人力资源战略管理规划.ppt

,人力资源管理师考试系列,人力资源战略管理规划,人力资源管理师（二级、三级、四级）,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,给每人一分钟的时间，自我介绍一下：,姓名： 学历： 经历： 行历： 资历： 能力： 体会： 规划： 联系：,陆海新 人力资源管理MBA学位 HR-9年以上、现在新西兰投资国内某软件公司，担任HR兼行政总监 IT软件行业 CHRO、高级人力资源管理师 优势：善于沟通、策划、分析、组织、协调 不足：过于追求完美 人最不喜欢被管理，人又最需要被管理，因此HR首要职责或是重要作用是沟通。 短期：不断自我提升，从磨练中获取、积累更多的实战经验 长期：为各不同的企业提供所需的HR方面信息、咨询、制度、计划、规避、222222分化、较少风险和解决方案的一名资深咨询师、战略规划师。,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,知彼者明，知己者智 !,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,个人： 生活：钱不是万能的，但万万不能没有钱 找到工作 期望：拥有理想的生活 找到份好的工作 老板： 企业：企业建立需要人 找到人 期望：能为他赚钱，而不计报酬的人 找到个合适的人 我们： 个人期望老板期望,了解人的各方面特征对我们有什么好处？,人力资源管理师考试系列,作为人力资源的管理者首先是自身的观念 因此先解决二个问题： 1 人到底是成本还是资本？ 2 什么是人力资源？,我们如何看待人？,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,人到底是成本还是资本？ 成本可以控制，通过一系列行政管理制度 降低成本 资本可以运作，通过一系列激励制度、方 案，来提高产出和收益,我们如何看待人？,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,1 人力资本,20世纪60年代初提出人力资本的理论。,西奥多舒尔茨：,IBM总裁华生：,你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的人。,钢铁大王卡内基：,如果离开公司，我只需要带走核心人员,松下幸之助：,如果在员工身上投资1元，那么员工回报就是100元,人力资源管理师考试系列,2 人力资源,人力资源=人的体力+脑力=能为企业产生效益的能力总和,人 力：人的体力+脑力,资 源：创造价值的能力,能力：沟通、管理、决策、分析、协调、组织，等等,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,什么是人力资源管理？（演变、差异、定义） 为什么需要人力资源管理？（作用） 我们在企业中扮演什么样的角色？（角色） 主要做什么？（内容） 应该具备什么核心能力？（能力） 应该做好哪些准备？（信息）,在人力资源管理者的自身定位：,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,人力资源 管理演变：4个阶段：劳工、人事、人力资源、人力资源战略管理,人力资源 战略管理演变：3个阶段：人事、人力资源、人力资源战略管理,人力资源管理（概念演变）,人力资源管理师考试系列,战略管理 (业务,变革,规划),常规、行政管理 (聘,培,考,薪,劳),事务性活动 (档案管理, 福利管理等),e-HR,外 包,价 值,高,低,60%,30%,15%,人力资源管理（价值演变）,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,人力资源管理现实中差异,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,企业战略目标,人力资源规划,获 取,使 用,保 持,开 发,评 价,激 励,根据组织战略目标制定相应的人力资源规划，并实现组织的战略目标进行人力资源的获取、使用、保持、开发、评价、激励的一系列活动,人力资源 =,包括一切对组织中员工构成直接影响的管理及实践活动。,人力资源管理定义,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,人力资源管理的作用,初 期,发展期,饱和期,衰退期/转型期,获取,合理化配置（使用） 开发 培养 监管（保持.评价） 激励,完 善 优 化 控 制 储 备,降 低 / 控 制 削 减 / 整 合 清 算 / 变 革,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,人力资源管理者角色,服 务 者 执 行 者 管 理 者 变 革 者,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,规章制度管控,人事管理 代办有关人事手续 政策制定,行政型 文档处理 制定和规章,预算与掌握员工总数、效率和有效性,人力资源管理 内部客户 员工关系 流程成本降低,管理型 计划与监督 预算和掌握员工数量,企业战略规划与目标 生产力与业务增长,人力资源战略管理 管理组织绩效和能力 发展企业学习气氛 促进转变 知识管理,顾问型 业务合作与问题处理 确定战略规划,人力 资源 管理 重点,人力 资源 管理 主要 任务,人力 资源 管理 技能,人 事 管 理,人力资源管理,人力资源战略管理,人力资源管理内容（不同阶段、角色）,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,人力资源管理职能与职责,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,某公司李总发现公司数月的电话费相当高，经调查发现员 工经常在工作时间打私人电话，故认为这种现象既导致了公司 行政费用的额外增长，而且有可能导致工作效率的下降，因此 与今天下班后，和你沟通，并希望隔日您能提交一份解决方案。 