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蚁羁肇莄薇羁艿薀薃羀莂蒃袁罿肁芆螇羈膄蒁蚃羇芆芄蕿肆羆葿蒅肅肈节螄肅膀蒈蚀肄莃芀蚆肃肂薆薂肂膅荿袁肁芇薄螆肀荿莇蚂腿聿薂薈螆膁莅蒄螅芄薁袃螄肃莄蝿螃膅虿蚅螃芈蒂薁螂莀芅袀螁肀蒀螆袀膂芃蚂衿芄蒈薈袈羄芁蒄袇膆蒇袂袇艿莀螈袆莁薅蚄袅肁莈薀袄膃薃蒆羃芅莆螅羂羅薂蚁羁肇莄薇羁艿薀薃羀莂蒃袁罿肁芆螇羈膄蒁蚃羇芆芄蕿肆羆葿蒅肅肈节螄肅膀蒈蚀肄莃芀蚆肃肂薆薂肂膅荿袁肁芇薄螆肀荿莇蚂腿聿薂薈螆膁莅蒄螅芄薁袃螄肃莄蝿螃膅虿蚅螃芈蒂薁螂莀芅袀螁肀蒀螆袀膂芃蚂衿芄蒈薈袈羄芁蒄袇膆蒇袂袇艿莀螈袆莁薅蚄袅肁莈薀袄膃薃蒆羃芅莆螅羂羅薂蚁羁肇莄薇羁艿薀薃羀莂蒃袁罿肁芆螇羈膄蒁蚃羇芆芄蕿肆羆葿蒅肅肈节螄肅膀蒈蚀肄莃芀蚆肃肂薆薂肂膅荿袁肁芇薄螆肀荿莇蚂腿聿薂薈螆膁莅蒄螅芄薁袃螄肃莄蝿螃膅虿蚅螃芈蒂薁螂莀芅袀螁肀蒀螆袀膂芃蚂衿芄蒈薈袈羄芁蒄袇膆蒇袂袇艿莀螈袆莁薅蚄袅肁莈薀袄膃薃蒆羃芅莆螅羂羅薂蚁羁肇莄薇羁艿薀薃羀莂蒃袁罿肁芆螇羈膄蒁蚃羇芆芄蕿肆羆葿蒅肅肈节螄肅膀蒈蚀肄莃芀蚆肃肂薆薂肂膅荿袁肁芇薄螆肀荿莇蚂腿聿薂薈螆膁莅蒄螅芄薁袃螄肃莄蝿螃膅虿蚅螃芈蒂薁螂莀芅袀螁肀蒀螆袀膂芃蚂衿芄蒈薈袈羄芁蒄袇膆蒇袂袇艿莀螈袆莁薅蚄袅肁莈薀袄膃薃蒆羃芅莆螅羂羅薂蚁羁肇莄薇羁艿薀薃羀莂蒃袁罿肁芆螇羈膄蒁蚃羇芆芄蕿肆羆葿蒅肅肈节螄肅膀蒈蚀肄莃芀蚆肃肂薆薂肂膅荿袁肁芇薄螆肀荿莇蚂腿聿薂薈螆膁莅蒄螅芄薁袃螄肃莄蝿螃膅虿蚅螃芈蒂薁螂莀芅袀螁肀蒀螆袀膂芃蚂衿芄蒈薈袈羄芁蒄袇膆蒇袂袇艿莀螈袆莁薅蚄袅肁莈薀袄膃薃蒆羃芅莆螅羂羅薂蚁羁肇莄薇羁艿薀薃羀莂蒃袁罿肁芆螇羈膄蒁蚃羇芆芄蕿肆羆葿蒅肅肈节螄肅膀蒈蚀肄莃芀蚆肃肂薆薂肂膅荿袁肁芇薄螆肀荿莇蚂腿聿薂薈螆膁莅蒄螅芄薁袃螄肃莄蝿螃膅虿蚅螃芈蒂薁螂莀芅袀螁肀蒀螆袀膂芃蚂衿芄蒈薈袈羄芁蒄袇膆蒇袂袇艿莀螈袆莁薅蚄袅肁莈薀袄膃薃蒆羃芅莆螅羂羅薂蚁羁肇莄薇羁艿薀薃羀莂蒃袁罿肁芆螇羈膄蒁蚃羇芆芄蕿肆羆葿蒅肅肈节螄肅膀蒈蚀肄莃芀蚆肃肂薆薂肂膅荿袁肁芇薄螆肀荿莇蚂腿聿薂薈螆膁莅蒄螅芄薁袃螄肃莄蝿螃膅虿蚅螃芈蒂薁螂莀芅袀螁肀蒀螆袀膂芃蚂衿芄蒈薈袈羄芁蒄袇膆蒇袂袇艿莀螈袆莁薅蚄袅肁莈薀袄膃薃蒆羃芅莆螅羂羅薂蚁羁肇莄薇羁艿薀薃羀莂蒃袁罿肁芆螇羈膄蒁蚃羇芆芄蕿肆羆葿蒅肅肈节螄肅膀蒈蚀肄莃芀蚆肃肂薆薂肂膅荿袁肁芇薄螆肀荿莇蚂腿聿薂薈螆膁莅蒄螅芄薁袃螄肃莄蝿螃膅虿蚅螃芈蒂薁螂莀芅袀螁肀蒀螆袀膂芃蚂衿芄蒈薈袈羄芁蒄袇膆蒇袂袇艿莀螈袆莁薅蚄袅肁莈薀袄膃薃蒆羃芅莆螅羂羅薂蚁羁肇莄薇羁艿薀薃羀莂蒃袁罿肁芆螇羈膄蒁蚃羇芆袁膇薄薃肇肃蚃蚅衿莁蚂螈肅芇蚁羀袈芃蚀蚀膃腿虿螂羆蒈虿袄膁莄蚈羇羄芀蚇蚆膀膆莃蝿羃肂莂袁膈莀莂薁羁莆莁螃芆节莀袅聿膈荿羇袂蒇莈蚇肇莃莇蝿袀艿蒆袂肆膅蒆薁衿肁蒅蚄肄蒀蒄袆羇莆蒃羈膂节蒂蚈羅膈蒁螀膁肃蒀袃羃莂薀薂腿芈蕿蚅羂膄薈螇膇膀薇罿肀葿薆虿袃莅薅螁肈芁薄袃袁膇薄薃肇肃蚃蚅衿莁蚂螈肅芇蚁羀袈芃蚀蚀膃腿虿螂羆蒈虿袄膁莄蚈羇羄芀蚇蚆膀膆莃蝿羃肂莂袁膈莀莂薁羁莆莁螃芆节莀袅聿膈荿羇袂蒇莈蚇肇莃莇蝿袀艿蒆袂肆膅蒆薁衿肁蒅蚄肄蒀蒄袆羇莆蒃羈膂节蒂蚈羅膈蒁螀膁肃蒀袃羃莂薀薂腿芈蕿蚅羂膄薈螇膇膀薇罿肀葿薆虿袃莅薅螁肈芁薄袃袁膇薄薃肇肃蚃蚅衿莁蚂螈肅芇蚁羀袈芃蚀蚀膃腿虿螂羆蒈虿袄膁莄蚈羇羄芀蚇蚆膀膆莃蝿羃肂莂袁膈莀莂薁羁莆莁螃芆节莀袅聿膈荿羇袂蒇莈蚇肇莃莇蝿袀艿蒆袂肆膅蒆薁衿肁蒅蚄肄蒀蒄袆羇莆蒃羈膂节蒂蚈羅膈蒁螀膁肃蒀袃羃莂薀薂腿芈蕿蚅羂膄薈螇膇膀薇罿肀葿薆虿袃莅薅螁肈芁薄袃袁膇薄薃肇肃蚃蚅衿莁蚂螈肅芇蚁羀袈芃蚀蚀膃腿虿螂羆蒈虿袄膁莄蚈羇羄芀蚇蚆膀膆莃蝿羃肂莂袁膈莀莂薁羁莆莁螃芆节莀袅聿膈荿羇袂蒇莈蚇肇莃莇蝿袀艿