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劳动者预告解除权的法理矛盾与现实困境探析 劳动者预告解除权的法理矛盾与现实困境探析 劳动法三十一条：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。劳动合同法三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这两条规定了劳动者的预告解除权，其是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行以前，劳动者依法享有的、无需用人单位同意便可发生解除劳动合同法律效力的权利。其是劳动者的权利，前提是劳动合同的存在，条件是书面形式以及一定的预告期间。劳动者预告解除权的立法意图是为了通过倾斜保护劳动者的劳动权来改变资本和劳动之间事实上的不平等性以促进和谐劳动关系的构建。一定程度上有益于劳动力资本的流动和企业的生产力提高，但由于立法的一刀切和简单机械性，造成了劳动者的预告解除权的法理矛盾和劳动者行使权力时的现实困境。 一、劳动者预告解除权的法理矛盾 （一）自由主义与契约精神的矛盾 在人类社会的各种价值中，自由是最有价值的一种价值，法律则是人类寻求自由实现的一种秩序工具。选择职业的自由，既包括选择的自由，还包括辞职的自由。基于这种价值追求，法律赋予劳动者预告解除权，自由是其所蕴含的内在法理价值。保障居于从属地位的劳动者能够享有辞职权既是为了劳动关系的和谐稳定，也是民生的要求。但是，这种单方解除却违反了契约精神。虽然劳动合同法是社会法，其立法目的是为了保护处于弱势地位的劳动者，但是劳动合同法依然是在合同法的构架之类，应当遵循合同法的一般原则。法国学者勒内达维：民法在我们的各类法律中起了基础学科的作用，法的其他门类曾以其为模式（行政法）或为某些类的关系努力使之完善（劳动法）。契约必须遵守原则要求双方遵守合同约定的内容，按照合同约定的期限履行合同，劳动合同也必须生存于合同必须遵守原则的法力涵射之下。劳动者的预告解除权条款赋予劳动者单方的解除权，显然是违反了契约精神。维护劳动者的就业自由和契约精神形成矛盾。 （二）劳动合同种类与解除方式的矛盾 劳动合同法第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同是劳动者和用人单位达成一致的意见下，约定一定期限或者事件为劳动合同解除的条件。劳动者对该行为具有期待可能性，所以，在解除条件没有到来之前，本文由收集整理非经法定事由用人单位不可以随意解除合同。同样，用人单位一方对该行为也具有期待可能性，只有时间到来或工作完成的情况下劳动者才会离开工作岗位。我国劳动法和劳动合同法对劳动者的预告解除权并没有根据不同的合同期限进行不同的规定，而是对不同期限的劳动合同不加区分而泛泛地授予劳动者无条件的预告解除权。相较于用人单位单方解除权的受限制性，劳动者预告解除权是一种无因解除权，劳动者在劳动关系存废的决定权比较自由。这种解除方式让劳动合同期限的规定失去了意义，因为无论劳动合同约定的期限如何，劳动者都可以提前三十日不用任何理由的解除劳动合同。两者之间存在矛盾。 （三）勞动者实际情况与预告解除期的矛盾 劳动合同法三十七条，把劳动者的预告解除期限规定为30日，试用期为3日。然而实际情况中，有的劳动者在公司的工作年限长，有的是刚工作的新手。有的是十分重要的技术核心职位，有的是可替代性强的岗位。有的是公司投入很大成本培训成才的管理人员，有的是公司未花成本培训的一般职工。众所周知，劳动者在同一单位工作的时间越长、掌握公司的核心技术越多、担任的职位越高，单位对劳动者的依赖性越强，该劳动者在该单位的作用越不可替代，那么30日很难找到合适的替代者，劳动者的离开对公司的影响也就会越大，换员所致的震荡就愈强烈。如果一个劳动者是刚入职的新手，也未掌握公司的核心技术，也未经过任何培训，为了辞职却要苦苦等上30日，这既不利于劳动者找到新的工作单位，也不利于人才的合理流动，在这等待的30日中，劳动者也会对工作有所懈怠，不利于公司利益的最大化。所以，不加区别的30日预告期会因为所适用的劳动者的具体情况不同而给公司造成不同的损失。劳动者的实际情况和预告解除期有所矛盾。 