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高校教职工薪酬激励制度化路径分析 摘要：高校教职工的薪酬管理体系直接关系到高校对教学科研人才的吸纳与激励。本文旨在通过解析薪酬激励制度相关概念及激励理论，对比分析国内外高校薪酬激励制度的现状及弊端，得出薪酬激励制度改革的原则及策略。 下载 关键词：高校薪酬 激励制度 路径 本文立足于当今国内高校薪酬制度市场化改革的背景，对国内薪酬改革进行历史追溯以及对国外几所高校的对比分析，分析总结我国高校薪酬制度普遍存在的现象和问题，分别从政府和高校管理者的角度提出了相应的改进策略，试图为高校薪酬激励制度的改革提供一些有益的参考。 一、薪酬激励制度相关概念及激励理论 1.薪酬 薪酬实质是一种等价交换的过程，体现公平交易或交换的市场关系。一般将薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。本文所分析的薪酬，主要是指经济性报酬。目前我国地方高校教职工的工资收人分成四部分，即基本薪酬、绩效工资、津贴、福利。 2.薪酬制度 薪酬制度是指依据国家法律、法规和劳动政策的规定以及市场经济的客观规律，为规范薪酬分配行为所制定的一系列系统性准则、标准、规章、实施措施方法和具体分配形式的总称。薪酬制度的主要内容包括：制定薪酬体系、确定薪酬水平、优化薪酬结构、设计薪酬模式。根据薪酬的差异性和刚性两大维度可以对薪酬形式进行分类，如图1所示。 对不同薪酬的按照不同性质进行组合就会形成多种薪酬模式：高弹性薪酬模式、高稳定性薪酬模式、调和性薪酬模式，见表2。 3.薪酬激励制度 薪酬激励制度是指将员工薪酬与经营业绩联系起来考虑并支持一种参与式管理，其现金的支付以预先确定的方式且通常以团队或组织的业绩为基础来进行评定的一系列可以激发员工工作热情和创造潜能的准则、标准、方法和具体分配形式的总称。所以，通过激励可以充分激发动机，高度发挥人的潜能，提高员工的行为绩效。激励过程如图2。 二、国内外高校教职工薪酬激励制度现状 1.国内高校教职工薪酬激励制度 作为高校重要资源的人力资源高校教职工有以下职业特点：平均学历高，智力高度密集，知识更新快；具备较强的职业保障，职业风险小，工作自由度高；工作成果难以精确量化；工作本身获得的精神满足带来激励的特殊性等。 目前我国高校薪酬结构模式主要包括基本工资、职务津贴、绩效工资和社会保障福利，如图3所示。 2.国内高校教职工薪酬激励制度发展路径 我国高校工资制度先后经历六个发展阶段：基于职务的供给制与工资制共存阶段，全国统一的高校学校等级工资制度逐步建立阶段，职务等级工资制阶段，以职务和工龄为主的结构工资制阶段，引入津贴制度的职务等级工资制阶段，岗位绩效工资制度阶段。 3.国内高校教职工薪酬激励制度的弊端 （1）薪酬总体水平偏低，外部竞争力差，不能充分体现个人价值。高校是智力资本高度密集型行业，要求从业人员前期须做大量的投入。根据一份调查结果显示，高校人均年收入仅相当于样本单位人均收入的39%，高校中高层人均收入均低于电信、制造等行业，调查行业的平均收入水平是高校的1.3倍，外资企业、民营企业的收入也均高于高校行业。由图4可以看出，高等院校薪酬位于中游地位。由此说明，高校教职工的薪酬不具备较强的外部竞争力，低水平的工资无法留住人才，高校的战略发展自然也无从谈起。 （2）薪酬与绩效考核联系不紧密。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬，才能够充分调动积极性。