蒆袂肆膅蒆薁衿肁蒅蚄肄蒀蒄袆羇莆蒃羈膂节蒂蚈羅膈蒁螀膁肃蒀袃羃莂薀薂腿芈蕿蚅羂膄薈螇膇膀薇罿肀葿薆虿袃莅薅螁肈芁薄袃袁膇薄薃肇肃蚃蚅衿莁蚂螈肅芇蚁羀袈芃蚀蚀膃腿虿螂羆蒈虿袄膁莄蚈羇羄芀蚇蚆膀膆莃蝿羃肂莂袁膈莀莂薁羁莆莁螃芆节莀袅聿膈荿羇袂蒇莈蚇肇莃莇蝿袀艿蒆袂肆膅蒆薁衿肁蒅蚄肄蒀蒄袆羇莆蒃羈膂节蒂蚈羅膈蒁螀膁肃蒀袃羃莂薀薂腿芈蕿蚅羂膄薈螇膇膀薇罿肀葿薆虿袃莅薅螁肈芁薄袃袁膇薄薃肇肃蚃蚅衿莁蚂螈肅芇蚁羀袈芃蚀蚀膃腿虿螂羆蒈虿袄膁莄蚈羇羄芀蚇蚆膀膆莃蝿羃肂莂袁膈莀莂薁羁莆莁螃芆节莀袅聿膈荿羇袂蒇莈蚇肇莃莇蝿袀艿蒆袂肆膅蒆薁衿肁蒅蚄肄蒀蒄袆羇莆蒃羈膂节蒂蚈羅膈蒁螀膁肃蒀袃羃莂薀薂腿芈蕿蚅羂膄薈螇膇膀薇罿肀葿薆虿袃莅薅螁肈芁薄袃袁膇薄薃肇肃蚃蚅衿莁蚂螈肅芇蚁羀袈芃蚀蚀膃腿虿螂羆蒈虿袄膁莄蚈羇羄芀蚇蚆膀膆莃蝿羃肂莂袁膈莀莂薁羁莆莁螃芆节莀袅聿膈荿羇袂蒇莈蚇肇莃莇蝿袀艿蒆袂肆膅蒆薁衿肁蒅蚄肄蒀蒄袆羇莆蒃羈膂节蒂蚈羅膈蒁螀膁肃蒀袃羃莂薀薂腿芈蕿蚅羂膄薈螇膇膀薇罿肀葿薆虿袃莅薅螁肈芁薄袃袁膇薄薃肇肃蚃蚅衿莁蚂螈肅芇蚁羀袈芃蚀蚀膃腿虿螂羆蒈虿袄膁莄蚈羇羄芀蚇蚆膀膆莃蝿羃肂莂袁膈莀莂薁羁莆莁螃芆节莀袅聿膈荿羇袂蒇莈蚇肇莃莇蝿袀艿蒆袂肆膅蒆薁衿肁蒅蚄肄蒀蒄袆羇莆蒃羈膂节蒂蚈羅膈蒁螀膁肃蒀袃羃莂薀薂腿芈蕿蚅羂膄薈螇膇膀薇罿肀葿薆虿袃莅薅螁肈芁薄袃袁膇薄薃肇肃蚃蚅衿莁蚂螈肅芇蚁羀袈芃蚀蚀膃腿虿螂羆蒈虿袄膁莄蚈羇羄芀蚇蚆膀膆莃蝿羃肂莂袁膈莀莂薁羁莆莁螃芆节莀袅聿膈荿羇袂蒇莈蚇肇莃莇蝿袀艿蒆袂肆膅蒆薁衿肁蒅蚄肄蒀蒄袆羇莆蒃羈膂节蒂蚈羅膈蒁螀膁肃蒀袃羃莂薀薂腿芈蕿蚅羂膄薈螇膇膀薇罿肀葿薆虿袃莅薅螁肈芁薄袃袁膇薄薃肇肃蚃蚅衿莁蚂螈肅芇蚁羀袈芃蚀蚀膃腿虿螂羆蒈虿袄膁莄蚈羇羄芀蚇蚆膀膆莃蝿羃肂莂袁膈莀莂薁羁莆莁螃芆节莀袅聿膈荿羇袂蒇莈蚇肇莃莇蝿袀艿蒆袂肆膅蒆薁衿肁蒅蚄肄蒀蒄袆羇莆蒃羈膂节蒂蚈羅膈蒁螀膁肃蒀袃羃莂薀薂腿芈蕿蚅羂膄薈螇膇膀薇罿肀葿薆虿袃莅薅螁肈芁薄袃袁膇薄薃肇肃蚃蚅衿莁蚂螈肅芇蚁羀袈芃蚀蚀膃腿虿螂羆蒈虿袄膁莄蚈羇羄芀蚇蚆膀膆莃蝿羃肂莂袁膈莀莂薁羁莆莁螃芆节莀袅聿膈荿羇袂蒇莈蚇肇莃莇蝿袀艿蒆袂肆膅蒆薁衿肁蒅蚄肄蒀蒄袆羇莆蒃羈膂节蒂蚈羅膈蒁螀膁肃蒀袃羃莂薀薂腿芈蕿蚅羂膄薈螇膇膀薇罿肀葿薆虿袃莅薅螁肈芁薄袃袁膇薄薃肇肃蚃蚅衿莁蚂螈肅芇蚁羀袈芃蚀蚀膃腿虿螂羆蒈虿袄膁莄蚈羇羄芀蚇蚆膀膆莃蝿羃肂莂袁膈莀莂薁羁莆莁螃芆节莀袅聿膈荿羇袂蒇莈蚇肇莃莇蝿袀艿蒆袂肆膅蒆薁衿肁蒅蚄肄蒀蒄袆羇莆蒃羈膂节蒂蚈羅膈蒁螀膁肃蒀袃羃莂薀薂腿芈蕿蚅羂膄薈螇膇膀薇罿肀葿薆虿袃莅薅螁肈芁薄袃袁膇薄薃肇肃蚃蚅衿莁蚂螈肅芇蚁羀袈芃蚀蚀膃腿虿螂羆蒈虿袄膁莄蚈羇羄芀蚇蚆膀膆莃蝿羃肂莂袁膈莀莂薁羁莆莁螃芆节莀袅聿膈荿羇袂蒇莈蚇肇莃莇蝿袀艿蒆袂肆膅蒆薁衿肁蒅蚄肄蒀蒄袆羇莆蒃羈膂节蒂蚈羅膈蒁螀膁肃蒀袃羃莂薀薂腿芈蕿蚅羂膄薈螇膇膀薇罿肀葿薆虿袃莅薅螁肈芁薄袃袁膇薄薃肇肃蚃蚅衿莁蚂螈肅芇蚁羀袈芃蚀蚀膃腿虿螂羆蒈虿袄膁莄蚈羇羄芀蚇蚆膀膆莃蝿羃肂莂袁膈莀莂薁羁莆莁螃芆节莀袅聿膈荿羇袂蒇莈蚇肇 北京理工大学研究生院工程硕士学位论文开题报告 年 级 09级04班 工 程 领 域 工业工程 姓 名 郭建平 指 导 教 师 高慧颖 企业指导教师李建友 二一二年三月十六日企业指导教师评阅意见: 签字: 年 月 日校指导教师评阅意见: 签字: 年 月 日工程硕士学位论文开题报告评审表硕士生姓名郭建平导师姓名高慧颖企业导师李建友学科、专业工业工程第1次开题论文选题题目名称国有企业人才素质测评指标体系及评价方法的研究性质()基础理论研究( ); 应用性研究( )类别()企业项目( ); 部(省)项目( ); 国家项目( );自拟项目( )。 