问：、如果你是该公司的人力资源经理，你如何解 决这一问题？ 2、请你拟定一份解决方案,核心能力解决问题（案例 1）,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,准备的信息员工基本信息库,定义：将先进的信息技术运用于人力资源管理为企业服务的网络系统，使传统的信息收集、保存、分析11111和报告等人力资源业务管理流程电子化 目的：建立信息档案、提供支持、增强了解、决策支持、降低成本 原则：客观、服务、适应,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,定义：将人力资源管理信息系统标准化、规范化、网络化，是技术上的优化和理念上的延伸 目的：人力资源流程再造（组织结构再造和人力资源业务流程） 特征：理念与模式的变化 优化流程, 再造工程者(变革者)是企业人力资源流程再造的保障，包括领导者、流程 111主任和再造团队、咨询委员会,准备的信息 （e-HR）,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,怎么做人力资源管理？,必须解决二个问题： 1 企业对HR有哪些方面需求？ 2 如何解决需求？,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,1 需要哪些员工？ 需要怎样员工？ 需要多少员工？ 4 如何满足需求？ 5 是否达到需求？,1企业对HR有哪些需求？,人力需求分析,配置（使用）,薪酬（保持）,培养（开发）,考核（评价）,（激励）,企业发展需求,人力规划,人 力 资 源 管 理,招聘（获取）,工作分析,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,企业（组织）,企业战略目标,人力资源战略目标,远景,使命,价值观,组织文化建设,企业发展计划,组织设计,组织诊断,组织变革,再设计,内部环境,外部环境,SWOT分析,企业发展策略,人力资源规划,（1）什么是企业战略？,迈克尔波特：企业战略定义为企业开发核心竞争力和获取竞争优势11111111111而整合和 协调企业一系列资源和行动的谋划,目标,计划,部 署,企业战略 = 想做到什么？ + 怎么做？ + 通过什么来完成？,企业战略 = 目 标 + 计 划 + 部 署,2 如何解决需求？想法转变为方法,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（2）企业生命周期与企业战略？,起步期,发展期,成熟期,衰退期,恢复期,成熟期,发展期,传统型,现代企业,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（3）企业战略模型,制定任务 (想什么？),实施外部分析 (看看有什么优势？),实施内部分析 (看看有什么优势？),建立长期目标 (做什么？),确定、评价选择策略 (如何做？),制定政策和树立年度目标 (怎么做？),配置资源 (需要什么？),度量和评价业绩 (做的怎么样？),反 馈,反 馈,战略制定,战略实施,战略评价,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（4）什么是人力资源战略？,企业战略目标,人力资源战略目标,人员配置计划,需求分析预测,供给分析预测,培训开发计划,人资管理制度调整,人力资源费用预算,编制人力资源年度计划,职务/工作分析,职务/工作设计,人力资源规划,人力资源信息管理系统,现有人力盘点,各部门需求报告,职业生涯规划,聘,培,考,薪,激,劳,晋、接、储、聘,供求,裁员、调整,勤,休,加,渠,差,礼,供求,双向沟通,风险分析,目标,计划,部 署,人力资源战略 = 根据企业目标制定的HR目标 + 人力资源规划 + 配置和各项行动计划,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（5）人力资源战略管理体系,经营目标,企业战略,业务流程,人力资源战略,组织架构及部门职责,岗位职责,人员发展,培训,人员配置,能力素质模型,绩效考评,薪酬激励机制,人力资源管理信息系统,组织行为,个人行为,技术支持,（6）人力资源战略与企业战略的协作关系,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（7）人力资源战略管理的实施,企业发展 战略目标,战略行动 计划方案,年度预算 1,人力资源 发展战略 目 标,计算具体项目人员能力要求、需求数量,具体人员 晋,聘,调, 培, 薪,企业整体战略规划实施,人力资源战略规划实施,组织层面：适合人员配置到位，满足企业发展战略的需要 ；保证供需平衡 提升企业员工的能力,个人层面：建立个人能力素质模型、根据岗位评估建立绩效考核指标体系、 建立薪酬激励机制、实施人员配置,技术层面：建立人力资源信息管理系统和e-HR优化方案,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,AT&T公司现今面临着自国内解除市场管制的情况下的各方面竞争，而公司的目标是成为信息运转与管理方面的世界级领袖，为此，公司决定要保持和发展其核心业务，提升自身在数据网络服务方面的领导地位并扩大自身在全球市场的份额，并且为了保持竞争力，公司消费产品部门将制造业务转移至新加坡，精简了组织，大举挺进国际市场已转移在美国的竞争。 