企业员工培训问题研究.doc

1 目录目录 一、 员工培训概述 2 （一）员工培训的内涵2 （二）员工培训的特点2 （三）企业进行员工培训的必要性3 （四）员工培训的意义3 （五）员工培训的目的5 二、企业员工培训存在的问题6 （一）员工培训缺乏长期规划、参与面不广，培训理念存在偏差。6 （二）培训项目的设计与实施不合理7 （三）培训计划不健全、不够科学.10 三、知名企业员工培训经验借鉴.11 （一）蓝月亮.11 （二）长虹.18 四、深入探索有效做好员工培训工作.20 （一）完善培训机制，健全培训计划.20 （二）明确培训目标及实用性、针对性培训内容.23 （三）转变培训理念，创新培训方法.24 （四）做好培训评估，提高培训质量.24 （五）完善激励调动员工参与培训的积极性.25 （六）营造学习型的企业文化.25 五、结语.26 参考文献.28 2 企业员工培训问题研究企业员工培训问题研究 引引 言言 随着社会经济的迅速发展，企业中的资源：人、机、料、法、 环中，企业已经认识到了人的重要性，高素质、复合型、开创型的 人才日益成为企业发展的动力，做好员工的培训工作将对企业的发 展有着重大的意义。但一些企业在开展员工培训时只是流于形式且 内容枯燥和形式单调，员工积极性不高，效果也不尽人意，如何对 企业员工开展一套科学的、适合企业发展需求的员工培训，是一个 具有十分重大意义的课题。真正解决培训中遇到的各类问题，是提 升培训实效的关键。 一 、 员工培训概述 （一一）员员工工培培训训的的内内涵涵 员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各 种方式对员工进行培训，使其更好的胜任工作，从而促进组织目标 的实现。 （二二）员员工工培培训训的的特特点点 形成学校、企业、社会三位一体的庞大的完整职工培训网。企 业可以通过设立独立的培训部门来承担企业新进员工的入职培训、 发展培训等。同时，企业也可以同外部联合培训或采用外包的方式， 定期去外包单位参加相关培训。外包培训单位可包括社会组织的业 余培训、大学为企业开办的各类培训班。 3 （三三） 企企业业进进行行员员工工培培训训的的必必要要性性 员工培训给企业带来的好处是多方面的，培训的根本目的就是 要受训者在知识、技能、态度方面有明显的提高和改善，增强工作 能力和工作效率，从而使企业获得明显的经济效益。 1 1、员工培训是企业获得人才的保障。、员工培训是企业获得人才的保障。企业获得人才的来源主 要有两个：其一是社会，其二是学校。但无论从以上哪种渠道获得 的人才都不能直接成为真正意义上对企业有用的专业人才。这种专 业人才的培养周期很长，而且即使科班出身也有许多缺点，不能保 证立即就可以发挥作用，立即为企业创造出预期经济效益。所以， 在这种情况下，他们中的绝大部分就只能依靠企业的培训来得以提 高，并真正为企业所用、企业所需的合格人才。培训使“外部人才” 转变成为“内部人才” ，是企业获得优秀员工的必由之路。 2 2、培训能降低成本。、培训能降低成本。通过培训，能够改进员工的工作表现， 激发员工的工作主动性、积极性和创造性，使企业管理成本得以节 约。当我们放眼寰球看待此节约的成本它是多方面的，这不仅仅表 现在生产经营过程中技术人员素质的提高，优化生产经营方案，保 证安全，提高产品质量而带来的成本降低；还表现在员工工作能力 的提升使工作效率得以提升而带来的综合费用成本的降低；深层次 的连锁效应还表现在能够对企业的政策、发展方向、战略目标有建 设性理解从而带来的价值。 （四四）员员工工培培训训的的意意义义 1 1、培训是吸引人才和激发员工积极性的有力保障。、培训是吸引人才和激发员工积极性的有力保障。 企业重视 4 培训就可以吸引优秀人才的加盟，这不仅是企业本身的需要更是企 业发展中人才自身的需要。目前，许多人才在应聘选择企业时，其 中一个重要的因素便是要考虑这个企业是否能对员工提供良好的心 理及业务培训机会。除此之外，培训也是吸引人才，更是激励人才 的重要手段。通过培训，可以满足员工的自我尊重需求，帮助其激 发潜能、实现最终的自我价值，有效地调动员工的工作热情及工作 的积极性和主动性，巩固强化员工对企业、对岗位的忠诚度。 2 2、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而 言，员工培训工作开展得越充分，对员工自身就越具有吸引力，就 越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的潜型效益。 培训不仅可以提高员工的技能，而且还能提高员工对自身价值的认 识，对自我潜能的挖掘，更多地为企业发展尽力挥汗。 3 3、培训能促进双向沟通，增强企业文化的向心力。