是否兵器类项目( )评审组成员 姓 名 职 称 工作单位及职务 签 字评审意见(含:选题意义;实验条件;技术方案可行性;研究计划合理性等)成 绩评审组长签字: 年 月 日注:成绩以“合格”“不合格”记;评审组成员为高级职称人员。 北京理工大学工程硕士学位论文开题报告学位论文题目名称:国有企业人才素质测评指标体系及评价方法的研究题目来源:本课题来源于本企业项目。一、学位论文选题的目的和意义21世纪是知识经济的时代,作为国民经济主体的企业之间的人才竞争愈演愈烈。经济全球化浪潮使得这场竞争更加白热化。可以毫不夸张的说,一个在人力资源开发与管理上缺乏竞争优势的企业,毕竟是被淘汰出局的对象。众所周知,人力资源管理主要包括选人、育人、用人和留人等,其中最重要也是最难的就是选人,也就是如何做到准确识人,即使经验很丰富的招聘者也可能发生识人疏漏,也就是我们平时所说的主观测评容易看走眼的情况。一旦选人不当,尤其是在这个情商有时比智商更重要的时代,以心理素质为重的综合素质人才选拔不当,将给企业造成不同程度的不良后果:轻则不能给企业创造效益,无形中加大企业人力成本,重则因心理、个人问题给企业制造问题,影响经济运行。胡搅蛮缠、精神障碍、扰乱企业秩序、制造紧张人际关系氛围乃至打架斗殴等等,有的严重影响了企业的声誉、生产和正常工作运行。为了建立科学合理的选人理念和用人机制,客观、公正的评价人、识别人的特点,保证企业人力资源决策的准确性,从而有效地开发企业的人力资源,真正实现人力资源的优化配置,本文通过几个典型案例,分析由于选人时没能很好的识别其个性素质而对企业造成的危害,从而引出企业应开发一套现代化的人才素质测评指标体系及评价方法,使该系统能配合企业的人才战略、以对人的科学测评为基础、以企业内部人力资源开发、合理配置和动态管理为目标的系统。同时它也可以为受测者个人提供咨询,为个人选择岗位、确立未来发展方向和进一步完善自我提出建设性的参考意见和建议。展望国内国有企业未来发展趋势,必将与时俱进,向着更加现代化的方向发展, 与国际接轨,因此,开发引入人才素质测评指标及评价方法势在必行。同时,我场做为中央国有企业之一,引入测评体系将会更加完善我场的招聘体系,将其作为我场新招人员来场面试的第一道测试保障,测试合格者,方能进入结构化面试阶段,这样层层把关,对所招人才保质保量;另外,在岗位空缺时,也可利用此类指标对候选人进行人格测试,以确保上任人员是最佳人选,以减少后顾之忧。人才素质测评是现代人力资源管理工作的基础工作,它利用现代科学的人才测评技术对社会各类人才进行有效的、客观的、科学的测量及评价,以此构建公开、公正、平等、竞争、择优的选人理念和用人机制。比如施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试,花费34万美元;AT&T公司1998年花了3亿美元咨询费,其中主要工作之一是对人员素质进行测评,结果综合效益提高15%,避免了55亿美元的经济损失。因此,引入现代人力资源管理理念、理论、方法,改造传统的人事管理体系,提高企业整体人力资源整合能力,是企业生存和持续发展的必经之路。二、本选题研究领域历史、现状、发展趋势分析人才测评学是一门既古老又年轻的科学。说古老,是因为人才测评的思想和实践从古代就有,我国早在两千多年前就开始有了考试,它是统治者用以选拔官员的重要手段;说年轻,是因为自本世纪初期开始,现代科学的人才测评理论和技术刁开始形成和发展,并得到越来越广泛的应用。1905年,法国心理学家比奈(Binet.A )把智力看作是人的一种高级复杂的心理活动,并采取通过观察多种简单的活动以检测构成智力的各个因素,从而了解一个人的智力水平时,才成功地出现了世界上第一个智力测验:比奈一西蒙量表。