制度有盲点重在凝人心——关于发挥思想工作优势的几点思考.doc

制度有盲点 重在凝人心关于发挥思想工作优势的几点思考 “无规矩不成方圆”，制度确实是任何一个团体不可缺少的粘合元素，它能使一个团体井然有序地运作，的确可以给我们带来有益的管理效果。但制度不是“万能钥匙”。因为（1）制度指的是一定范围之内的一定程度的限制，强调的是一定范围之内的行为规范或程序规则，而不是全部；（2）人是有感情的高级动物，任何制度都是人制定、执行、遵守和监督的，在制度的运行过程中，人的感情投入，决定了制度所带来的管理效益大小。很多时候，我们缺的不是制度，而是执行力，而影响执行力的决定因素则是人的主动性、积极性和创造性。因此不能陷入“制度就是一切”的管理误区。应该把管理的着力点更多地指向营造企业对员工的凝聚力上，这样才能产生大于制度的管理效应。这里有个具有典型性的案例，可以给我们很好的启示。案例1： 清洁工的回答在一个公司的大厅里，有个50多岁的清洁工。很长一段时间，公司里的人都不知道他姓什么。可就是这个50多岁的清洁工，在一次公司遇盗之夜，尽然在盗贼白晃晃的匕首威胁下，大声呼叫报警，结果公司的财产丝毫未损，只有清洁工倒在了血泊之中。当董事长问他，为什么明知道自己会遇到致命的危险还要呼救时，清洁工回答：“因为你每次从我身边走过时都会微笑着向我点头示意。所以，我一直把公司当做自己的家，绝不能让公司蒙受一点损失。”根据马斯诺的需求层次理论，人除了生理、安全的低层次需求外，情感和归属、尊重、自我实现等高层次的心理需求更为重要。如何才能抓住员工的心，满足其心理需求呢？给予高薪，提供福利，当然都很重要。但更为重要的是要了解员工，知道他们想要什么，尽可能满足他们，有时候他们需要的也许仅仅是一个微笑。可见，管理不能完全依赖于制度，很多情况下，要达到管理的目的，必须要在制度之外下功夫。因为制度本身有盲点，这集中体现在制度更多地要求被管理者如何做，难以充分激发被管理者主动做、积极做的热情。要克服这个盲点，必须充分发挥思想工作优势，努力最大化地释放其优势效应。思想工作是中国共产党的“传家宝”，无论是在革命战争时期，还是社会主义建设时期，我们党都十分重视思想工作。从一定意义上说，我们党就是靠宣传和教育人民起家的，也是靠此从一个胜利走向另一个胜利。这一优势就是我们的敌人也不得不佩服。毛泽东同志在概括抗美援朝经验时说了经典的四个字，即美国佬“钢多气少”。文革以后，针对法制遭到严重破坏的局面，我国从上到下大力加强了制度建设，这无疑是十分正确的历史选择。但同时，越来越多的事实提示我们，只靠冷冰冰的制度这一翼，难以支撑事业起飞，必须既靠制度，又辅之以充满人性和热情的思想工作，双轮驱动，方能推动经济社会快速发展。在强调以人为本，深入贯彻科学发展观的今天，更具有十分重要的现实意义。毛泽东同志早就强调“掌握思想领导是掌握一切领导的第一位”；邓小平同志也指出：“我们说改善党的领导，其中最主要的，就是加强思想政治工作”；江泽民同志指出:“越是改革开放,越是要加强思想政治工作”；胡锦涛同志指出，“既要坚持教育人、引导人、鼓舞人、鞭策人，又要做到尊重人、理解人、关心人、帮助人”的重要论述。思想工作是提高人的思想觉悟、凝聚人心的工作。因而也是提升软实力”的重要手段。因为按照最早提出“软实力”概念的美国哈佛大学教授小约瑟夫奈的阐述，“软实力”就是通过吸引力而非强制手段，使对方自愿对你认同。思想工作又是建设企业文化的重要途径，因为企业文化要追求的就是全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。所以，无论是提升企业“软实力”，还是打造企业文化，都必须把思想工作摆在十分重要的位置，进而在员工与员工之间、员工与领导之间、员工与企业、单位之间建立感情，激发个体的工作热情，把员工作用发挥到最大，努力创造出最高效益。实践也证明，凡是一个成功的企业无一不重视思想工作，国内外很多一流企业都树立了优秀的典范。在西方企业中，虽然很少直接提出员工思想工作的概念，但为了“缓和劳资冲突、提升工作效能”这两大目标，西方企业在历史发展过程中，逐渐发展起一整套解决员工的认知、情绪、心理、行为方面问题的专业工具与专业方法，这些都被统称为企业社会工作，与企业思想工作有许多异曲同工之处。据1994年的一项统计，世界500强90%引入了正式的企业社会工作，其中成功的案例有IBM公司的“员工心声计划”、上海贝尔阿尔卡特的非物质激励、中兴通讯的无缝沟通等。案例2： 经典“员工心声计划”IBM“员工心声计划”是企业社会工作的一个成功实践。