人力资源管理效益评估理论与实证研究现状.docx

人力资源管理效益评估理论与实证研究现状 一、引言对人力资源管理效益进行评估，一直是人力资源管理界关注的热点及重要话题。人力资源管理效益就是人力资源管理对于组织目标的贡献份额和人力资源管理本身所消耗资源之间的比率关系.R.S.Schuler （1995）提出评价人力资源管理对组织的效益贡献应从评估人力资源管理以人为中心的结果和以组织为中心的结果两个方面展开.此后的研究者们试图探索构建更加行之有效的人力资源管理效益评价体系。但时至今日，依然没有公认的成功的人力资源管理效益评价工具。由于研究者们在关注对象和研究方法等方面的视角不同，使得该领域的研究出现了很多看法。本文通过对国内外有关人力资源管理效益评价的研究进行评述，分析相关研究的成果、不足并探讨改进的方向，以期为今后的研究提供借鉴，促进人力资源管理理论的发展。二、理论研究现状从研究方法的角度来看，当前有关人力资源管理效益评价的研究大致分两类：一类是从定性角度进行理 论探索，从不同的视角提出各种理论模型，这些理论模型主要从单一线性、非线性和系统性等角度来 构建；另外一类则是按照相关的理论框架，从定量角度来进行实证研究。（一）国外学者的研究成果国外学者对人力资源管理效益的研究起步较早，研究者们提出各种理论模型，以评估人力资源管理对组织效益的贡献。Dyer和 Reeves （1995）提出人力资 源 价 值 链 模 式： 人 力 资 源 实 践 影 响 员 工 产 出（态度和行为），员工产出继而影响组织产出 （生产率、质 量 及 耗 损），组 织 产 出 又 影 响 财 务 产 出 （成本、收入、盈利率），最终导致企业市场价值 （股票价格）的 变 化.MacDuffie和Youndt （1996）采用机械还原论的办法，利用累计叠加方法测量人力资源管理与组织效益之间的关系，将每一项人力资源管理的实践活动所产生的影响简单叠加成一个整体变量，来衡量人力资源管理对组织效益的影响.Becker和Gerhart （1996）则提出了一个因果模型：人力资源管理通过影响员工的技能、激励和工作环境等导致员工的创造力、生产率等能力的提高，而员工的行为会直接影响组织操作层面如顾客满意度、产品或服务质量的提高，最终达成经济和市场绩效的提高.可以看 出，Dyer、MacDuffie和Becker等人 理论的共同之处在于他们都认为人力资源管理实践活动对组织效益的影响是直观的，是一个简单的线性因果关系模型，模型中的后一个变量仅仅受到前一个变量的影响。但在现实中企业的实际情况却复杂得多，存在很多受人力资源管理实践影响并最终影响企业绩效的变量，而这些模型都没有考虑其他变量的 影 响。 因 此， 这 种 简 单、 线 性 的 模 型 是 不 完善的。Ferris （1998）提出了一种社会背景下的人力资源管理与组织效益关系模型，该理论延长了前因变量，加入了更多的中间影响变量，使人力资源管理实践影响组织效益的过程更加复杂化。该模型以组织文化为起点，它对于人力资源管理 （HRM）系统的形成和类型以及在实施过程中作用的影响是关键性的，而 HRM 系统通过灵活性、员工行为以及组织声望对组织效益做出贡献。HRM 系统可以塑造组织的灵活性，从而提高组织效益。HRM 系统还能通过塑造组织声望，提升组织在劳动力市场上的形象，进而提高组织对于劳动力市场上潜在雇员的吸引力以及在产品、资本市场上的信誉和知名度，从而最终对组织的效益做出贡献 （如图1）. L.S.Kleiman （1999）构建了人力资源管理实践与组织竞争优势的分析框架。他认为从人力资源管理实践到获取组织竞争优势有直接和间接两种方式，直接方式是组织能够通过有效的人力资源管理实践达到成本领先，从而获得财务优势。间接方式是人力资源管理实践首先通过影响员工的能力、动机与工作态度等，进而提高组织的产出，由此带来的降低离职率、遵守法律、公司良好形象等结果，以及获取组织的成本领先、产品差异性等竞争优势，最终提升组织的效益 （如图2）. 123下一页 M.A.Sheppeck （2000）提出了一个关于人力资源管理与组织效益关系的概念模型。