心理测验的进一步发展和扩大应用范围,则在很大程度上是受惠于第一次世界大战。1917年,随着美国宣告参战,许多心理学家参军并开始为战争服务。他们认为选择和分派官兵的任务必须考虑到他们的不同智力水平。不过军队有一百多万人,要实现这一想法只能采取大规模的团队施测方法,为此编制出陆军甲种测验。但他们发现士兵的文化水平不同,影响到测验效果,于是后来又现出了非文字的陆军乙种测验。这样从1917年3月起,共有200多万官兵参加了测试,并取得了令人满意的成效。战后不久,用于测量官兵一般智力的陆军甲种测脸和陆军乙种测验被迅速应用于美国社会,心理测验由此名声大振。这样,在上世纪20年代,心理测验运动出了狂热的势头,为各个阶层、种种人群设计的智力测验不断出现。同时,根据工业部门的人才选拔和安置工作需要以及职业咨询兴起,心理学家又开始编制各种职业能力倾向验,主要包括音乐、文书、机械和艺术等方面的特殊能力倾向测验。在把职业选择与个人特点相结合方面,美国学者斯特朗做出了重要成绩,他于1927年编制出版的世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量表”至今仍受重视。到了40和50年代,心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”,也就是说,人们从此开始越来越重视人职匹配。通常为了达到这个目标,心理学家需要事先对求职者进行一次简单的诊断面谈,然后进行一系列纸笔测验,通常包括能力倾向测验、投射性测验等。60年代以后,评价中心技术得到发展并在许多大公司开始应用,使得测评对象不仅仅是以普通员工为主,而且扩展到中高层管理人员。由于评价中心技术综合运用了测验、面试和情景模拟技术,使测评效果比原来更加可靠和有效。比如有研究表明,用评价中心选拔出来的经理,工作出色的人数比用一般标准选拔出来的经理中的出色者多50%。在评价中心获得较高评价的人比获得较低评价的人更容易得到晋升。就以美国电报电话公司为例,他们在对一批经理候选人进行评价后,把结果保留了下来,8年后,把结果与实际情况进行核对,发现以前预测会升迁的候选人中己经有近64%的人被提升为中层主管,以前预测不晋升的候选人中,只有32%的人上升为中层主管。由于评价中心的有效性较高,目前此技术已成为西方评价各层管理人员的主要技术工具。近几十年来,随着测评工作更加专业化,西方出现了许多专门提供人才测评服务的公司,他们把人才测评技术应用于人力资源开发的各个领域。一项有关测评技术在各方面应用的调查结果表明:人才测评最终的选择决策领域运用频率为83%:在提升领域运用频率为76%;在职业发展领域运用频率为67%;在职业咨询领域运用频率为66%:在成功计划领域运用频率为47%;在最初的应聘筛选运用频率为42%;在人员安置咨询领域运用频率为30%。由此可见,人才测评技术在西方己得到广泛而深入地应用,人才测评在西方已形成一个产业。就以美国为例,每年仅人才测评服务的直接收入己达到10多亿美元之多,如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用,则可达100多亿美元。对于个人来说,在整个生活历程中,不论是升学、就业,还是晋升、考核,几乎都要经历各种各样的测试。但是以能力素质特征为模型的应用却起步很晚,起源于20世纪50年代初。当时,美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才,在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下,麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中,麦克里兰博士应用了奠定能力素质方法基础的一些关键性的理论和技术。