在具体措施上他们设立辅导员（内部导师），多数辅导员都帮助员工处理心理情绪作为一项重要工作。在公司层面设定持续的员工沟通机制。其中最重要的沟通机制有：一对一沟通。辅导员主动与员工进行不定期的沟通、辅导和帮助；表达意见。员工可以就关注的问题向辅导员、管理者、社会工作者寻求帮助和建议；圆桌会谈。高层管理者不定期与员工集体会晤，讨论企业文化、价值观、组织战略等问题，同时回答他们的疑问；门户开放。员工有权利直接访问他们觉得可以帮助他们的高层管理者，而无需通过中间层传递。高层管理者要对员工的意见进行正式的回应。此外，IBM还以绩效考核的手段来推动员工心声计划，有明确的定量和定性的工作目标。例如：高层管理者一年至少要完成4次圆桌会谈，辅导员每个月至少要完成4次以上的一对一沟通。这些工作过程同时在电子平台得到跟踪和反映，确保了计划的实施。案例3： 非物质激励别有特色上海贝尔阿尔卡特的激励方式多种多样，尤其在非物质激励方面做得比较出色，除了艺术节，女性风采、大合唱、卡拉OK比赛，以及十佳员工和最佳销售之类的评选这些凝聚员工士气的活动。最具特色的就是他们通过建立充分的沟通渠道起到的激励作用。公司会定期安排员工和总裁面对面的沟通会。网上与总裁沟通每个季度一次，总裁会在线回答员工的问题。面对面和总裁沟通每年每个部门会有一次，交流的时间不会少于3小时。HR会安排各个部门的总经理跟员工做一些交流和沟通，让员工知道公司发展的方向和具体的发展计划，并进一步明确自己下一步的目标，进而激发员工的工作动力。案例4： 中兴通讯的制胜之道中兴通讯是中国拥有自主知识产权的通信设备制造业的开拓者。自1985年成立以来，这个靠300万元起家的小公司，已经在国内重点城市和美国、韩国设有12个全资科研机构，承担中国第三代移动通信（C3G）等多个国家863项目，在全球40多个国家建立有分支机构。中兴通讯的成功之道，就是中兴独特的思想工作管理之道。中兴强调“振兴民族通信产业是中兴人为之共同奋斗的事业”，强调“互相尊重，忠于中兴事业”，强调通过沟通达成共识，沟通则要求以倾听作为基础，采取平等、开放的心态。在中兴，还有一个特殊的激励方式就是文化待遇。良好的文化氛围，协和的人际关系，良好的企业形象，有思想有魅力的领导者，这些产生的良好的社会美誉度，让每一位员工都觉得在这样的企业工作有一种自豪感，自信心强，工作自然愉快，全力以赴为企业创造效益。以上案例都充分说明了，成功的企业不仅需要健全的制度，更需要深得人心的思想工作，其汇聚的力量是巨大的，带来的效益是无形的。这些国际名企都能以各种充满人性化、丰富多样的活动措施把思想工作做活、做新、做优。甚至把领导对员工的关心与沟通作为一种特别的非物质激励，克服了那种“单向指令”，采用了积极的“双向沟通”，产生的强大向心力，将企业的每一位成员紧密结合在一起，极大地调动起他们的工作热情，使团队保持旺盛的发展活力。当前，我国社会处于深刻变革之中，世情、国情、党情发生了巨大变化，人们的思想问题和实际问题明显增多。近年来，我区坚持制度建设与思想工作并重，物质奖励与精神鼓励并举，有效地激发了广大干部员工的内生活力，实现了经济社会发展一年上一个新的台阶。但面对后发先至、建设全国一流开发区的目标定位，面对抢抓江苏沿海开发的历史性机遇，面对率先跨越发展、争当沿海开发排头兵的繁重任务，如何进一步发挥思想工作优势，凝心聚力，真正变“要我干”为“我要干”，最大限度地激发主观能动性和创造热情，是需要引起我们高度关注的重要现实课题。我们认为，至少可以在如下几个方面探索和加强思想工作：1、建立以“情感交流”为特色的“双向交流”机制。建议分管领导每半年至少与所分管部门人员“一对一”交流一次，部门主要负责人每季度至少与本部门人员“一对一”交流一次，面对面地交换意见，沟通想法，及时掌握干部员工思想动态，及时吸纳其合理化建议。并将这种定量沟通交流机制的实行情况与实施效果，作为评价领导干部领导能力、组织能力的重要组成部分，保障“双向交流”的常态化进行。2、充分发挥内部网站交流平台功能。利用开发区内部网站“讨论区”，将管委会的年度目标、阶段性工作计划、重大决策等信息直接传达给员工，尽可能减少中间环节，使员工和管委会领导建立直接沟通渠道。并就全区的一些政策措施、工作思路以及改革举措展开充分讨论。可以采取署名或匿名的形式，以利于管委会领导集思广益，增强工作的针对性和有效性。3、充分发挥宣传、工会、妇联、共青团等职能部门作用，尽最大可能为职工排忧解难。立足各自职责，锁定相关人群，通过多种形式，深入细致地发现和了解员工在工作与生活上存在的实际问题和困难，主动介入，及时化解，