他认为，组织效益的提高是组织环境、经营战略、人力资源管理实践和人力 资 源 管 理 的 支 持 等 四 个 变 量 相 互 联 系、相互依存的复杂系统涌现行为的结果。人力资源管理不能单独对组织的绩效产生作用，必须与其他三个变量相互配合并形成一定的关系模式 （如图3）.无论是 在Ferris的社 会 背 景 理 论、Kleiman 的竞争优势框架还是Sheppeck的交互理论等模型中，都引入了更复杂的路径结构和更多的中介变量来分析人力资源管理实践对组织效益的影响，他们都认为人力资源管理实践与组织效益之间的关系是非线性的，受到各种中介变量如员工的技能、行为、态度等以及组织环境、组织文化以及组织外部因素等的影响。由此可见，要实现对人力资源管理效益的有效评估，单独从某个角度进行衡量是不可取的，必须围绕人力资源管理的协调性、执行性、有效性等方面进行多维度、多层次的指标构建与衡量，即从系统的角度 对 人 力 资 源 管 理 效 益 进 行 评 估。Wright（2001）认为人力资源管理实践对组织成员关系和行为既有直接影响，又通过员工的知识、技能和能力等对其发生作用。员工队伍建设、培训、薪酬与评价等人力资源管理实践活动与组织战略、组织文化及其他相关实践活动匹配，即强调了系统性 （如图4）. B.E.Becker（2001）等人设计的人力资源计分卡是人力资源管理评估领域第一次以一种较系统的概念开发出来的管理工具。从企业战略执行的角度对如何评估人力资源管理的战略性价值提出了执行人力资源战略角色的七步程序。其中，最重要的就是设计人力资源管理评价系统，即人力资源计分卡。一个好的人力资源计分卡包含四项主题：人力资源传导机制、高绩效工作系统、人力资源管理系统的一致性、人力资源管理效率.随后，研究者们纷纷加入人力资源计分卡的研究与完善之中。Walker MacDonald（2001）把衡量指标分为落后指标与领先指 标，通 过 对 人 力 资 源 计 分 卡 模 型 进 行 修 改，提出了四个新的视角：一是财务视角，重点考察人力资源如何为组织提供可测量的财务价值。二是客户视角，主要测量重要客户对人力资源的看法。通过调查结果，跟踪客户对服务的要求，评估整体雇员的敬 业 度、竞 争 能 力 和 生 产 率。三 是 运 营 视 角，衡量有关人力资源实务运作的成果，重点关注人员配置、运作技术和人力资源管理的程序与执行三个方面。四是战略视角，根据新的人力资源战略，分解出五大战略推动力：才能、领导、顾客的支持与服务、组织的整合及人力资源的能力 （如图5）。 （二）国内学者的研究成果国内学者对于人力资源管理效益的研究起步较晚，主要是在西方学者研究的基础上进行探索。其中，南京大学赵曙明教授是国内较早从事该领域研究的学者，他（2003）认为人力资源管理与组织的效益有着正相关关系，人力资源管理不仅可以为组织创造不菲的价值，甚至可以成为利润中心.他（2007）基于人力资本理论、行为理论和资源理论等三种理论，整合了一个关于战略人力资源管理与组织绩效关系研究的新框架。人力资本理论强调通过投资于员工的人力资本来提升组织生产率。人力资本战略是人力资源管理和组织绩效的中介变量，人力资源管理 实 践 能 够 提 高 员 工 身 上 所 蕴 含 的 知 识、技能和能力，从而提高组织的人力资本含量。行为理论关注员工与组织之间相互依赖的角色行为。组织的人力资源管理系统暗含了组织所期望的员工角色信息，员 工 遵 循 这 一 角 色 信 息 采 取 相 应 的 行 为，从而导致不同的个人绩效与组织绩效。资源理论将人力资源看作是组织的战略性资源，通过有效的人力资源管理可以实现组织的高绩效。战略人力资源管理通过培育符合组织战略要求的员工能力，倡导与组织目标一致的员工行为，创造组织核心知识，最终实现组织绩效。图中虚线所示，可实现战略人力资源管理与组织绩效的良性互动 （如图6）。 国内学者对于人力资源管理效益评估的相关理论研究主要有：张明辉等 （2000）将人力资源管理评估标准分为组织绩效测量、员工满意度测量以及员工个人绩效的直接测量等三个方面，并进一步细分出10个二 级 指 标 对 组 织 的 人 力 资 源 管 理 进 行 评估.