在麦克来兰之后,又有很多心理学家和管理学家沿着他的研究思路,对素质理论进行了进一步的研究。在这些研究中较为有名的是美国著名管理咨询公司HAY公司所提出的关于素质的冰山模型。在研究方法方面,国外主要根据专家、学者提出的能力素质模型,演绎出具体的素质、能力要求,并尝试进行相关人员的选聘、培训指导,如国际人事管理协会(IPMA)的做法。该标准的提出是基于广大专家、实际工作者的经验,列出了一系列人力资源管理人员所需要的知识。IPMA是从人力资源管理工作者的角色定位出发,强调能力素质的提高。国内研究人员主要采用探索性研究思路,针对高级管理人员,在广泛问卷调查、访谈的基础上,通过主成分因素分析,提炼出几大能力素质,并构建相关模型。在应用方面,“能力素质评价体系”这一概念在国外公共部门中得到较为广泛的运用,主要是用于公务员的选拔配置、培训开发等诸多领域,其中以美国、加拿大、英国以及澳大利亚等国为最成功。七十年代初期,麦克里兰博士在美国波士顿创立MCBER公司,为企业、政府机构和其它的专业组织提供能力素质在人力资源管理方面的应用服务。在他的指导下,MCBER成为国际公认的能力素质方法应用的权威机构。在各方面的努力下,能力素质方法在人力资源管理中的优势逐渐被大家认可。在国际上,特别是先进企业中得到普遍接受和广泛运用。目前在中国主要是心理学家从事理论研究,在华部分外资和合资企业已经引进该模型理论并付诸实践,但是对于能力素质的内涵至今还没有一个标准的定义和详细的阐述,大都沿袭了麦克里兰的能力胜任模型的定义。相对于应用而言,在我国,关于人才测评基础理论的研究相对滞后。自1900年以来,关于人才测评的文章明显增多,但从相关文献检索的结果来看,发现基本上文章都是介绍和操作性的内容,而关于理论的探讨较少,这在很大程度上制约了测评技术的进一步提高,也阻碍了测评事业的进一步发展。其次,具体方法的理论研究也需进一步深入跟进,从具体测评方法来看,是操作多方法少,应用多研究少,基本是简单模仿西方发达国家已有的成果。就无领导小组讨论测评技术来说,现在各单位的高级人才素质测评中均有一定引荐和应用,但关于其应用效果如何,评分者信度、效度评判的尺度如何确定?这方面很少见到深入的研究。本文将利用加权平均法等较为公平、合理、准确的方法研究应用。三、研究方案1. 本选题研究的主要内容和重点结合国有企业和本企业实际招聘的特性,应届毕业生的招聘仍然是人才招聘的重头戏,社会招聘相对较少,本文在应届生方面描述较多,对各类人才的测评指标也是围绕国有企业特点设计通用素质评价指标,为后续根据不同岗位招聘奠定总体基础。该课题主要做如下几方面的工作:1.通过“冰山以上”通用能力测评,在校园和社会招聘中快速识别优质人才。主要针对本企业实际,每年在人才选拔上以应届大学生为主,辅以必要的社会人才招聘。然而随着高校人才就业市场的变化以及人才争夺战的升级,企业在这些招聘中也面临到更多实际的问题:招聘量大,众多求职者,海量毕业生,如何在保证招聘效率的同时降低招聘成本?时间紧,面对成千上万的应聘者,如何在最短时间内识别出最佳人才?应聘者背景相似:简历大同小异,如何在其中找到最具潜力的应聘者?因此,有一套科学标准化的人才测评指标技术,就可以随需选择基于单位的胜任力模型的测评,通过匹配度对人才潜力进行综合预测,并通过多人对比和筛选,聚焦优质人才,节约大量面试时间成本与人力成本。