、培训能促进双向沟通，增强企业文化的向心力。企业文化是 企业的灵魂，它是一种以价值观为核心，对全体员工进行企业意识 教育的微观文化体系。当企业管理人员和员工认同企业文化时，他 们不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且也会增强主人翁意识、 质量意识、创新意识、忧患意识。这将有利于企业培养员工的敬业 精神和社会责任感，从而使得企业的高素质、高能力人才茁壮成长， 企业创新开发能力得到增强。 4 4、培训对员工起到重要的激励作用。、培训对员工起到重要的激励作用。 “培训是一种投资、培训 是另一种开拓”已经成为了大多数企业的共识。同时，培训也是一 项重要的人力资源开发，更是一种有效地激励方式。如果某个企业 5 可以给员工提供良好的进修培训机会，即使薪水比另外一家没有任 何培训的企业低，许多高素质的员工也会愿意去这家有培训机会的 企业。因为他们更看中的是通过工作得到更好的发展和提高。 （五五）员员工工培培训训的的目目的的 1 1、提高员工的职业能力。、提高员工的职业能力。员工培训的目的就是提高员工的职业 能力，更好地胜任现在及将来的工作，取得好的工作绩效，为员工 的晋升和高收入提供机会。 2 2、改善企业的工作质量。、改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量和产品质 量、客户服务质量等，培训能使员工素质、职业能力提高，改进工 作态度和提高劳动技能水平；增强岗位意识和责任感。这些都将直 接提高和改善企业工作质量。 3 3、增进企业的竞争优势。、增进企业的竞争优势。企业通过培训工作，使不同层次、多 重岗位的员工能及时掌握新知识新技术，为企业创造更多的效益， 更好地为企业服务，提高企业的竞争优势，巩固企业在行业领域中 的地位。 4 4、满足员工实现自我。、满足员工实现自我。企业 通过培训使员工更好的胜任现有 的工作，提高员工对自身价值的认识，对工作目标有更深层次的理 解。推动员工提升岗位担当能力，使其能接受更具有挑战性的工作 和任务，实现员工自我价值、满足成就感；让员工感受到企业对自 己的重视，满足员工的归属感。 6 二、企业员工培训存在的问题 随着市场经济的发展，企业之间的竞争已越来越表现为员工素 质的竞争和学习能力的竞争。培训作为人力资源开发的重点，对员 工知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘 和培养等方面发挥着重要作用。但是，通过对广州蓝月亮公司的分 析，我们发现目前我国某些企业员工培训工作还不够规范，致使培 训的效果与预期的目标脱节，主要表现在以下几个方面： （一一）员员工工 培培训训缺缺乏乏长长 期期规规划划 、参参与与面面不不广广，培培训训理理念念存存在在 偏偏差差。 员工培训缺乏长期性系统性的规划，大多出于短期收益的考虑， 企业都是“头疼治头，脚疼治脚” ，只有在企业经营上出现了问题时， 才组织开展一些临时的培训，结果在培训内容和方式上存在较大的 随意性，很多企业的员工培训都是在走形式，导致了企业的根本问 题往往得不到解决，跟不上市场的步伐，常处于被动的地位，从而 影响企业竞争力的提升。我国许多企业的员工，甚至是企业的高层 领导，都认为培训是企业人力资源管理部门的事情。通常企业的培 训做法是：在年初或者月初，各部门的负责人从人力资源管理部门 拿到培训时间计划表，看看有哪些课题是要自己或者下属参加的， 到培训的前几天，就临时安排工作比较空闲的人员参加。所以，有 些员工岗位工作比较少，会经常被安排去凑数，而有些员工事务繁 忙，几年都没有参加过培训。久而久之培训在员工的眼里成为草草 了事的应付之举。 一些企业对培训的评价只是赶形式走过场，培训 7 方式简单化、任务化和僵硬化。在培训课程针对性的设计以及培训 转化方面比较欠缺，员工多数觉得内容没有针对性、无用。培训后 更因无人跟进导致培训知识无法转化应用到工作中取得成效，最终 归结为培训无用。培训观念陈旧，阻碍培训工作发展。认为培训是 浪费时间和金钱，埋怨培训“只开花，不结果” ；认为培训效果不明 显，为片面节约成本而降低培训投入；认为经过培训后的员工素质 和技能提高了，人员流出本企业的可能性增大。 企业培训体系不完整，没有专门的培训部门和定向机构，甚至 没有专门的培训教室和培训器材，培训工作大多由企业一个部门自 行组织和实施。在制度上，企业虽有培训制度，但大都不完善，企 业都是重形式，轻考核，缺乏健全完善的培训效果评估体系，仅仅 把培训当做是一项任务，任务完成就好；不能及时地做出培训总结， 培训中暴露的企业问题得不到反馈更提不出改进。以至于参训者在 业务上难于改进和提高，对企业显现问题的回答管理者总是略显底 气不足。 