二、劳动者预告解除权的现实困境 （一）影响用人单位的经济效益 从经济学的角度而言，劳动市场上劳动力的自由流动有利于优化劳动力资源的配置，使每个劳动者找到适合自己的最优的工作岗位，发挥劳动者的最大价值；劳动力的自由流动也会为用人单位带来新鲜血液，激发用人单位的活力，为用人单位的新产品研发、新技术改进等提供新的思路。但是，这种劳动力的自由流动应该是建立在稳定的条件下，根据市场的调解作用，建立在劳动者劳动合同到期后用人单位和劳动者的双向选择的前提下。如果劳动者的自由流动超越了一定的界限就会影响用人单位的经济效益。 一是劳动者无条件的预告解除权不利于公司的稳定，音响工作效率。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，看似对劳动者解除劳动合同有所限制，然而这些限制都是劳动者客观上很容易实现的。这些条件对劳动者几无约束力，在社会经济发达的今天，很多劳动者会意气用事，稍不顺心就以我不干了收场。在此情况下，用人单位自始至终面临着缺员走人的不安定风险。而现代社会，高端人才稀缺，在一个萝卜一个坑的企业模式下，高端人才预告解除，30日的期限很难找到一个合适的人才，企业将面临该位置空缺，企业无法运转的困境。该岗位的工作便无人可以替代，也达不到之前的工作效果，影响工作效率。 二是劳动者的预告解除权加大的企业的成本投入。企业培养一个员工，需要付出大量的时间成本，人力成本，物力成本，当一个新员工成长为不可替代的时候，在公司还没有收回培训成本时却甩手走人了。接下来又是循环往复的培训，在这样的情况下，总是投入没有产出，企业的经济效益也会受到影响。 三是劳动者的预告解除权带来很多连环影响。一个深得人心的管理人才辞职，会带来群体效应，要么人心动荡无心工作，要么跟风辞职。该人才辞职后也会给公司带来竞争方面的压力，影响公司的经济效益。 （二）影响普遍劳动者的权益 由于劳动者具有预告解除权，让企业感受到了不安定因素。除了少数企业会选择妥善经营提高福利来吸引劳动者以外，其他的企业会选择提前预防风险，即在签订劳动合同时规定一个弃权条款，劳动者迫于无赖只好答应，可是当真正需要这项权利的时候却发现为时晚矣。或者企业消极怠工，对劳动者的培训投入更少的资源，创造更少的机会，毕竟谁也不想为别人做嫁衣，这样长远来看，对劳动者的利益其实也是不利的。再者，任何企业都不喜欢频繁跳槽的员工，一个员工如果滥用预告解除权，也不利于他找到下一个工作单位。在劳动者和用人单位签订劳动合同的那一刻起，劳动者和用人单位就是利益共同体，只有企业的经济效益越好，劳动者才有可能得到更高的工资和福利待遇，当劳动者利用预告解除权影响了用人单位经济效益的时候，劳动者的收入也会受到影响。 三、劳动者预告解除权现实困境的改善措施 劳动者的预告解除权立法目的是好的，只是在运行中出现了一些困境，那么只有完善了法律，预防困境的出现，才能更好的保障劳动者的合法权益，建立和谐的劳动关系，促进社会的发展。 在解除方式上，根据不同的合同期限确定不同的解除方式，而不是不加区分的规定劳动者的预告解除权。笔者建议预告解除权只存在于无固定期限的劳动合同之中，对于固定期限和以完成一定工作为期限的劳动合同不规定预告解除权。日本民法典第627条规定：当事人未定雇傭期间时，各当事人可以随时提出解约申告。于此情形，雇佣因解约申告后经过两周而消灭。意大利民法典第2118条规定：对于未确定期限的劳动合同，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除合同的权利。法国劳动法典第122-4条规定，不定期的雇佣合同，只要遵守下列规定，签订合同的双方的任何一方都可以予以终止。可以学习这些国家的规定，形成一个良性的权利系统。 在预告期限上，根据不同的工作时间、担任的不同岗位、从事的工作重要程度确定不同的预告期限。劳动者在同一用人单位或关联企业中工作的时间越长，则法律设置的预告期间也越长。担任的职位越高，设置的预告期限越长。从事的工作越重要，预告期越长。笔者建议可以把预告期限调整为一个星期至6个月之间。对于很容易找到替代者的工作岗位为一个星期。对于十分困难找到替代者的预告期限为6个月。 最后，应该赋予劳动者和用人单位一些自由协商的权利。比如在充分的经济补偿的情况下，用人单位可以拥有适当的解除权。用人单位和劳动者可以协商预告解除期限等问题。 在解除期限和解除方式上做了规定后，劳动者就不是没有限制的随意解除合同，也就不存在不遵守契约精神的问题了。劳动者预告解除权得到了完善，用人单位的经济效益和劳动者的合法利益就会得到保障。预告解除