目前多数高校都没有完整的考核制度，或考核工作流于形式。大多数岗位基本只能进行定性考核。 （3）激励机制弱化，教职工行为功利化。当前多数高校每年都会晋升薪级工资，但是增加的额度均不大，而且弱化的激励机制，使得教职工倾向于选择短期就能产出的教学岗位，而非科研岗位。 （4）地方高校行政职工的工资与专业技术和专业教师的工资存在一定的偏差。行政职工工资过低，队伍不稳定，流动率较高，行政人员的重心放在转岗、评职称上。 4.国外高校教职工薪酬管理体制 国外高校教师的收入结构主要由基本工资、绩效工资（或资金）和福利三部分组成。美国高校中，教师的职位、学历、教学、科研水平、任职年限等是核定薪酬的主要标准。其具有明显的市场经济特点：教授终身制、适应市场竞争的激励制度、“非走即换”的政策。法国高校中，薪酬制度采取的是职务等级制，教师根据其所在的级和等，领取对应的不同薪酬。德国高校一般将工作人员分为高校教师和行政人员两类。印度高校实行时间等级工资制度，教师薪酬分为基本工资和各种补贴两部分。 从以上比较分析得到以下借鉴：制定符合市场环境的激励制度，薪酬结构简单、清晰，招聘、考核任用制度严格。国外高校薪酬制度的改革趋势为：提高绩效在薪酬体系中的比重；改革教师公务员体制；引入更为灵活的用人机制；设立适合学有所成、有创新精神和学术成就的年轻人的岗位，吸引年轻人加入；“以人为本”的薪酬管理趋势，为不同教职工量身打造不同薪酬激励制度。 三、高校教职工薪酬激励制度化改革路径分析 通过对薪酬激励制度相关概念、激励理论及国内外高校教职工薪酬激励制度现状分析，借鉴其在吸引、激励人才方面的成功经验，对深化我国高校教职员工薪酬激励制度改革，稳定教师队伍，提升素质，保证人才培养质量，是非常有益的。新型薪酬激励制度需秉承公平性、激励性、系统性、经济型、合理合法的改革原则。 在外部策略中，首先政府要宏观指导，赋予高校自主定薪权。其次完善的教育法规和教育政策是薪酬制度得以贯彻实施的有力保障。政府要加强法制建设，维护教育法律法规的权威性。最后政府的决策与决心是保证教职工薪酬水平提高的重要因素。 高校的教职工薪酬激励制度化路径改革的关键是内部策略的改革。 第一，设计具有科学性、合理性、简单清晰的薪酬制度要素。 第二，加强以激励为主要特征的绩效工资制度。加强对高校教师教学质量、科研成果和工作业绩的考核，加强提高薪酬体系中与业绩挂钩的浮动部分，减少逐年增长的固定部分；建立灵活的、竞争性的、基于个人能力与绩效的新型薪酬体系，增强对教师的激励，提高个人与组织的绩效。 第三，根据教职工的不同需求，完善福利和社会保险种类。高校可以自主设计不同福利套餐，教职工则可根据个人实际情况自主选择，充分体现人性化管理。套餐方案如表3所示。 第四，建立分类激励模式，引入津贴、股票、年薪等新型延期薪酬制度。高校教职工可根据岗位不同采用不同工资发放标准。如专业技术人员除享受岗位工资外，可以给予与教学、科研、专利等成果相关的绩效津贴；而管理人员可组织定期考核，以确定薪酬浮动等级。引入股票、年薪等延期分配制度，可增强长效激励效果，还可以有效地规避人才流失，为高校长期稳定发展创立一个良好的平台。 总之，做好薪酬管理工作，并非朝夕之事，必须以科学的方法、严谨的态度去扎实推进，并借鉴国内外先进的经验，统筹兼顾，积极稳妥地做好其优化和改革创新。 参考文献 l托马斯.威尔逊.薪酬框架M.华夏出版社，2001：1-2. 赵丹龄.高校教师薪酬制度的国际比较研究J.中国高教研究，2004（增刊）。 邱江.高校工资制度的历次变迁与