该公司的CEO认为，公司的文化是保守型的企业文化，因此，必须改变这种文化，而且提出公司要学会在快速变化的市场上竞争，敢作敢为，适应变化，最重要的是学会快速变化。 问：如果你是该公司的人力资源经理，请围绕创造变化，提高 企业竞争力，提出现阶段人力资源战略的重点（主要问题）？,人力资源战略制定解决问题（案例 2）,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,定义：组织是一个具有生命力的、开放的社会技术系统.,企 业 名 称,人员 企业员工,物质 办公设备,社会 外联部门,开放、社会、技术、整合的系统.,组织的基本要素：协作意愿、共同目标、信息联系,组织的类型：正式组织（组织人格、利害关系、统一目标）和非正式组织,2 如何解决需求？组织的构成,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（2） 组织的理论基础,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（3） 组织的发展趋向,A 学习型组织： 定义：在外部环境进入知识时代，内部组织在网络条件下集成知识，利用知识者提高竞争 1111111力以应对竞争问题，而逐步演化而来。 作用：解决内部问题、应付挑战；以创新为目的 区别：效率/创新；观念/价值 特征：远景、共享、思考、改善、废弃、实践、人本管理 彼得圣洁：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考,B 虚拟组织： 定义：实行虚拟管理（将企业部分管理职能分离出来，交给专业公司来进行）的组织 虚拟化：决策、行政、市场、生产 区别：外部整合/内部实体；利用资源/控制资源;以销售利润额为衡量指标/资产、规模,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（4） 组织文化,定义：是组织在长期的生存和发展中形成的，本组织特有的，并被多数组织长远共同遵循的价值标准、基本信念和行为规范的总称,结构,战略,技能,制度,作风,人员,共 同 价值观,物质层,制度层,精神层,汤姆彼得斯和罗沃特曼提出的7S个管理因素，并指出其核心就是企业文化或精神,企业文化的构成 物质层：厂房、设备等硬文化 制度层：管理制度等 中介 精神层：行为规范、价值观念软文化 类型：官僚、发展、家族、市场,表现： 企业信念+行为方式,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（5） 组织设计的基本概念,所有致力于授权、激励、建立团队、奖金、负责人再创造的工夫和努力，都不足以弥补组织机能失灵的系统。如果组织系统运行不顺利，以人为本只不过是空洞而无意义的空话。 戴明领导手册 原因：是建立企业生产经营实体的职能活动，使企业管理的111111基础职能，是企业活力和经济效益的决定性因素之一。 目的：利润最大化 依据：以企业战略、目标和任务为主要依据 结果：组织结构图,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（5） 组织设计的原则,结构追随战略是组织设计必须遵循的原则,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（6） 组织设计的内容,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,解决问题的步骤： （1）你建立企业的目标是什么？ （2）要完成你的目标需要哪些关键因素？ （3）需要哪些协调因素？ （4）需要多少协调因素？ （5）发挥什么作用？ （6）需不需要管理？ （7）各因素之间存在什么联系？ （8）找到这些因素对应的人,目标分解 职能分解 层次设计 幅度设计 职责分工 管理权限 工作关系 形成组织结构图并进行人员配置,（7）如何解决需求 组织设计 （解决问题的过程=分析的过程=设计的过程）,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（8） 组织结构的类型,现今出现的：战略网络型,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（9） 企业战略与组织结构的关系,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（ 1 0） 组织设计、诊断、变革的关系,人力资源规划,职务/工作分析,职务/工作设计,组织设计,组织诊断,组织变革,再设计,企业战略目标,人力资源战略目标,企业发展计划,组织设计是企业经济效益的决定性因素，其表现就是组织结构 组织诊断是对现组织结构存在的问题收集、诊断和分析，为组织变革 提供信息支持 组织变革是对组织诊断的信息，提出改革方案，其表现形式是对现有 组织结构进行再设计,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（1 1 ） 组织变革的基本概念,定义：随着企业内外环境的变化，对组织结构中不适应发展的部分进行调整、变 革乃至重新架构 原因：市场环境、内部环境、战略环境 问题/症状：结构重复、渠道不通、不尽职能 目的：结构完善、功能优化、气氛和谐、效能提高 内容：技术、结构、人事 模式：三段式、计划式、分享式 策略：方针、方法、阻碍 