考评人员管理办法

1 / 5 考评人员管理办法 随着公司的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各部门的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，公司以此标准为蓝本进行管理类人员绩效考核工作。 一、被考核人员范围 理、副经理级人员； 二、考核程序 理、副经理级人员考核人为总经理； 经理为考核成绩调整人。 三、考核方法 季度、年终进行一次； 2. 述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导（本次考核期的工作完成情况等）； 用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。 四、考核时间 每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作完成情况及下季度的工作计划交直接上级，直接上级2 / 5 于下季度的 3 日前完成上级评价并交总经理审核终评后，报公司人事行政部备案； 每年 12 月 25 日前将个人全年工作完成情况及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于 12月 30 日前完成上级评价并交总经理审核终评后，报公司人事行政部备案。 注：由公司人事行政部人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。 五、考核内容 指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作效率和紧急问题的处理等构成。 指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理能力、专业能力、应变能力、创新能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 3 / 5 指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。 指对达成 工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。 六、考核等级 （优秀） 90 100 分 工作成绩优异，有创新性成果； （称职） 75 90 分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出； （基本称职） 75 84 分 工作成果均达到目标任务要求标准，或工作成果未达到目标任务标准，但是未来一个季度内会有显著成果； （不称职） 60 74 分 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 七、考核结果的应用（工资指基本工资） 季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当公司编制内各级岗位4 / 5 遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。 核成绩为 A 级者，当月工资额多发原有工资的5%； 核成绩为 B 级者，当月工资额多发原有工资的2%； 核成绩为 C 级者，享受全额工资； 核成绩为 D 级 者，当月扣除工资额的 50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理； 续 3 个季度考核成绩为 A，或全年累计 3 个 年工资额增加 5%； 年业绩考核成绩达到 4 个 A 者，下年度工资额增加 10%。 年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。 度考核成绩为 A 级者，享受 A 类年终奖； 度考核成绩为 B 级者，享受 B 类年终奖； 度考核成绩为 C 级者 ，原有职务、工资不变，享受 C 类年终奖； 度考核成绩为 D 级者，给予降职或降薪处罚，不享受年终奖； 5 / 5 八、考核纪律 平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职； 重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月