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员工沉默的分析及对策 中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2014）12-000-02 下载 摘 要 员工沉默不仅会给自己带来许多负面的效应，同时给组织的正常运作和有效管理带来非常不利的影响，危及组织的生存和发展。基于中外文化差异的对比，中国的员工往往更倾向于沉默，这更需要我们重视员工的沉默行为。本文从员工沉默的含义、危害等方面进行论述，对员工沉默进行归因思考，并将杠杆原理贯穿于人力资源开发的始终，提出具体可行的改善员工沉默的对策，使组织得到积极有效的发展。 关键词 沉默行为 员工 杠杆原理 人力资源开发 在我国，企业普遍存在这样的现象：在事关组织工作和决策的重大问题上，员工在面临着是发表自己的意见还是保持沉默的选择时，往往都会选择隐瞒自己的观点或者保持沉默。相信大家都读过皇帝的新装：市民因为害怕被扣上“傻瓜”的帽子而对光着身子在大街上游行的皇帝都保持沉默，不敢说出没看见衣服的事实，直至一个天真儿童说出真相皇帝至今仍然为世人所诟病。这不单是童话故事，2001年能源巨擘安然公司的倒塌就是一个很好的类比。正如安然副董事长Watkins所言，公司内有种对众所周知的糟糕财务状况压抑的文化，没有人能足够自信地指明问题，如滚雪球一般，随着问题的累积最终爆发并导致破产。 上述案例使我们深刻地认识到组织内员工的沉默行为会给企业带来无法估计的负面影响，造成致命的打击。基于此，本文将对员工沉默产生的原因、员工沉默的影响因素以及如何打破企业员工沉默进行论述。 一、员工沉默行为的分析 （一）员工沉默的定义 员工沉默行为特指员工由于主观或客观上的种种原因，有意隐瞒有关改善工作和组织的有价值的意见、观点和信息。 （二）员工沉默的危害 1.对员工自身的危害。虽然员工沉默是员工自身主观的有意识的选择，但这个选择却给员工自身带来了危害。首先，员工保持沉默是持有意见或者偏见的沉默。这就意味着员工对组织的认知和认同产生了偏差或者意见，而这些偏差或者意见的积累最直接的结果会使员工产生压力、不满意和顺从行为。其次，因自己的意见不能受重视故而选择了沉默，这就形成了恶性循环，会大大降低员工的工作满意度和参与工作的积极性。如此恶性循环必将使企业出现“隐形员工”。 2.对组织的危害。员工的沉默不仅伤害了自身的利益，还对组织对企业有着极大的危害，给组织的正常运作和有效管理带来非常不利的影响，直接危及组织的生存和发展。首先，员工的沉默影响着企业的决策。多样化、有分歧的观点对于高绩效的组织决策十分必要，集思广益才能做出正确决策的。其次，管理者会误将员工的沉默当做组织的和谐，看不到隐藏在宁静背后的危机，不利于组织及时有效地发现和纠正问题。再者，员工的沉默不利于健康的组织氛围的形成，阻碍了人与人之间的信息和情感的交流，妨碍了平等、团结、信任、互助的人际关系的环境的形成。而一个不健康的组织氛围会加重员工的沉默行为，从而产生恶性循环。 （三）员工沉默的原因 结合我国企业的实际，大部分员工更倾向于选择沉默行为去隐瞒自己的感受而忍受，进而顺从、附和组织的行为，然后才会选择申诉、破坏、离职行为。其沉默的原因有其深刻的文化根源。 1.文化根源。儒家思想经历了两千多年的传承，对我们的工作和生活中的行为产生了深远的影响。在研究中发现，中国员工在大多数情况下为默许性沉默，表现出一种消极和顺从的心理。这与中国儒家文化所奉行的中庸之道密切相关。正是这种中庸之道，维持组织和谐局面的思想，使得企业员工即便是发现问题或有其他异议时，也表现出默许性沉默行为。 2.组织环境影响。如果说文化是从宏观上对员工沉默行为产生了影响，那么每个组织和不同的组织环境对员工沉默行为的影响就是微观方面的作用了。不同的组织环境可以培养出不同的员工，在一个开放的、积极向上并有着通畅员工意见收集反馈渠道的组织里，员工表达意见的热情会被激发；反之，则员工会原则性沉默。更有研究表明企业结构对沉默行为也有一定的影响，即层级繁多的纵向企业结构会增加沉默行为的可能性。 3.领导者因素。领导者作为对员工沉默影响最为突出的因素受到学者们的广泛关注。领导因素主要包括组织领导者对员工建议的态度、领导者自身的性格理念、管理风格等方面。经研究认为，一下两大与领导有关的因素会间接导致沉默：一是高层管理者害怕负面反馈；二是管理者的个人偏见。领导和员工间的权力差距也是员工沉默的影响因素之一。领导者权力越大，员工谏言的压力就越大。所以在权力差距过大的组织里，员工更容易保持沉默。 4.个人因素。沉默是员工个人的主观选择。在同样的情景中，有的员工选择发表意见，有的员工却保持沉默，这表明个体差异也会影响员工沉默行为。不同的性格、对事物的态度以及对发表意见风险的评估等都影响着一个人的行为。