人力资源管理模式变革：理念更新、结构强化、目标提升、角色转变、职能扩大,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,确定问题,组织诊断,提出改革方案,制定改革方法,制定改革计划,实施计划,评价效果,信息反馈,收集资料和情况,了解原因、提出问题和改革目标,向领导提供几个初步改革方案,确定改革的领导、原则、方式和策略,制定改革步骤、组织力量试点和推行,实施改革计划,检查、分析、评价改革计划实施的效果和存在问题,及时反馈、对原定改革方案和计划做修正,诊断,计划与执行,评价,修 正,（12） 组织变革的基本程序,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,效率分析,需求分析,文化分析,外部环境,（13） 组织诊断组织分析要点,内部环境,经济指标 ：物价指数、消费指数、人均产值、人均收入 市场指标 ：市场结构（分配率/占有率）、同业信息 劳动力指标 ：劳动力价格、失业率、供需状况、渠道等（含同业/同行信息） 政策法律指标：何时颁布何种法律、其力度与效度 科学技术指标：技术结构、知识结构、自动化比重 、科技含量 社会稳定指标：重大事件发生率以及影响的程度,发展指标：所处的时期与阶段与其相适应的策略、结构变化 经营指标：销售计划的目标/完成率、生产计划的目标/完成率财务指标：收入、成本、利润、预算 管理指标：人员结构、知识结构 技术指标：生产效率、合格率/不良率、科技含量 风险指标：预测风险的准确度、解决风险所导致的损失,环境分析,结构分析：现状、决策、关系 流程分析：组织、制定、沟通、协调、实施、监管、反馈、决策 绩效分析：业绩、态度、能力,总量分析：供需分析 结构分析：知识、性质 质量分析：素质与要求对比 负荷分析：工作量分析 效果分析：通常以绩效成绩来判断,环境分析：办公环境的不合理性设施 制度分析：需不需要？有（合不合理、能不能解决问题）没有（如何制定与实施） 个性分析：性格、教育、心里等,组 织 分 析,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,2 如何解决需求？需要怎样的员工？,解决问题的方法： 进行工作分析 解决问题的步骤： 工作分析的步骤,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,1 工作分析的基本概念,广 义： 工作分析是人力资源管理在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段. 狭 义： 工作分析通过对该职位（工作）的产出、投入、过程、关联因素的四个层次进行分解、比较、综合的过程,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,准备阶段,调查阶段,分析阶段,形成阶段,反馈与应用,明确工作分析的目的、方法、步骤； 向有关人员宣传、解释； 跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备； 按精简、高效的原则组成工作小组； 确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性； 制定工作计划，确定工作的基本难度。,编制调查提纲，确定调查内容和调查方法； 广泛收集有关资料、数据； 对重点内容做重点、细致调查； 要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定,仔细审核收集到的信息 创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分 归纳、总结出工作分析的必需材料和要素,根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”,根据使用情况，定期修改工作分析信息资料,2 工作分析的程序,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,3 工作分析的目的,1、促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。 2、确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 3、确定员工录用与上岗的最低条件。 4、为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 5、确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。 6、获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。 7、为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。 8、辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。 9、为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。,工作分析的主要目的：职位说明书（岗位描述）和任职资格（职务规范）,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,4 工作分析的内容,1、需要谁来完成？ 2、员工完成什么样的体力和脑力活动？ 3、工作将在何时完成？ 4、工作将在哪里完成？ 5、员工怎样完成这项工作？ 6、为什么要完成这项工作？ 7、完成这项工作需要哪些条件？