谢炜频（2001）建立了 台湾企业人力资源管理效能衡量模式,采取层次分析法建立了一个4层次、64个指标的评估体系，每个层次均测算了相对权重 和 绝 对 权 重，从 战 略 性 人 力 资 源 管 理 效 能、人力资源管理者经营才能、人力资源管理者专业才能、技术性人力资源管理效能等四个方面对企业人力资源管理进行结果性 评价.王晓玲等 （2005）构建了企业人力资源管理质量评价系统模型，提出了基于过程质量和结果质量的企业人力资源管理质量评价三级指标体系，该模型有10个二级指标和39个三级指标 （如图7）. 冯小俊等 （2009）以构建人力资源效益的直接效益和间接效益评估指标体系为目标，提出了提高人力资源效益的相关策略。人力资源直接效益的盘点指标包括人力资本存量增加和员工个人技能提高，劳动生产率提高指标和产品服务质量改善指标，收益/成本比率指标，员工流动率指标；而人力资源间接效益的盘点指标从员工、组织、社会三个层面来分析，员工层面包括员工精神面貌的改善、价值观念的增强、对组织认同感的增加、对组织忠诚度的提高；组 织 层 面 包 括 组 织 文 化 氛 围、组 织 创 造 力、社会形象的 提 升；社 会 层 面 包 括 形 成 以 人 为 本的社会风尚，向社会提供高素质的人力资源，激发强化社会责任意识与行为.总而言之，国内学者更多地从整体和系统的角度出发，对组织的人力资源管理效益进行评价，并试图构建能使组织效益最大化的人力资源配置或模型，这些理论模型为实证研究提供了理论依据和构思来源。 上一页123下一页 三、实证研究进展情况人力资源管理效益的实证研究大体上可以分为基于人力资本行为角度的研究和基于组织管理效能角度的研究等两类。基于人力资本行为角度的研究认为：人力资源活动开发出具有良好技能和行为的员工，从而形成竞争优势的来源。而这种竞争优势会体现为更高的组织产出，更高的会计利润，并最终影响企业的市场价值。Petrescu和Simmons （2008）通 过 实 证 研 究 表明，人力资 源 管 理 实 践 通 过 影 响 员 工 工 作 满 意 度，最终影 响 组织绩 效.TAKEUCHI等（2009）研究提出，高绩效工作系统产生了密集的组织人力资本，并鼓励组织内部相互沟通，而这些都与该企业的组织绩效正相关.邢周凌等 （2009）以中部六省高校600名教职员工为研究对象，提出承诺型人力资源管理系统并对该系统与组织绩效的关系进行了实证研究，证明了高校承诺型人力资源管理系统对高校组织绩效具有显着的正向影响.张瑞娟等（2011）采用截面数据实证分析了员工感知到的人力资源管理实践、员工工作满意度和员工离职倾向之间的关系，表明人力资源管理实践通过影响员工工作满意度，最终影响员工的离职倾向。三者之间的关系表明员工认为组织通过人力资源管理实践支持员工，员工对组织的工作满意度增强，从而员工的离职意愿降低.在这些研究中发现的直接和间接证据表明：态度和行为在人力资源管理实践和企业产出之间起到中介变量的作用。另外一些研究从组织管理效能角度分析了智力资本、知识管理等在人力资源管理实践和组织效益之间所起的中介作用。Chu-Chen （2007）基于资源基础观探讨了人力资源投资与组织层面的人力资本以及组织绩效的关系，认为组织的人力资本是人力资源管理实践影响企业绩效的中介因素，组织的人力资源投资会通过组织人力资本的中介效果对组织绩效产生正向的影响.HSU 等（2007）认为组织的人力资本是人力资源管理实践影响组织绩效的中介因素，高绩效工作系统有助于组织人力资本（雇员能力和承诺）的提升，从而进一步对组织绩效产生积极的影响.Ashok （2008）通过对69家印度公司的实证研究发现，人力资源管理中的招聘培训和激励 对 公 司 绩 效 有 显 着 的 正 面 影 响. 曾 萍（2009）对我国大陆154家知识密集型企业，163家非知识密集型企业调查过程中发现，由于组织学习改变 了 企 业 的 流 程，组 织 学 习 可 间 接 改 善 绩 效 水平.赵曙明等（2011）通过实证研究表明，企业绩效不仅同人力资源管理与企业战略的整合程度有关，而且同人力资源管理系统与国际化程度之间存在积极的联系。企业的国际化程度、完善的人力资源管理系统、合理的企业战略以及三者的有效整合，对于绩效的提升具有重要意义.