同时,可以有效识别潜力人才,在众多无工作经验、背景相似的大学生应聘者中,快速找到最适合企业的未来高绩效员工,在大量有工作经验、背景不同的社会求职者中,准确识别优质人才。因此,可以先对其进行能力测评,本文主要针对的是“冰山理论”中浮在水面上的知识和技能层面的测试。因为,心理学研究表明:能力是直接影响活动效率,使活动得以顺利完成的个性心理特征。所以,在企业应用中,能力倾向测验的作用主要是测量应聘者目前的能力倾向性,由此来推测他们的潜在能力及预测他将来经过进一步的训练和实践锻炼后可能取得的成就。能力和职业工作密不可分,测试应聘者的各种能力倾向,可以为人员招聘提供科学可靠的依据。能力指标可采用参考文献法设定。2.能力测评筛选出来的人员进行“冰山以下”通用素质测评,进一步选拔潜力人才。应聘者进行能力测试后,会使得一部分人有了下一步测试的机会,大部分人会被迅速淘汰。在筛选出来的人员中,再进行一次素质测评,即“冰山理论”中潜藏在水下的态度、动机、特质等部分,最终选拔出进入面试的人员。这样,既节省了大量时间与人力成本,同时,快速有效的识别潜力人才。因此,本文也设计出能力测评之后的素质评价指标。而之后进入的面试阶段,企业就可以根据单位实际或岗位需求,采用与岗位匹配的结构化面试、压力面试、无领导小组讨论或者评价中心技术等等来甄选人才了。3. 设计能力素质的定义、内涵和指标。对能力素质的内涵做一个详细的阐述,参考当今国际上的先进思想和显著性研究成果,根据收集的材料对能力素质的定义、内涵和指标进行设计。能力素质的定义和阐述不是一成不变的,应该时刻紧跟国家和国际形势,符合实时性人才的需求变化。根据能力素质的分析构建人才能力素质模型,参照当今国内外具有先进水平的,实用性、信度及效度均较高的测评的理论和方法,确定测评标准。4.用具体的指标实现人才能力、素质指标和评价方法的建立。在实际应用中修正人才素质的内涵和企业选拨人才时素质指标的设定。改进过去依靠面试官逐个进行筛选和评价的方法,借助能力测评标准和素质测评标准等方法,进行识别分析每一位被测试者,确保测评结果的准确性和有效性。2. 技术方案的分析和选择访谈法。通过访谈一些成熟的、知名的人才测评公司,参考其人才测评指标。人才素质测评系统的研究,为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具,即对人员进行全面系统的研究,从外显特征到内隐特征综合评价的能力素质特征分析法。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求,构建起能力素质特征评价指标,对于人员担任某种工作所应具备的能力素质特征及其组合结构有明确的说明,也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据,从而为实现人力资源的优选提供了科学的前提。文献研究法。通过一些人才能力与素质测评的理论研究,分析提炼出能力素质指标。能力素质评价指标在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用,它是现代人力资源管理的新基点。随着对能力素质特征的逐渐深入研究,以能力素质特征为基础的人力资源管理新模式将为企业带来更多的收益,以能力素质特征为模型的人才素质测评将进一步增强企业的核心竞争力,为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实的基础。3. 实施技术方案所需的条件能力素质特征模型在人力资源管理中的应用只是刚刚起步,尤其在中国,理论多是借鉴外国的先进思想,与中国国情并没有很好得结合起来,一些实践也大多局限于研究阶段,形式大于实际效用。