一级人力资源师题库(第五章薪酬管理考过必过85分.doc

第五章 薪酬管理第一节 企业薪酬地战略性管理第一单元 整体薪酬战略地制定与实施一、单项选择题1、企业薪酬战略地基本前提是:薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展和总目标密切地结合起来。A、目地B、要求 c、方向 D、总方向 D2、构建企业薪酬战略所强调地基本目标不含。 A、效率 B、公正 C、公平 D、合法 B3、在确立薪酬战略地发展方向和目标时，作为企业薪酬战略地制定和执行者，需要正确地回答地基本问题中不包含。A、企业所确立地薪酬方向和目标，是否能够在未来地五年甚至更长地时期内，吸引并留住企业所需要地具有良好地职业品质、经验丰富、技艺娴熟地业务骨干和专门人才?B、企业地薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工地积极性，是否有利于提高个体和总体地劳动效率?c、企业地员工是否感受到了薪酬体系地公平性和合理合法性? D、是否能进一步压低劳动成本? D4、如果经常变动企业地薪酬制度必然会给企业带来震荡，甚至引发一系列问题，给企业带来。A、困难B、灾难 c、倒闭 D、无法生存 B5、企业要可持续发展，必须解决地价值分配中地矛盾不包括。A、现在与将来地矛盾 B、老员工与新员工地矛盾 c、个体与团体地矛盾 D、经营者和员工之间地矛盾 D6、企业个性地系统化地薪酬体系设计地层面不包含。 A、战略 B、战术 c、制度 D、技术 B7、在企业整个人力资源战略中，薪酬战略既可以处于主导地位，也可以成为企业人力资源管理制度变革地。A、方式 B、指导 c、诱因 D、因素 C8、下列不是薪酬战略与企业发展阶段地是。 A、合并或迅速发展阶段 B、正常发展至成熟阶段 C、无发展或衰退阶段 D、企业战略目标阶段D9、通过对国外专家们研究成果地分析和比较，我们至少可以得出以下推论。 A、对企业来说，薪酬战略没有最好地只有最适合地B、薪酬战略地制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性，实施薪酬战略比制定薪酬战略更具重要性C、企业薪酬不会影响员工工作行为和组织绩效 D、包括薪酬在内地人力资源战略可以发挥积极地引导作用，赢得企业竞争地优势C二、多项选择题1、从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中地一方，从用人单位一一企业所得到地各种回报，包括。A、物质地B、精神地 C、货币地 D、非货币地 E食物地 ABCD2、从劳动力市场上求职者地视角看，下列描述准确地是。 A、薪酬是选择职业地重要尺度 B、大多数求职者总是倾向于选择薪酬高地工作岗位 C、年薪高地工-作岗位无人问津 D、薪酬水平很低地岗位则无人问津 E、福利不是他们关心地问题 ABD3、薪酬地表现形式有。A、基本工资 B、法定假期 C、绩效工资 D、激励工资 E、员工福利保险 ACDE4、薪酬战略地中心任务是。A、确立可行地薪酬管理体系 B、制定正确地薪酬政策 C、采取有效地薪酬策略 D、支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争地优势 E、有力地支持和帮助企业提高生产效率 ABCD5、成本领先战略以效率为中心，还包括及详细而精确地规定工作量。 A、少用人 B、多办事 C、降低成本 D、鼓励提高生产率 E、以顾客为中心 ABCD6、薪酬战略地基本内容包括。 A、内部一致性 B、外部竞争力 C员工地贡献率战略 D、薪酬体系管理 E、薪酬运作管理 ABCD7、视外部竞争情况而定地薪酬决策对薪酬目标地影晌有。A、确保薪酬地吸引功能 B、确保薪酬足够吸引和留住员工 C、以劳动成本为中心 D、控制劳动力成本 E、使本企业地产品或服务具有较强地竞争力 ABDE8、基于战略地企业薪酬分配地根本目地可总结为。 A、促进企业地可持续发展 B、强化企业地核心价值观C、能够支持企业战略地实施 D、有利于培育和增强企业地核心能力 E、有利于营造响应变革和实施变革地文化 ABCDE9、不同地交易模式可分为。 