”。