每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之 处，所以社会上的培训资源不能完全满足企业的培训需要。很多企 业出于节约的本能，一般没有专职的培训团队或企业内训师团队， 为此工作而培训的教材是东拼西凑的，难以保证培训效果。 （二二）培培训训项项目目的的设设计计与与实实施施不不合合理理 我国一些企业在培训项目的设计与实施上存在很大的缺陷。主 8 要表现在： 1 1、系统性缺失。、系统性缺失。企业在根据培训需求设计培训的课程时，往往 缺乏体系统筹设计的概念，将课程单一割裂开，单独进行设计；而 不是将课程打包，培训所学课程内容之间缺乏有效衔接，造成培训 效果不理想。 2 2、自主开发能力弱。、自主开发能力弱。企业培训多数采用委外，与专业的培训机 构合作，共同完成培训计划。但是由于培训经费等原因，一些培训 粗枝大叶，和员工与企业的实际需求大相径庭。很难自行开发培训 课程与教材，导致同一个课程由于培训师的更换讲授的内容也不同， 容易引起受训者理解上的相抵，导致培训效果不佳。在这个环节中， 企业忽略内部培训师的作用，外来和尚会念经的主观因素导致企业 自主开发培训能力薄弱。 3 3、培训人员的专业技能缺失。、培训人员的专业技能缺失。企业在选择培训教师的时候很难 就培训内容提出专业意见，同时很难有针对性地从专业角度对培训 教师进行甄选与培训，这些因素导致的结果是企业开展一次作用差 异的培训。 4 4、培训前缺乏科学细致的需求分析。、培训前缺乏科学细致的需求分析。很多培训负责人都抱怨员 工每次培训都被动参与，即使参加了培训也没有什么实质性的变化。 结果就是企业在培训上花费了大量人力、物力和财力，到头来却收 效甚微，失望至极。经过深入了解可以发现，根本的原因是缺乏培 训前期的有效需求分析。大部分企业把培训当作“百消丹” ，哪里有 问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和 9 规范。这种做法使企业的培训工作丧失整体性、连续性。同时员工 会出现在培训过程中重复学习自己已经掌握的技能，使员工产生一 种懈怠、厌倦、排斥，这结果无疑违背了培训管理者的初衷。 5 5、培训覆盖面窄。、培训覆盖面窄。由于企业自身多因素决定，很大企业会出现 没有对企业整体员工进行培训。有的对中基层员工培训，忽视对管 理层和决策层领导干部的培训；或者笼统培训管理层；表现出员工 的素质提高了，而管理者素质却没有得到应有的提升。实际上，企 业的高层管理人员大都是由昔日的员工成长起来的，极有可能缺少 相应的管理知识和必备的管理技能，此时最需要培训的。 6 6、培训缺乏闭环行为。、培训缺乏闭环行为。有些企业在培训之初和培训过程中都表 现的筹划得当，但最终以轻视培训评估和监督而告终。培训和企业 的任何行为一样，需要用 PDCA 的方法得以结束。只有对培训进行全 面评估，才能改进培训质量，提高培训效果，降低培训成本，提高 员工的参与兴趣。在现实工作中，有些企业重视培训，但却忽视了 培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用。也有些企业的培训 评估并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提 高以及能够为企业带来什么效益上去考虑，评估工作还停留在低水 平层次上。还有些企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的 专业管理，没有建立完整的培训信息系统。有计划有组织，没有跟 踪评估，没有验证提升，这样的员工培训只能是流于形式，徒有虚 表。 7 7、培训方式简单，培训内容盲目跟风。、培训方式简单，培训内容盲目跟风。在培训方式上，企业往 10 往是采取“培训师讲，学员听”的方式，或是采取放影像的方式， 使员工认为“培训就是放电影” 。这些方式都很容易使员工对培训产 生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。在培训内 容上，企业领导根据自己的喜好、判断、经验设置培训内容，看到 别的企业进行“知识讲座” ，自己也办一场；看到别的企业培训“执 行力”或“学习型组织” ，急切跟风邀请有关专家进行辅导等等。致 使员工重复学习或被动学习，既耗费了员工时间，又浪费了企业资 源。 （三三） 培培训训计计划划不不健健全全 、不不够够科科学学 1 1、企业忽视培训需求环节的分析，没有根据企业的发展战略制、企业忽视培训需求环节的分析，没有根据企业的发展战略制 订出公道的培训计划。订出公道的培训计划。企业培训是一项复杂的工作，应该有一个完 善的计划，包括前期预备、中间执行和后期考核。