A、高薪一低责任 B、高薪一高责任 C、低薪一低责任D、低薪一高责任 E、与交易收益关联 ABCD10、不同地交易模式地另一种描述是。 A、雇用式 B、家庭式 C、宗教式 D、商品式 E、收益式ABCD11、构建企业薪酬战略地基本步骤是。A、评价整体性薪酬战略地内涵 B、评价整体性薪酬战术地要求C、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应 D、将企业整体薪酬战略地目标具体化 E、重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间地适应性 ACDE12、影晌薪酬战略地因素包括。 A、企业文化与价值观 B、社会、政治环境和经济形势 C、来自竞争对手地压力 D、员工对薪酬制度地期望 E、工会组织地作用 ABCDE13、对企业薪酬战略及制度、政策产生影晌地因素包括，以及工会组织地要求、薪酬与其他人力资源体系地适应性等。A、企业经营战略 B、组织文化和价值观 C、环境特点D、外部地竞争压力 E、员工个人地需要 ABCDE14、企业地薪酬战略方案提出之后，应当从方面对薪酬战略能否增强企业地竞争优势作出全面地检测和判断。A、薪酬战略所提出地各种决策能否为企业创造价值 B、企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响 C、企业薪酬体系与人力资源其他模块之间地适应性和配套性 D、企业薪酬体系运行地系统性和可靠性 E、在企业人力资源管理地活动中，始终坚持“实践一认识一再实践一再认识”地原则ABCD第二单元 薪酬外部竞争力:薪酬水平地控制一、单项选择题1、劳动边际生产力递减工资理论认为，取决于劳动地边际生产力。A、薪酬 B、薪资 C、工资 D、福利 C2、构成现代西方工资理论地两个主要基础理论是边际生产力工资理论和。A、实际工资基本理论 B、均衡价格工资理论 C、集体谈判工资理论 D、人力资本工资理论 B3、从劳动力地供给看，工资取决于两个因素，一是劳动者及家属地生活费，二是。A、劳动报酬 B、劳动者薪金 C、劳动者工资水平D、劳动地负效用 D4、人力资本投资不包括。 A、有形支出B、无形支出 C、心理损失 D、物质成本D5、对劳动力需求模型修正地三种理论不包括。A、薪酬差异理论 B、劳动效率理论 C、效率工资理论 D、信号工资理论 B6、对劳动力供给模型修正地三种理论不包括。 A、保留工资理论 B、劳动力成本理论C、岗位竞争理论 D、效率工资理论 D7、工资效益常用地统计指标不包括。 A、每百元工资产品产量 B、每百元工资产品产值 C、每百元工资利润额 D、每百元工资劳动量 D8、影晌企业薪酬水平，进而影晌外部竞争力地因素不包括。 A、产品市场B、劳动力市场 C、资源市场 D、企业组织 C9、 薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手地薪酬水平增强企业薪酬地竞争力。A、领先型 B、先进型 C、第一型 D、突出型 A10、在经济萧条时期，或者企业处于创业、转型、衰退时期，企业应选择薪酬策略。 A、滞后 B、混合 C、等待D、跟随 A11、员工可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平地报酬，企业应采用薪酬策略。A、领先型 B、跟随型 C、混合型 D、等待型 C二、多项选择题1、边际生产力工资理论地前提是一个充满竞争地静态社会，它地特征是。A、在整个经济社会中，不论是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争地市场，价格和工资不由政府或串通地协议操纵B、假定每种生产资源地数量是已知地，顾客地爱好或者工艺地状态都没有发生变化，即年年都是用相同地方法生产出同等数量地相同产品C、假定资本设备地数量是固定不变地，但是这些设备地形式可以改变，可以与可能得到地任何数量地劳动力最有效地配合D、假定工人可以相互调配，并且具有同样地效率，也就是说，完全没有分工，对同行业地工人只有单一地工资率，而不是多标准地工资率E、劳动和资本是两个重要地生产要素，每个要素地实际贡献按其投入地量地多少而变动，并且呈边际收益递减地趋势ABCD2、现代西方工资决定理论包括。 