,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,5 工作分析的方法,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,6 工作分析的基本步骤,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,7 工作调查问卷,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,7 工作调查问卷,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,7 工作调查问卷,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,欢迎加入HR共享联盟,总经理助理,总经理办公室,行政管理中心,销售管理中心,市场管理中心,技术服务中心, 总经理日常管工作, 沟通协调各部工作, 发现和解决非关键性问题, 计划统计整理、汇总数据, 其他 事务 工作,总经理助理, 对外 活动 公关,8 职位说明书,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,9 工作分析的应用,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,欢迎加入HR共享联盟,10 工作再设计,（1） 工作设计的理由,和尊重自己的人一起工作 工作要有趣味 工作出色能受到表扬 有机会提高自己的技能 为那些能倾听自己意见的人工作 有独立思考的机会，而不单纯执行指示 能看到自己工作的最后成果 能为有水平的经理工作 不希望干太容易的活 对所发生的情况感到十分了解,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,欢迎加入HR共享联盟,（2）工作再设计,组织层：工作性质环境不匹配,岗 位 轮 换,工作扩大化,工作丰富化,工作专业化,管理层：工作过程与目标不匹配,执行层：职位与任职者不匹配,导致不满意绩效,以人为导向的 工作再设计方法,企业流程再造,导致不满意绩效的原因,企 业 重 组,缓解压力,定义： 为了有效的达到组织目标，提高工作绩效对原有的工作内容、流程、职责、关系、合作方式等进行变革和再设计,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,欢迎加入HR共享联盟,（2）工作再设计方法 扩大化,扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。是一种工作范围的水平扩展。 例如，教会一个原来只知道如何操作一台机器的员工操作两台或三台机器，但并未赋予他更深层次的责任。工人可能要对三台机器如何安排进度负责。, 岗位轮换,让员工先后承担不同的、但是内容很相似的工作 使员工有不同的技能,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,欢迎加入HR共享联盟,对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向工人提供更具挑战性的工作。 对工作责任的垂直深化。 员工承担更多的任务、更大的责任，有更大的自主权和更高程度的自我管理 使工人在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自身发展。 组成自然的工作群体，使每个员工都在自己的部门中了解全面的情况 实行任务合并，让员工从头至尾完成一项工作，而不只是承担其中的某一部分 建立客户关系，让员工有同客户交往的机会 让员工而不是别人来规划、控制他的工作，自己安排上下班时间、工作进度 畅通反馈渠道，让员工迅速知道自己的绩效, 丰富化,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,2 如何解决需求？需要多少员工？,解决问题的方法： 进行人力资源需求分析 解决问题的步骤： 人力资源需求分析的过程就是人力 资源规划的过程,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,1 人力资源规划影响因素,组织（企业）,外 部 环 境,内 部 环 境,经 、社、技、市、法,企业发展战略,管理/运营状况,人力资源战略,生产规模,技术水平,管理水平,财务状况,人力资源规划,1.企业发展战略目标和经营策略决定了人力资源需求 2.人力资源战略决定人力资源规划的方向和路径 3.人力资源规划市人力资源发展的战略途径,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,2 人力资源规划的制定程序,现有人员配置,需求分析预测,供给分析预测,培训开发计划,人资管理制度调整,人力资源费用预算,编制人力资源年度计划,实施,人力资源信息管理系统,各部门需求报告,聘,培,考,薪,激,劳,年度人力资源计划及各项业务计划评估的评估调整,晋、接、储、聘,供求,裁员、调整,勤,休,加,渠,差,礼,供求, 收集现有人力信息, 对需求进行分析预测,现有人力盘点, 对供给进行分析预测, 确定需求,双向沟通,风险分析, 供需平衡，制定方案, 对人力资源管理制度调整, 人力资源费用预算, 对可能的风险提出规避方案, 编制人力资源年度计划, 对计划或规划进行评估调整,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（1）收集信息,组织信息：经营计划，组织结构图，成本与利润等等 