如课程的铺排、 培训职员、时间、场所的确定等，这些工作假如预备不充分，就会 影响培训的质量和进程。中间培训过程中，课程跟踪也是影响培训 效果的主要因素之一。在培训结束后，忽略培训效果的评价，经常 会导致企业的培训治理行为在培训结束后随之休止。有的企业即使 有培训效果的评价，也只是做一些简朴的问卷调查和考试，并没有 根据员工在培训后实际绩效和行为的改变来进行投资收益的评价。 2 2、培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，应有计划性和、培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，应有计划性和 针对性。针对性。大多数企业的培训工作缺乏合理的安排，缺乏科学的培训 需求分析，仅满足眼前利益和短期需求；长期培训、短期培训一起 11 上，缺乏系统安排，达不到预期效果；培训缺乏预见性，对企业人 才需求的预测和人才规划工作不到位；企业员工很难参与设计培训 计划，企业培训计划是实现企业培训目的的具体步骤和方法。员工 培训缺乏长期性系统性的规划，大多出于短期收益的考虑，企业都 是“头疼治头，脚疼治脚” ，只有在企业经营上出现了问题时，才组 织开展一些临时的培训，结果在培训内容和方式上存在较大的随意 性，很多企业的员工培训都是在走形式，导致了企业的根本问题往 往得不到解决，跟不上市场的步伐，常处于被动的地位，从而影响 企业竞争力的提升。 3 3、培训内容脱离实际，缺乏针对性。培训内容脱离实际，缺乏针对性。很多企业将培训当成是对 外界宣扬企业形象的幌子。或者培训急于求成，在未进行充分的考 虑和调研的情况下，就组织员工参加各种培训，从根本上忽视了培 训内容对受训对象的指导性。且单一的培训方式，造成员工参与积 极性不高。培训达不到预期的效果，对实际工作也没有指导作用， 反而增加了企业的成本。 4 4、培训方法单一化、培训方法单一化。在实施培训过程中，对于大部分企业员工 的培训方式还是以效率较低的课堂教学、知识传授为主，甚至部门 培训大都是“传，帮，带”的师徒模式，忽视了运用多样化的培训 手段，培训技术的创新能力不足。不注重调动受训员工的积极性， 没有从成人学习的特点和企业工作的实际及员工实际层次需要出发。 12 三、知名企业 员工 培训 经验借鉴 （一一 ）蓝蓝月月亮亮 深谙于洗涤之道的广州蓝月亮实业有限公司，秉承“一心一意 做洗涤”的理念，将国际尖端技术融入中国人的生活，成为洗涤行 业的领先代表。作为国内较早生产喷雾清洁剂的专业厂商，其系列 产品体现了“自动清洁，解放劳力”的宗旨，塑造蓝月亮品牌独具 的“高效、轻松、保护”的鲜明个性。蓝月亮产品的优秀品质，源 于不断创新的领先技术。公司的研究发展部门由一批高素质的化学 专家组成。化工精英用聪明和信念，倡导洗涤自动化、高效化，开 发出在国际同行中卓然领先的产品，使繁重的劳动变成了轻松的享 受。蓝月亮人深知质量稳定的重要性，奉行精雕细琢的质量方针， 追求完美无瑕的品质效果。公司已通过 ISO9001 国际质量治理体系 认证、ISO14001 环境体系认证，为蓝月亮产品的质量稳定提供了进 一步的保障。始终以消费需求为导向，蓝月亮系列产品充分满足了 现代家庭、宾馆、写字楼等各类场所的清洁需要。十多年来，蓝月 亮产品广泛地进入中国人的家庭，赢得了大众的真诚信赖。与国际 洗涤业发展同步，为人们生活品质的提高尽力，蓝月亮人，追求不 息。 2007 年， “蓝月亮”品牌资产价值为 28.48 亿元，在中国 500 最具价值品牌排行榜中排名第 231 位。 “蓝月亮”品牌连续四年入选 中国 500 最具价值品牌排行榜，且品牌资产价值逐年攀升。 1 1、广州蓝月亮人力资源培训、广州蓝月亮人力资源培训曾经遇到的问题曾经遇到的问题 13 1、培训观念落后。知识经济的到来，人力资源的培养与使用成 为了企业人力开发一个永恒的主题。广州蓝月亮公司的教育培训在 该企业人力资源开发中做出了一定的贡献，取得过一些成绩，但面 对人才竞争日趋激烈，新知识、新技术、新工艺不断涌现的今天， 广州蓝月亮公司在人力资源培训方面的观念还比较落后，熟悉上也 存在着以下误区。 由于市场是广州蓝月亮的产品的销售网络，作为与零售终端的 关键纽带，其经营者较偏重市场运作方面，在广告投入上，有时候 不惜“一掷万金” ，渴望收到立竿见影的效果，但于此同时却轻视了 显效期较长的培训投资。某些治理者错误地认为：培训是一种成本， 作为成本，当然应该尽量降低。因此，能省则省，不赞成在企业培 训方面投入过多的资金。把这种隐藏的间接投资看成是成本的增加， 却看不到它其实是通过人的改变来产生效果，通过提高员工素质来 获得经济效益和社会效益。 跟不少企业的治理者一样，蓝月亮公司也存在着这样一个困惑： 不培训，人员素质跟不上，影响企业效益；培训后，员工又不安心 本职工作，弄不好跳槽到别的公司包括竞争对手公司。