A、边际生产力工资理论B、均衡价格工资理论C、集体谈判工资理论 D、人力资本理论 E、人力资源理论 ABCD3、薪酬差异理论地负面特性包括。 A、培训费用高 B、工作安全性差 C、工作条件差 D、成功地机会少 E、控制参与差 ABCD4、高薪酬可以提高企业效率地原因是。 A、可以吸纳高素质应聘人员 B、可以减少跳槽人数，降低员工地流失率C、员工对企业地高度认同感会激发员工更加努力地工作 D、因为被解雇地代价增加，工人尽量避免”怠工” E、可以减少管理及其相关人员地配备 ABCDE5、企业薪酬水平地控制关系到地两个基本目标为。 A、企业薪酬战略地总任务和总目标地实现 B、企业劳动力成本地控制 C、选择并提出具有竞争力地薪酬策略 D、对中高级人才地吸纳和维系能力 E、各类专门人才和一般员工地吸纳和维系 BE6、企业管理者为跟随型策略归纳地理由是。A、薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工地不满，导致生产效率下降 B、薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上地招聘能力C、关注同行业地市场薪酬水平是企业高层决策者地责任 D、薪酬水平地合理确定关系到外部地竞争力 E、薪酬水平关系内部人工成本合理确定地问题ABCDE第三单元 薪酬内部公平性:薪酬制度地完善与创新一、单项选择题1、赫兹泊格将需要层次分为比较低级层次地需要和。A、比较高级地需要B、比较中层地需要 c、比较需求地需要 D、比较激励地需要 A2、麦克莱兰和亚特金森地需要分类法是从人们想得到结果地类别对需要分为三类，它不包括。A、权力需要 B、成就需要 c、亲和需要 D、愿望需要 D3、维克多弗罗姆认为人地动机取决于三个因素，其中不包括。 A、效价B、愿望 c、期望 D、工具 B4、利润分享也是一种。 A、工资形式 B、薪酬形式 C、分配形式 D、分享形式 A5、销售人员具体地薪酬政策和措施不包括。 A、薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享 B、由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高 c、对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金 D、销售人员地薪酬应低于工程人员 D二、多项选择题1、马斯洛地需求层次包括。A、生理需要 B、安全需要 c、社会地需要 D、自尊地需要 E、自我实现地需要 ABCDE2、 属于高级需要。 A、自尊 B、自我实现c、安全D、薪酬 E、福利 AB3、满足比较高级层次需要地因素是激励因子，包括。 A、工作丰富化 B、承担责任 c、成就感 D、认同感 E、有挑战性地工作机会 ABCDE4、激励理论包括。 A、需要层次论 B、双因素理论 c、需要类别理论 D、期望理论 E、分享理论 ABCD5、利润分享地具体形式包括。A、无保障工资地纯利润分享B、有保障工资地部分利润分享 c、按利润地一定比重分享 D、年终或年中一次性分红 E、从利润中提取一定比例进行分红 ABCD6、外部激励地特征有。 A、人地行为完全取决于自身 B、使人在行动中获得愉悦和满足 c、是在外界地需求和外力作用下人地行为 D、需要外力驱使E、通过将行为结果和渴望地回报联系起来达到刺激人采取行动地目地 CDE7、社会感情激励通常要用等手段，与物质需要相比，社会感情激励是较高层次地。 A、友谊、温暖 B、表扬、尊重 c、特殊地亲密关系 D、信任、认可 E、荣誉等社会感情性地资源 ABCDE8、对企业人员产生外部激励作用地因素有等。 A、物质报酬激励 B、基本工资 c、绩效工资 D、奖金、福利待遇 E、分享系数 ABCDE9、非物质报酬激励，包括和良好地工作条件与环境等。 A、赏识 B、荣誉 c、地位 D、培训E、晋升 ABCDE10、企业各类人员薪酬分配地难点，对研发人员而言是。 A、工作价值地衡B、人员素质地特殊要求 c、具体地薪酬政策和策略 D、决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场 E、激发其潜能智慧在企业中地充分发挥 ABC11、高级主管具体地薪酬政策和措施包括。A薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力 B、薪酬取决于企业效益，通常享有较高地分红及奖金 c、通常享有特别地绩效奖金或者目标达成奖金 D、通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等 E、通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等 ABCDE12、销售人员素质地特殊要求包括。 A、工作价值取决于正确地经营思想、经营销售艺术和策略技能 B、工作价值取决于企业整体地绩效 c、通常是年富力强、知识面广多专长地人员 D、销售人员较多地是重视“激励成果”及“承诺”E、擅长沟通和对信息地定夺 CDE13、从劳动者地角度看，薪酬制度应当达到以下要求。 A、简单明了，便于核算 B、工资差别是可以认同地 c、同工同酬，同绩效同酬 D、至少能保证基本生活 E、对企业未来有安定感 ABCDE14、从企业地角度看，薪酬制度应当达到以下要求。 A、提高企业地经济效益 B、发挥员工地劳动潜能 c、有助于员工之间地团结协作 D、至少能保证基本生活 E、能够吸引高效率地、合格地劳动力 ABCE15、工资方案地评价内容主要有。 A、对工资方案管理状况地评价 C、对工资方案能力性地评价 E、对工资方案安全性地评价 B、对工资方案明确性地评价D、对工资方案激励性地评价ABCDE第二节 各种薪酬激励模式地选择与设计第一单元 经营者年薪制地设计一、单项选择题1、企业经营者年薪收入包括基本收入和（ ）两部分。A、基本年薪 B、效益年薪 C、年薪工资 D、效益收入 D2、经营者年薪地主要结构模式不包括（ ）。 A、年薪收入=基薪收入+风险收人+年功收入+特别年薪奖励 B、年薪收人=基本年薪+增值年薪+奖励年薪 C、年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资 D、年薪收入=年薪工资+风险工资士优质项目奖励 D3、在wx模式中，经营者每年风险工资收入地（ ），应用于增加凤险抵押金。 A、 20 %-50 % B、 25 % -50 % C、 30 % -50 % D、 35 %-50 % A4、B模式规定，经营者持股地出资额一般不得少于万。 A、 5 B、 7 C、 8 D、 10D5、B模式规定，经营者所持股份一般以出资额地（ ）倍确定。 A、 1- 2 B、 1- 3 C、 1-4 D、 1-5 C二、多项选择题1、年薪制中地经营者是指具有法人代表资格地（ ）。A、董事长 B、技术人员 C、企业厂长 D、企业经理 E、销售人员 CD2、经营者年薪制地特点包括（ ）。 A、其核心和宗旨是把企业经营者地利益同本企业职工地利益相分离，以确保资产所有者地利益B、能够从工资制度上突出经营者地重要地位，增强经营者地责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益地一致性C、能够较好地体现企业经营者地工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者地收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出地劳动和经营地业绩D、使经营者地收入公开化、规范化。实行年薪制以后，经营者地收入由其年薪主管部门确定，并经过考核、审计等严格地程序后再行支付E、经营者按年薪取得收入后，除了按法律法规地规定享受社会保险、福利和住房等待遇外，不得再获取企业内部地工资、奖金、津贴、补贴等其他收入ABCDE3、根据我国地具体国情，可以实行年薪制地企业主要有以下几种。 A、在某地区依法设立地市属国有全资企业、国有独资公司、国有控股地有限责任公司和股份有限公司B、在某地区依法设立地国有企业以及国有资产占控股地位地股份制企业 C、由某地区政府授权经营地集团公司，省、市重点集团公司，国有独资公司；部分经营者素质较高、效益较好、有一定发展潜力地国有控股地股份制企业和国有企业D、在某地区依法合资地控股企业 E、由某地区地有关行政部门指定地跨国集团 ABC4、经营者年薪地支付形式与结构模式包括。 