员工信息：基本信息，职位说明，各项数据 1 对现有人员进行盘点 现有人员配置表 现有人员结构表 2 依据组织目标任务分解，分析，结合现有人员配 置状况和各部门提交的下一年度人员需求表，并 编制人员配置计划（表）/储备计划（表）,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（2）人力资源需求预测,定性法： 竞标法：以最先进企业为标杆 德尔菲法：专家小组 定量法： 时间次序分析法：趋势线图 移动平均法：测定事务长期趋势 指数平滑法：时间次序+移动平滑法,影响需求因素： 内部：企业战略、管理水平（规模、管理、技术、财务）,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（2）人力资源需求预测时间序列法,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（2）人力资源需求预测移动平滑法,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（2）人力资源需求预测 指数平滑法 案例 3,X制造企业人数自2002年以来变动变动情况，如下表，请依据指数平滑法的计算公式 （下一年度预测值=上一年度实际值平滑系数+（1-平滑系数） 上一年度预测值） 计算出历年的预测值和2009年的预测值 注意：1 假定2002年的预测值为02-08年的平均值 2 假定平滑系数为0.2，0.5，0.8，（且平滑系数与预测值一一对应） 3 将获得数据填入下表,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（3）人力资源供给方法,影响供给因素： 外部：规模、体制、经济、技术、科技 内部：员工的结构,内部供给预测： 马尔科夫分析方法 外部供给预测： 依靠职能部门定期颁布的劳动力市场的 人力资源供求情况表,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（3）人力资源供给方法 马尔可夫分析方法,外 部 招 聘,离 职,晋升,接任,提升受阻,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（3）马尔可夫分析方法案例 4,24,12,16,6,6,8,18,8,50,32,某企业人力资源2008年供给情况数据如下表，请根据马尔可夫分析法，预测2009年招聘数量,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（3）确定需求 案例5,某机械公司是以制造汽车零配件为主的公司，该公司员工平均工龄为14年，大多数是早年与令老板一起创业的伙伴。2006年底，公司员工人数200人，50岁以上者共有20人，其中5人已经届满55岁。预计有两位经理于2009年退休。2006年营业额达3亿人民币，公司因进行多角化经营，计划于3年后（2009年）营业额达到10亿元人民币以上。除规划招募新人外，亦进行组织重整，希望将组织内不胜任人员予以淘汰及安排年迈员工退休以使员工年轻化，并使员工人数达到500人，以冲刺达成公司目标。公司过去两年的人力及流动率分布见下表： 策划要求： （1）假定你是该公司人力资源部主管，公司计划进行多角化策略，3年后营业额目标为10亿，其中营业额增长率2007年为50%，2008年为50%，2009年为50%，请你预估3年的人力需求（员工产出价值2008年达170万元人民币/人，2009年达200万人民币/人） （2）公司董事会要求直接员工（作业人员）与间接员工（作业人以外的管理人员）比率为5：1，各阶层的间接人员比例以2005年为基础，请预估未来3年个阶层人数 （3）假设未来3年人力流动比率均以公司前2年人力流动比率平均数来预估，请你计算未来3年人力流动比率（计算至小数点后2位）。并预估未来3年拟增加人数（含流动比率及退休人员补充人数）,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（4）人力资源供求平衡,需求分析预测,供给分析预测,培训开发计划,职业生涯规划,晋、接、储、聘,供求,裁员、调整,供求,影响供求平衡因素：业务发展、人员流动、培训与开发、绩效管理,求得平衡的措施：建立人员数据库 制定储备计划 接任计划 晋升计划,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,人力资源制度：企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为规 范，是以企业单位规章、规范，守则的形式,（5）人力资源相关管理制度调整,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（6）人力资源成本控制与费用预算,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（6）人力资源成本控制与费用预算,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（8）人力资源计划,编制本年度人力资源（工作）总结报告,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（8）人力资源计划 ？,编制本年度人力资源（工作）分析报告,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联盟,（8）人力资源计划 ？,编制下一年度人力资源（工作）计划,人力资源管理师考试系列,欢迎加入HR共享联