于是会无奈 地选择了这样的做法：只培训眼前必备的内容，同时也把这个原因 作为不主张培训的最有力“理由” 。 2、培训机制不健全。尽管如今培训已被视为是企业生存和发展 的基础，但蓝月亮公司的某些员工对培训没有足够的重视，行动上 不够积极。经过了解，发现使广州蓝月亮人力资源培训陷入困境的 14 原因有以下几点： 机制老化。企业培训机制沿用行政治理模式与市场经济发展规 律不相适应。培训与使用各行其道，待遇没有与劳动力市场价格接 轨，培训与劳动、工资、用人制度相关度不高，培训主体利益驱动 不力。 手段僵化。激励手段老一套，缺乏新意。激励的程度跟不上社 会发展的步伐，满足不了员工的需要，存在物资激励多，发展激励 少；精神激励多，目标激励少的现象。 力度弱化。强化激励偏废，重视正强化，忽视负强化，达不到 刚柔相济的效果。在日趋严重的就业形势下，竞争上岗、竞聘上岗、 下岗比例激励等负强化手段更能激活员工的学习动力，为了避免失 业，员工会对培训付出更大的努力。 3、缺乏系统性持续性的培训规划。广州蓝月亮虽然已经开始意 识到了培训的重要，却仍未能做到把职工培训当作一项开发人才资 源的大事来抓，缺乏系统性的培训设计，而且在在职工教育体系中 尚存着填鸭式教育、应试教育，操作性、针对性很差，缺乏前瞻性。 而且据调查，只有 5%的受训的治理人员认为培训有用，50%认为没 有用，45%认为有一点点用， “听比不听好” ，缺乏明确的目标设置。 “公共课程”培训教育制度不够完善。凡新招聘录用员工必须 经过产品知识、企业文化知识、职业道德等公共课程的培训学习， 考核合格后才能进行专业培训。此方面制度虽然已经建立，但在执 行力度上还需加大，制度还需进一步完善。 15 4、培训只重知识方法单一。包括蓝月亮在内的很多民营企业的 治理者在培训时往往片面的强调立竿见影，而知识的获得相对轻易， 因此出现了“重知识，轻技能，忽视态度”的局面，在培训中给员 工灌输大量的知识，却不去管实际应用的情况，更不用说使其建立 正确的工作态度了。 5、培训效果评估不佳。作为民营企业的广州蓝月亮，虽然较为 重视培训资金的投入问题或者如何改善培训的方法和技术问题，企 业却没有将精力放在培训的评估工作上，没有熟悉到培训评估工作 的重要性。企业生搬硬套国外的评估模型，没有结合实际加以消化， 评估手段单一，工作缺乏完整性，评估力量投入不足，也导致最终 评估效果不理想。 2 2、广州蓝月亮人力资源培训对策、广州蓝月亮人力资源培训对策 1、树立正确的培训观念。造成民营企业员工培训存在诸多问题 的首要原因是民营企业对员工培训的熟悉不够，观念存在差距。所 以，蓝月亮的企业主首先要在思想意识深处熟悉到员工培训的重要 性，要重视对员工的培训，做到培训目标明确、针对性强、计划性 强，建立一个科学、可行的培训体系。 据国外上世纪 80 年代中期的一项研究得出的结论，每 1 美元培 训费可以在 3 年内实现 30 美元的生产收益。所以蓝月亮的治理者要 熟悉到培训既不是为人作嫁，白忙一场，更不是投了资不收效。重 要的是，科学完善的培训体系对吸引员工，满足员工的发展需要， 激发员工的生产积极性将产生良好、持久的影响。 16 2、树立培训新理念。素有“经营之神”之称的松下电器企业创 始人松下幸之助，要求企业员工要牢固确立“松下电器企业是创造 人才的地方，兼而制造电器器具”这样一种观念。如何从战略高度 去熟悉员工培训，也是作为民营企业的蓝月亮在激烈的市场竞争情 况下提高其竞争力，保持产品市场份额和市场占有率的前提条件。 3、树立以人为本的观念。随着社会主义市场经济的发展，民营 企业改革的不断深化， “以人为本”的治理思想也已经逐步得到广州 蓝月亮企业的普遍认同。因此，蓝月亮不失时宜地抓住机遇，转变 观念，把治理工作的重点从管“物”转换到管“人” ，与时俱进，开 拓新视野，拓宽新思路，创造新机制，形成新优势，在企业营造人 才辈出，人尽其才，才尽其用的局面，充分挖掘人才的最大潜能， 最大限度地调动和发挥人才的积极性，确保企业在市场经济的大潮 里，乘风破浪，不断前进。 牢固树立人才决策是企业第一决策，人才开发机制是企业关键 机制，企业发展目标以人才质量为基础，企业效益目标以人才素质 为保证的现代治理思想，最大限度地开发职工个人潜力和培养专业 技能。 4、建立培训新机制。广州蓝月亮企业在同一个培训项目上，要 有针对的培训那些确实需要培训的员工。也许企业在年初进行培训 市场调研时，发现要求进行同一项培训的员工很多，但是，从企业 的实际发展和工作来看，不是所有的员工要进行此类培训，例如， 计算机、工商治理和英语的培训，在现在的企业员工中被认为是热 17 门的培训，但是，不是每一个需求者都被认为是确实需要接受这样 的培训的。