而同事因素则体现了员工自身的自我监控的程度、职业生涯的规划以及对自身公众形象的考虑。对新员工而言，沉默的很大一部分原因来自于对组织原有老员工的学习和模仿。 二、员工沉默行为的杠杆模型 （一）杠杆模型的简析 沉默行为并不是员工与生俱来、一成不变的，而是随着企业环境和自身能力的变化不断变化的。员工在一定的环境和情景中，面对外界的各种“压力”，通过考虑自身的实际情况后，权衡选择沉默会给自己带来的“得”与“失”进而做出理性的选择。因此，是否沉默是一个动态的心理过程，是员工对自己“得”与“失”的一种博弈，是一定程度趋利避害的行为。 如果我们将员工这个动态的选择过程与杠杆联系起来，便可得到员工沉默行为选择的杠杆模型。可将杠杆的两端看作是员工心理上对于选择沉默能给自己带来的“得”（沉默收益）与“失”（沉默成本）的预期；杠杆的支点则是员工特质和企业文化、制度和组织氛围等企业的“宏观环境”；杠杆所表示的就是员工自身，在“得”与“失”的重量和支点的位置确定后，杠杆则自然会朝向对自己有利的一方。如图1所示： 图1 员工沉默行为的杠杆模型 （二）杠杆模型的适用条件 在员工沉默行为选择的杠杆模型中，关于沉默行为带来的“得”与“失”，有两方面需要注意。首先，不管是“得”还是“失”，都是员工从自身的情况出发做出的理性判断。所以，使用杠杆模型时需要从员工的角度看问题。其次，“得”与“失”的界定不仅仅是对物质层面而言的，员工作为组织的组成部分是具有情感、注重人际关系的社会成员，所以，精神层面上的“得”与“失”对员工沉默行为的影响也是不容忽视的。 还要注意的是，杠杆模型是一个动态的选择过程，我们所追求的并不是如何使杠杆取得平衡，而是让杠杆向右侧倾斜，也就是使员工在对组织有偏见或者意见时更倾向于选择“谏言”。可以看出有四种方法可以使杠杆右倾：增加员工对“失”的期望，即增加员工的沉默成本；减少员工对“得”的期望，即提高“谏言”的收益；改变员工的沉默特质，即通过人才的培养和发现等环节塑造进言特质员工；创造条件让员工感觉到企业的“宏观环境”是支持进言的。具体做法会在对策（人力资源开发）中陈述。 三、员工沉默的应对策略 人力资源开发的每个环节都可以对员工的选择性沉默行为产生影响，通过对人力资源开发各环节的改进从而改变员工对沉默所带来的得与失的考量；同时改变企业的宏观环境可使杠杆支点向右方移动，从而有效减少员工的沉默行为和保障组织内部的有效沟通，打破员工沉默现象。 （一）制定合理的招聘方案，选择“不沉默”的员工 在招聘的准备阶段，就要树立并时刻牢记“欢迎敢于进谏的员工”这一理念。在这一理念的指导下根据组织人力资源规划和员工工作说明书制定出招聘计划。在招聘实施阶段可以通过采用胜任力特征模型、心理测试技术、面试技术和评价中心技术等方法进行招聘淘汰沉默者。从年龄、受教育程度、性格特征、人品和责任心、决策能力、协调能力和沟通能力等多方面考核应聘者的特征 ，做到使“沉默者”止步于组织招聘阶段。还要对招聘工作进行反馈和评估，如果招聘到的员工的行为与组织预期产生很大差距，应及时找出原因并调整招聘方案。 （二）进行有效的培训，培养“爱说话”的员工 组织内的员工培训是员工认知改变和技能提高的有效途径。通过组织内部的培训，使员工认识到“沉默不语”对自身及组织的危害，并树立“敢于进谏”的企业理念。通过企业理念的影响及员工个人认知的改变使员工脱离沉默行为。通过有效的员工培训不仅可以改变员工的认知还可以提高员工素质、激发员工创造力、提高员工工作积极性，同时增强员工的归属感和认知程度，让员工感受到组织的重视，使员工不再惧怕向组织提意见。 （三）使用正确的激励方式，鼓励员工“谏言” 积极有效的激励方法可以调节员工对于“得”于“失”的期望，达到减少员工沉默的目的。在使用激励方法时一定要注意物质激励和精神激励相结合，不能只给予物质奖励而忽略精神层面，也不能一味的、过分的只给予语言奖励而忽视物质层面。当员工对组织提出有效的意见时，给予物质奖励的同时在组织内部进行表扬，或将其作为绩效水平提高的依据是很重要的。适当的岗位权力的调整，可以使员工感受到组织对员工的认同和组织是真心希望员工发表意见的，受到激励的员工会更乐意向组织提出自己的意见和想法。 （四）合理的“人岗匹配”，减少员工的不公平感 合理的“人岗匹配”是人力资源开发中岗位设计和人员调配的重要目标。如果员工和岗位不相匹配，那么员工很容易就会对工作产生倦怠、抱怨，以至于形成强烈的不公平感和对工作消极抵抗的心理，从而更容易保持沉默不发表意见形成恶性循环。而合理的“人岗匹配”则使员工在工作中如鱼得水，激发员工的满足感，感受到组织的重视与关怀，则不会因为害怕和恐惧而保留意见。除了合理的“人岗匹配”外，过大的权力差距也使员工倾向与沉默。员工受到过大的权力的无形压力，为保护自己而选择不发表意见。 （五）建立通畅的沟通体系，塑造健康、信任、开放的组织文化 在儒家中庸思想的影响下，相比于西方国家