从实证研究的结论来看，不管是微观的人力资本行为角度的变量，还是宏观的组织管理效能角度的变量，都能在一定程度上解释人力资源管理实践对组织效益的影响，为相关的理论模型提供了一些实证支持。但是，由于学者们的关注对象差异较大，研究方法也不尽相同，实证研究结论的普遍性受到限制。综观国内外学者对人力资源管理效益的相关研究，对人力资源管理与组织效益之间的关系大致有三种观点：第一种是普遍观，如Dyer、MacDuffie、Becker等认为某些人力资源实践对组织效益的影响普遍有效，是直观的、线性的关系，适用于所有组织；第 二 种 是 权 变 观， 如Ferris、Kleiman、Shep-peck、Petrescu、Chu-Chen、 张 瑞 娟 等 认 为 人 力 资源管理实践与组织绩效的关系是非线性的，它受到各种中介变量的影响；第三种是完形观，如Wright、MacDonald、赵 曙 明、张 明 辉、 谢 炜 频、 王 晓 玲、冯小俊等提出的整体性、系统性的观点，试图构建能使组织效益最大化的人力资源配置模型。四、结论与建议国内外学者对于人力资源管理效益评估研究的方法主 要 有 三 类：第 一 类 是 以 人 力 资 源 问 卷 调 查、人力资源声誉分析等为代表的定性的评估方法，这类方法由于评估指标以及评估标准的选择在一定程度上会受到主观因素的影响，因此，评估结果的公正性和客观性会受到人们的怀疑。第二类是以人力资源会计等为代表的定量的评估方法，虽然具有较高的可信度，但是由于需要组织拥有完善的信息系统和长期的历史资料为依据，因此，在现实中应用起来也比较困难。第三类则是近些年来一些学者提出的定性和定量评估相结合的系统评价方法，试图构建起系统评估体系来综合评价人力资源管理效益，如人力资源计分卡模型的应用、王晓玲提出的三级指标评 估 体 系 等，但 在 评 估 体 系 理 论 框 架 的 构 建、评估指标的选取、量化以及指标层级划分的合理性等环节上存在较大不足。还有学者采用文献回顾与专家意见法进行指标确定，这种研究存在明显的主观偏差，其有效性和可行性缺乏实证的理论依据和数据的支持。从上面综述分析中可以看出，有关这一问题的研究虽然取得了一定的进展，但是仍然存在三个主要问题。一是大部分研究只是定性地分析人力资源管理效益测量应注意的问题，所提出的评价指标缺乏相应的力量支撑，在其有效性上没有很强的说服力。如Dyer等 的人 力 资源 价 值链 模式，MacDuffie等的累计叠加法以及Becker等的线性因果模型。二是大多数相关研究都是从协调、效率、效果三个维度对组织人力资源管理的适应性、执行性和有效性进行衡量，没有从一个系统的角度评价人力资源管理活动，在测量指标设计上不够全面，只关注人力资源管理的某一个环节，未能系统、全面地测量组织人力资源管理的效益。如Ferris的社会背景理论、Kleiman的竞争优势框架以及Sheppeck的交互理论等模型。三是协调、效率、效果三个维度的衡量基本只涉及人力资源管理职能本身，而很少涉及对人力资源管理工作者的各项技能的衡量.总之，对于组织的人力资源管理效益的评估有着不同的假设和方法，但到目前为止，还没有一个公认的成功的工具。对人力资源管理效益的评估要么以职能内部为中心，要么以职能外部为中心，没有将内部与外部结合起来评估，导致评估指标不全面。我们认为，在充分厘清人力资源管理与组织效益的关 系 和 作 用 机 理、综 合 考 虑 人 力 资 源 管 理 的效果性评价研究的前提下，从组织的职能内部与外部两个层面，采用定性与定量相结合的评估方法，按照 评估-反馈-完善的思路，建立系统的人力资源管理效益评价体系，也许是未来研究发展的方向。参考文献：赵曙明。人力资源管理研究 M.北京：中国人民大学出版社，2001.R.S.Schublishingies and firm per-formance:what do we know and where do wu need to go?Relations Association C . 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