工商治理培训是针对在一定层次的治理岗位的员工而确 定的；计算机培训是针对具体的操作岗位和治理岗位而确定的；英 语培训没有必要人人都搞。 在企业人力资源培训的过程中，蓝月亮还应该总结过去的培训 方法，对传统培训的进行取长补短，把教师作为课堂教学的组织者， 而不是作为标准答案的宣讲者的面孔出现。培训教师应该给学员授 权，让培训学员在培训学习期间有充分的自由来思考问题，培训教 师作为课堂教学的组织者的面貌出现，维护教学秩序，启发学员的 思维。把培训者所要使用的帮助方式与学员的学习方式统一起来， 达到高效率的培训。 5、灵活运用培训方法。随着培训理论的不断发展和培训实践的 不断深入，各种培训方法日渐成熟。在企业培训中，培训方法的应 用和选择是决定培训效果的一个重要环节。传统的培训方法可分为 以传授知识为主的培训方法，以开发技能为主的培训方法和以改变 态度和行为为主的培训方法三大类。那么在科学技术的快速发展， 即使更新速度越来越快，民营企业如何通过拓展培训的内容，在灵 活运用培训方法的基础上，进一步创新和丰富培训方法，将在越来 越复杂的治理进程中占据非常重要的作用。所以，作为民营企业的 蓝月亮有针对不同的培训对象和不同的培训内容，选用相应的培训 方法，切实达到企业培训的目标，收到较好的培训效果。 6、创新培训方法。在科技发展和员工成熟度加强的同时，广州 18 蓝月亮企业应在专业知识、业务能力、实际技能方面科学而规范地 设置并且创新培训方法。通过运用新的培训方法，如 E- Learning、SST 法等，能够更好的激励员工，使员工更好地适应企 业在快速发展的市场经济下的变化。 所谓 E-Learning，是指通过网络进行的学习行为，如学习治理、 内容发送、学习过程中的信息交流，甚至包括仅仅把传统教学内容 变成数字形式的转换。E-Learning 的学习方式连接里目标市场、师 资培训、课程设计、课件制作、E-Learning 授课等各个方面，从而 形成 E-Learning 特有的培训链。 （二二） 长长虹虹 始创于 1958 年的长虹公司，前身是国营长虹机器厂，是我国 “一五”期间的 156 项重点工程之一，是当时国内唯一的机载火控 雷达生产基地。长虹总部地处中国绵阳，与联想电脑、阿里巴巴网 络、万科的房地产海尔、TCL 电器等都是行业的顶级品牌.也是中国 最具价值品牌之一。历经多年的发展，长虹完成由单一的军品生产 到军民结合的战略转变，成为集电视、空调、IT、通讯、网络、数 码、芯片、能源、商用电子、电子部品、生活家电及新型平板显示 器件等产业研发、生产、销售、服务为一体的多元化、综合型跨国 企业集团，逐步成为全球具有竞争力和影响力的 3C 信息家电综合产 品与服务提供商。2008 年，品牌价值 655.89 亿元。 长虹现有员工七万余人，其中拥有包括博士后、博士在内的专 业人才一万五千余人，拥有现代化的培训中心、国家级技术中心和 博士后科研流动工作站，被列为全国重点扶持企业、技术创新试点 19 企业和创新型企业。 植根中国，长虹在广东、江苏、长春、合肥、 景德镇等地建立数字工业园；在北京、上海、深圳、成都设立研发 基地。在中国 30 多个省市区设立 200 余个营销分支机构，拥有遍及 全国的 30000 余个营销网络和 12000 余个服务网点；融入全球，长 虹在印尼、澳大利亚、捷克、韩国等国投资设厂，在美国、法国、 俄罗斯、印度等 10 多个国家和地区设立分支机构，为全球 100 多个 国家和地区提供产品与服务。长虹员工培训的基本现状如下： 1、对培训工作重视程度。通过抽查问卷统计的数据显示，选择 “非常重视”的员工有 18 人，占样本总数的 22.0%；选择“重视” 的员工有 38 人，占样本总数的 46.3%；选择“一般”的员工有 20 人，占样本总数的 24.4%；选择“不重视”的员工有 4 人，占样本 总数的 4.9%；选择“非常不重视”的员工有 2 人，占样本总数的 2.4%。有 24.4%的员工给予了“一般”的评价，甚至有极少数员工 给予了否定的回答。虽然是少数，但说明员工由于部门或职位的差 异对公司的培训感受是不同的，从一个侧面反映两级培训体系和不 同部门在培训工作开展方面存在差异性。 2、所在岗位得到的培训机会。在问卷中公司设计了“你所在职 位得到的培训机会”一题，其中选择培训机会“非常多”的有 8 人， 选择“多”的有 17 人，选择“一般”的有 39 人，选择“偶尔”的 有 16 人，选择“没有”的有 2 人，可见近 70%以上的被调查者都对 自己目前得到的培训机会表示了不满意，甚至认为 “偶尔”和“没 有”得到培训的员工达到近 22%。选择“偶尔”和“没有”得到培 训员工的分配情况为：职能部门 9 份，占其总样本的 50%；业务部 20 门 6 份，占其总样本的 33%；客服部门 2 份，占其总样本的 11%；分 公司 1 份，占其总样本的 6%。