因此还存在许多需要进一步改进和完善的地方,需要大量深入的理论研究和实践分析,特别是在构建出能力素质特征指标以后,如何开发测量各项能力素质特征的量表和测评工具是值得进一步探讨的问题,量表的构建和工具的设计都将直接影响企业在进行人力资源管理时的参照标准。可以参考一些测评工具。4. 存在的主要问题和技术关键1. 理论研究薄弱理论研究薄弱是指能力素质模型的人才测评的理论研究滞后,尚未形成完整的理论体系去指导现实的人才测评活动。目前从事人才测评理论研究的分为三大派别,即考试学派、考核学派和心理测量学派。考试学派强调人才测评的社会功能与作用,投入较大精力去研究考试历史演变过程以及考试制度的变迁等。由于考试测评的内容总是在有限的范围(考试大纲范围之内),故考试学派将研究重点集中在试题的编制和测评实施过程的组织方面。心理测量学派看重测量理论和统计方法对现代人才测评的贡献,因而把视野集中在数字上,强调精确性和标准化。在测评内容方面太注重心理学理论的系统性而对现实的需求考虑较少。考核学派则完全从现实需求出发,具有很强的实用主义色彩。考核学派注重测评要素指标体系的设计,他们强调可操作性和可接受性,在测评理论方面则集中在对测评(评定)结果进行数字化处理的理论与方法,如加权的理论与方法等。本文主要是设计人才评价指标和评价方法,尤其结合国有企业和本企业人才需求特点,设计一套合理的人才通用评价指标和方法,包括能力指标和素质指标及相应题型,以帮助企业在选拔人才时有理可依,并提高选拔效率。2. 专业人才紧缺测评人才专业化的要求是基于以下考虑:第一,现代人才测评是一项技术含量较高的工作,它有一整套的理论和技术体系,必须要有系统的训练和一定的实践经验才能胜任;第二,专业性人才测评机构出示的测评结果具有一定的权威性,直接影响到测评当事者双方的利益,因此测评机构出示的测评结果必须具有相当高的客观性和准确性,而这种高准确性与测评机构人员的素质和工作能力是直接相关的;第三,实行职业资格制度是社会发展的必然趋势,而目前各类测评机构的工作人员大多数都是“转业干部”,对人才测评的专业理论和业务技术都不熟悉。因此,根据各企业实际来设计本企业测评指标将更具针对性、实用性和可操作性。3. 测评指标“量身定做”的较少进行实际的测评项目时就会发现,我们的测评指标多是统一的,或是泛泛的,很多企业都是直接拿来现成的使用,很少去分析测评指标与本企业的贴合度与适应性。比如测评机构的测评指标是针对大众化的一般指标,来适应广泛的需求。而企业看重的人才素质方面往往各不相同,而市场上的测评指标又不是放之四海而皆准的。有的企业甚至都没有测评指标,只靠人员面谈,问几个问题就确定是否录取,很是草率。4. 技术手段落后我国现阶段人才测评的技术手段还是比较落后的,不仅大规模的测评都还是以手工操作为主,就是中小型的测评项目都是实行“人海战术”,测评的效率较低也得不到保证。测评的技术手段落后的现状显然会影响测评项目的效率和质量,而且难以满足快节奏、高速度现代社会对人才测评服务的个性化需求。因此,测评能否实现计算机或网上无纸化操作将显得重要起来。5. 预期能够达到的研究目标1建立科学合理的选人理念和用人机制,客观、公正的评价人、识别人的特点,保证企业人力资源决策的准确性,从而有效地开发企业的人力资源,真正实现人力资源的优化配置,使设计的测评指标能配合企业的人才战略、以对人的科学测评为基础、以企业内部人力资源开发、合理配置和动态管理为目标。同时它也可以为受测者个人提供咨询,为个人确立未来发展方向和进一步完善自我提出建设性的参考意见和建议。2展望国内国有企业未来发展趋势,必将与时俱进,向着更加现代化的方向发展,与国际接轨,加快我国从“人口大国”向“人才大国”迈进的步伐。