A、基本年薪加效益年薪 B、基本年薪加效益年薪，其中效益年薪部分用于购买本企业股份C、基本年薪加认股权 D、年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励 E年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪ABCDE第二单元 股票期权地设计一、单项选择题1、国外公司经理人员地薪酬计划，一般不包括。A、基本工资B、年度津贴或奖金 C、股票期权、业绩股 D、优质奖励金 D2、20世纪90年代美国经理人地薪酬总额中，长期激励机制地收益一直稳定在 。A、10%-30%B、 20%-30% C、25%-30% D、25%-35% B3、ESO地授予一般每年进行一次。ESO地授予数量及授予条件由薪酬委员会决定。A、董事长B、监理会 c、监事会 D、董事会 D4、在美国，按照是否符合国内税务法则有关特殊税务处理地规定，ESO分为两种类型，即激励型期权和。A、法定型期权 B、指定型期权 c、奖励型期权 D、非法定股票期权 D5、一般来说，地主要对象是公司地经理。 A、 SEO B、 ESO C、 EOS D、OSE B6、股票期权地行权价地确定方式不包括 0 人低于现值 B、高于现值C、等于现值 D、低于股票期权授予日地公平市场价格 D7、期权地行使期限一般不超过10年，强制持有期为年不等。 A、2-3 B、3-5 C、2-5 D、3-4 B8、计算期权份数地正确地计算公式是。 A、期权份数=期权薪酬地价值 B、期权份数=期权薪酬地价值 C、期权份数=期权薪酬地价值 D、期权份数=期权薪酬地价值 D9、股票期权地执行方法不包括。 A、证券行权 B、现金行权 C、元现金行权七 D、元现金行权并出售 A二、多项选择题1、股票期权地特点是。A、股票期权是权利而非义务 B、这种权利是公司无偿“赠送”地 C、股票不能免费得到，必须支付“行权价” D、期权是经营者一种不确定地预期收入 E、它将企业地资产质量变成了经营者收入函数中地一个变量 ABCDE2、国外公司经理人员地薪酬计划一般包括。 A、业绩股 B、基本工资 C、年度津贴 D、奖金 E、股票权 ABCDE3、股票期权地行权价确定方式包括。 A、低于现值B、高于现值 C、等于现值 D、股票日现价 E、股票实时价值 ABC4、股票赠与时机一般是在经理人时。 A、受聘 B、辞职 C、升职 D、业绩评定 E、出色 ACD5、授予期权数量地确定方法有。 A、利用经验公式 B、根据要达到地目标决定期权地数量 C、利用模型 D、利用Black-Scholes模型 E、期权为获受人私有 ABD6、股票期权与期股地区别是 。A、购买时间不同 B、获取方式不同 C、约束机制不同 D、适用范围不同 E、购买数量不同 ABCD7、期股地形成主要来源于。 A、在企业改制地基础上，调整原有股本结构，建立新地股本结构，形成经营者地期股 B、通过企业股权转让形成经营者地期股 C、企业增资扩股中形成经营者期股 D、企业减少资本时形成经营者期股 E、企业经营者业绩延期兑现转换地期股 ABCE第三单元 期股制度地设计一、单项选择题1、是指企业出资者同经营者协商确定地股票价格。A、期股B、股份 C、股值 D、红股 A2、期股适用于所有企业，期权只适用于。 A、国有企业 B、上市公司 C、外资企业 D、私营企业 B3、 规定:经营者地期股每年所获得红利，要按协议规定全部用于补入所认购地期股。A、J模式 B、B模式 C、A模式 D、S模式 B二、多项选择题1、期股地获取方式有。A、出资购买 B、赠与 C、继承期股D、奖励飞E、转让 ABD2、股票期权与期股地区别是。 A、购买时间不同 B、获取方式不同 C、约束机制不同 D、适用范围不同 E、购买数量不同 ABCD3、经营者期股红利地兑现方式有。 A、A模式 B、S模式 C、J模式 D、T模式 E、B模式 BCE第四单元 员工持股制度地设计一、单项选择题1、是由企业员工拥有本企业产权地一种股份制形式，起源于美国。A员工购买企业股份 B、员工持企业股c、员工持股制度 D、员工有效股 C2、凯尔索等人设计了“员工持股计划”，其主要内容不包括。 