对目前的培训现状不满的主要是职能 部门和业务部门。从职位分析来看，部门经理中有 1 人，占其总样 本的 5.6%；高级主管 3 人，占其总样本的 16.7%；主管有 6 人，占 其总样本的 33.3%；其它员工有 8 人，占其总样本的 44.4%。可见， 对目前的培训状况不满的主要是主管和非管理类员工。 3、影响企业培训效果的根本原因。从调查结果看，有 20 人认 为是员工的积极参与性，有 23 人认为是部门负责人的积极参与性， 有 39 人认为是高层管理者的积极参与性。作为影响培训效果的原因 之一，高层管理者的积极参与性在公司现行培训工作占着比重较大 的影响作用，尤其在公司开展培训工作的初期，培训工作开展较为 困难，在员工对培训本身及实施培训后对企业乃至员工在各方面的 有利提升和促进认识不够、理解不深的现状下，在没有详细实用的 计划及考核可操作的前提下，高层管理者的积极参与性更具有至关 重要的推进作用。 四、深入探索有效做好员工培训工作 现代企业培训工作是一项系统工程，怎样有效地完成这项工程 影响的因素很多，主要是具备科学、规范合理的工作机制来保证培 训工作顺利实施。做到真分析员工培训的内容、方法、师资、课程、 经费、时间等，进行一个系统、科学地规划和安排，深入探索有效 实施。 21 （一一）完完善善培培训训机机制制，健健全全 培培训训计计划划 企业要不断发展，要求人的素质也要不断提高。劳动者只有不 断获取更多、更新的知识，不断提高工作能力，创造性地开展工作， 才能不断推动企业进步。培训，作为提高劳动者素质的有效方法， 是推动企业进步的必要工作。建立关键要素保障机制，力行不怠。 1 1、组织领导机制。、组织领导机制。决策层是企业生产经营的信息中心和决策首 脑，人才开发是企业的经营之本。在实施人才培训的过程中，企业 决策者要主动接受培训并亲自参与对高层治理员工和后备员工的培 训；在评价培训效果时，企业决策者要明确态度。企业的人力资源 部门应重点抓好干部培训规划、有关政策和制度的制定，并负责领 导和技术骨干人员的培训，负责培训工作的调研、检查和监督；与 有关部门沟通、协调、组织实施具体的培训工作。负责本专业系统 人员的适应性短期培训和岗位任职资格的培训等。 2 2、资金投入机制。、资金投入机制。人是企业中最活跃、最具有开发潜力的资源， 员工培训的资金投入是分层次的，包括对高层人员培训的投入、主 管部门负责人培训的投入、对基层员工培训的投入。因此，必须在 把握外部环境信息和内部需要的前提下，随时分层次调整投入的方 向和比例。企业内部必须理顺经营效益与人才培训投入的关系，广 开渠道，充分利用企业内部和外部资源，保证培训资金到位，创造 培训条件。达到企业培训的终极目的既借助于培训，有效提高企业 的核心竞争力。对企业培训进行合理投资，以确保企业目标的顺利 实现。 22 3 3、完善激励约束机制。、完善激励约束机制。企业通过制定参加培训和培训合格后的 待遇规定、规范各种继续教育制度、培训统计注册制度和奖励制度 等，鼓励职工为争取各种切身利益而学习。涉及职工个人自我价值 实现的培训目标的激励。约束与激励是对主体作用的辩证的两个方 面，相互依存。约束是机制运行过程中的法制规定。激励的同时必 须有相应的法制约束，才能保证行为方向正确、过程规矩，使机制 的功能得以正常发挥。培训的约束机制往往是针对受训者的，是对 受训者在学习过程中的行为的制约和学习效果的评价，比如培训中 的出勤规定、考核制度、培训结果影响待遇等。引入激励机制是提 高培训效果的重要手段。限于自身的学习能力和学习意识,许多员工 并不能通过自觉、主动的学习达到理想的效果。对此应抓住员工追 求自我实现的关键需求，把培训工作与索赔、升迁、轮岗等激励机 制挂起钩来，不仅是重视培训的表现，而且是提高培训效果的重要 手段。它能有效地调动员工参与培训、提高素质的积极性。通过把 培训工作与加薪、升迁、轮岗等激励机制挂起钩来，能有效地调动 员工参与培训、提高素质的积极性。成功的企业激励机制，应从提 高员工自信心开始，一个企业的发展需要靠全体员工的共同努力才 能实现。对于企业来说，最具活力的是人的因素，是职工饱满的热 情、高效的工作，积极创新的意识，令人振奋的工作效率。这些不 仅是组织得以维持、发展的基础，更是任何蓬勃向上的企业所迫切 需要的内在机制。 4 4、注重建立公平竞争机制。、注重建立公平竞争机制。育人是用人的基础，用人是育人的 23 目的。人才公平竞争是企业人才资源的开发和使用能否形成良性循 环的重要前提。育人用人一体化公平竞争运行机制的核心是 “公平 ” ，就是要做到员工培训机会均等、员工聘用机会均等、员工待遇公 平合理；机制运行的前提是员工需求和员工培训统筹计划，员工任 职、晋升和培训、考核结果挂钩。 