因此,开发引入人才素质测评指标系统势在必行。同时,对于我场来说,做为国有企业之一,引入测评指标系统将会更加完善我场的招聘体系,将其作为企业新招人员来场面试的第一道测试保障,测试合格者,方能进入结构化面试阶段,这样层层把关,对所招人才保量又保质;另外,在岗位空缺时,也可利用此系统对候选人进行人格测试,以确保上任人员(尤其是领导岗位)是最佳人选,以减少后顾之忧。3人才素质测评是现代人力资源管理工作的基础工作,可用它对社会各类人才进行有效的、客观的、科学的测量及评价,以此构建公开、公正、平等、竞争、择优的选人理念和用人机制。4另外,当今社会高速的信息化、智能化和网络化势必给人才能力素质测评带来新发展,必须进一步加强对能力素质的理论研究和测评系统的开发技术,才能使人才能力素质测评更为科学、合理、便捷,使其逐步迈向科学化、现代化。实现信息化、网络化建立高效率的信息网络,实现技术专业化、手段现代化,使人才测评技术操作变得更加简单、快捷、直观。四、研究计划进度表2011年11月-2011年12月20日:文献阅读、学习研究并完成论文开题报告;2012年1月-3月:开始论文写作,并与指导教师、企业导师进行沟通,修改开题报告,完善论文思路; 2012年4月-6月:基本完成论文初稿;2012年6月-9月:论文修改及定稿。五、经费预算0.60.8万元。六、参考文献1.樊铭渠,唐林炜,刘嵬,高健.多指标决策的层次分析与模糊分析相结合的综合评价法J,运筹与管理,1999,8(4):70-74.2.唐林炜,樊铭渠.伪模糊度的公理化定义及余弦函数伪模糊度J,系统工程理论与实践,1999 ,(8):94-98.3.肖健华,吴今培,陈世权.基于故障诊断专家数据库系统的模糊模式识别J,模糊系统与数学,1999,13(l):40-46.4.唐林炜,董志超,高健.多指标考核中的分析模型与意义J,山东电力高等专科学校学报,1999 ,2(3):25-27.5.唐林炜,夏树刚,吕侠飞,王佳楠,武传东.国有特大型企业“人才资源管理信息系统”数学模型J 山东科技大学学报(科学社会版),2001,3(l):61-62.6.唐林炜,刁柏青,麻兴斌,樊铭渠,吕侠飞.基于最小错误率贝叶斯决策的企业员工招聘决策 J,运筹与管理,2005,14(l):146-149.7.唐林炜,樊铭渠,张来亮,高国成.数学建模与大学生综合素质培养J,中国高教研究,1998,(2):72-74.8.唐林炜,樊铭渠,高国成.无解的模糊关系方程的最优近似解J,模糊系统与数学, 1999 ,13(3):91-949.刁柏青,祝艳秋,刘涛,张旭芬,ERP系统下的人力资源管理J,文史哲,2004 , (13):78-79.10.戴文战.基于三层BP网络的多指标综合评估方法及应用J,系统工程理论与实践, 1999 ,19(5):29-34.11.萧鸣政,人员测评理论与方法M,北京:中国劳动出版社,1997,100-219.12.马库斯白金汉,柯特科夫曼.首先打破一切常规M,北京:中国青年出版社, 2002 ,34-69.13.麦克尔茨威尔.创造基于能力的企业文化M,北京:华夏出版社,2002,45-70.14.玛丽艾伦布兰特丽,科里斯科尔曼,高科技人才战:如何招募盒留住高科技人才 M ,北京:企业管理出版社,2002,10-40.15.内维尔贝恩,比尔梅佩.人的优势通过更好的遴选与业绩改善经营成果M,北京 :经济管理出版社,2001,35-80.16.徐芳,基于角色业绩矩阵的素质模型在跨职能团队成员选拔与配置中的应用J,科学管理研究,2003,21 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