培训计划包括培训目的、培训对象、培训内容、时间、地点、 培训方法、费用等。在培训需求分析基础上，列出各种培训需求的 优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。 在确定培训目标群体的培训目标时，要考虑到个体的差异性和培训 的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目标 的标准给予明确、清晰的描述；培训内容有“满足需求，突出重点， 立足于当前,讲实用并考虑长远”的原则；要考虑实施过程的每个环 节和阶段，合理安排培训进度，把培训内容以问题或能力为中心分 解成多个学习单元，按照各个单元之间的相互关系和难易程度确定 讲授顺序、详细程度和各自需要的时间，形成一个完备的培训进度 表；在合理选择教学方式上，应根据期望对培训的控制程度和受训 者的参与程度并结合培训内容，确定以什么方式更能达到效果；同 时全面分析培训环境，培训环境尽量与实际工作相一致，以保证培 训结果在具体工作中能够得到很好的应用；评估手段的选择考虑的 问题是怎样考核培训的效果；怎样进行中间效果的评估；怎样评估 培训结束时受训者的学习结果；怎样考察在工作中的运用情况。还 要考虑资源的筹备和成本的预算，培训所需要的资源有人、财、物、 24 时间空间和信息等的筹备与使用，成本预算也是对培训实施过程 中各项支出的一个参考。 （二二）明明确确培培训训目目标标及及实实用用性性、针针对对性性培培训训内内容容 要针对不同的培训对象，提出不同的培训目标，设计不同的培 训内容，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要，又满足企业 目前的工作需要。 内容上的实用，既是对企业员工知识技能的补充、更新，也是 对知识能力的拓展和提高。同时，在内容的选择上，更应当注重潜 能的开发，重视培训开 拓性的智力和方法，突出创造力的开发和创造性思维的培养。 （三三）转转变变培培训训理理念念， 创创新新培培训训方方法法 一些企业管理者对于培训的重要意义认识不够，企业要想在激 烈的市场竞争中持久发展,管理者们需要转变培训观念。培训是企业 发展的新动力，为了企业持续发展，更需要培训，培训是转亏为赢 的重要手段，真正意识到员工培训是现代企业生存、竞争、发展的 基础。企业员工职业生涯开发与管理，必须要把员工的需要与企业 的需要相结合，才能做到人与工作的最佳搭配。 随着科技的迅猛发展，培训方法和技术的革新成为员工培训的 重点。企业在员工培训中运用灵活、便捷的现代化手段，可以提高 培训质量，提高培训效率。 企业内部培训可以参考“在线学习”的方法：一是将许多常用 25 课程放在光盘里分发给员工学习；二是把大量知识放在公司内部网 上，并将课程、学习计划编成学习进展图，以帮助员工逐步提高； 最后是员工可以通过先下载后学习、互动式学习和协作学习三种方 式提高自己。外部培训除了采用传统的“代理式”教学外，企业更 要注重“体验式”培训，如小组讨论、现场操作和角色扮演等。 （四四）做做好好培培训训评评估估，提提高高培培训训质质量量 培训评估通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使员工 达到预定目标，以提高培训质量。为了做好培训评估，企业培训部 门可以通过四项标准掌握培训信息：一是学员反映；其次是知识标 准，即员工所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中；三是行 为标准，即培训后工作中的行为、工作绩效；最后是成果（投资报 酬率） ，即培训产生的影响。 （五五）完完善善激激励励调调动动员员工工参参与与培培训训的的积积极极性性 建立完善员工培训激励机制的原因有两个：一是调动全员参加 培训的积极性；二是防止部分员工在接受培训后跳槽离开。因此， 企业必须建立和完善相应的培训激励机制，对参加培训并取得较好 培训效果的员工给予各种方式的激励。激励的具体方法，企业可根 据自己的实际情况进行设计。比如：将薪酬与员工知识技能挂钩， 凡通过培训工作绩效明显改善的员工给予加薪；建立专项奖励基金， 作为对优秀员工在参加培训以及培训技术、技能应用方面所取得的 成果的奖励；在员工职务、职称晋升时，优先考虑那些积极参加培 训并取得成果的员工；评选学习明星、技术能手、创新能手等并进 26 行表彰。所有这些办法都可以使员工在心理上、精神上产生满足感、 成就感，从而激发其进一步参加培训学习的热情。 （六六）营营造造学学习习型型的的企企业业文文化化 世界著名杂志财富曾经预言，当今时代最成功的企业，将 是那些基于学习型组织的企业，特别是那些善于