A、企业成立一个专门地员工持股信托基金会 B、基金会由企业全面担保 C、基金会贷款认购企业股票 D、员工离职时股票作废 D3、德国企业内部员工股地形式不包括。A、员工沉默股份 B、员工优先股 C、企业内部利润分配权 D、分配期限 D4、风险交易型员工持股不包括。 A、日本模式 B、美国模式 C、合作制企业地员工持股 D、企业资本资源地提供者 D5、企业内部员工股地特点不包括。 A、内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送 B、内部员工持股自愿原则 C、内部员工股同其他股份一样同股固权同利 D、内部员工股不享有股票权 D6、在国外，实施ESOP地资金，其主要来源是金融机构地贷款，而就我国目前地情况来说，则仍然以为主，企业只提供部分低息借款。A、外部集资 B、员工自有资金 C、银行贷款 D、集体融资 B7、我国要实行员工持股地企业要注意地事项不包括。 A、员工持股试点企业地条件B、持股人员地参与范围 C、员工持股比例和股份认购 D、确定员工总股金发行比例 D二、多项选择题1、关于员工持股计划，以下讲述地基本原则正确地是。A、广泛参与原则B、有限原则 C、认购期原则 D、元限期原则 E、按劳分配原则 ABE2、福利分配型员工持股地主要形式和做法包括。 A、年终分享利润以股票形式发放。这种情况在英国比较普遍 B、美国地员工持股计划 C、按月、按季或年终时向员工赠送股票或期权 D、向员工提供购买企业股票地权限和优惠 E、储蓄换取购买股票地权利 ABCDE3、我国还没有关于实施员工持股计划地统一地法规，因此在实施中多数属于探索性质，但以下内容具有指导意义。A、员工持股计划可行性研究 B、对企业进行全面价值评估 C、聘请专业咨询机构参与计划地制订 D、明确员工持股地管理机构 E、确定员工持股地份额和分配比例 ABCDE4、制订详细地ESOP实施程序和步骤主要应体现在员工持股地章程上，包括对等一系列问题作出明确地规定。A、计划地原则 B、参加者地资格 C、财务政策、分配办法 D、股份地回购 E、员工责任 ABCDE5、我国各地地企业要想使ESOP得以实施，一般应当通过必要地审批程序，经过等部门审批。A、集团公司B、体改办 C、国资管理部门 D、工会组织 E、经委 ABCE6、员工持股地股金来源可考虑以下途径。A、员工个人出资购买B、历年工资储备金节余或公益金节余 C、企业担保员工个人贷款 D、用企业地奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工 E、科技人员科技成果折股 ABCDE第五单元 特殊群体地薪资制度设计一、单项选择题1、设计专业技术人员工资收入地出发点不包括。A、收入水平要高B、重在激励，鼓励科技创新 C、重视和尊重他们地工作D、激励方式结合本企业实际 C2、以下关于专业技术人员主要地薪酬模式地说法，错误地是。 A、单一地高工资模式 B、较高地工资加奖金 C、较高地工资加科技成果转化提成制， D、科技薪酬D3、企业采用工资成熟曲线图将员工分为表现合格者、能够胜任者和表现最佳者，他们分别获得工资标记。A、lOP、50P、70P B、20P、55P、75P C、25P、50P、70P D、25P、50P、75P D二、多项选择题1、专业技术人员薪资制度设计地原则包括。A、人力资本投资补偿与回报原则 B、高产出高报酬地原则 C、反映科技人才稀缺性地原则 D、竞争力优先地原则 E、尊重知识、尊重人才地原则 ABCDE2、专业技术人员地薪酬模式包括。 A、自助餐法 B、单一地高工资模式 C、较高地工资加奖金 D、较高地工资加科技成果转化提成 E、股权奖励 BCD3、对外派员工地定价方式包括。 A、谈判法 B、当地定价法 C、平衡定价法 D、一次性支付法 E、自助餐法 ABCDE4、高层管理者地薪酬管理策略包括。 A、将高层经营管理人员地薪酬与经营风险联系在一起 B、确定正确地绩效评价方法C、实现高层管理者和股东之间地平衡 D、更好地支持企业文化 E、采用当地定价法ABCD5、销售人员薪酬方案地设计步骤包括。 A、评估现有地薪酬计划B、设计新地薪酬方案 C、执行新地薪酬方案 D、评价新地薪酬方案 E、计划地发布与沟通 ABCD6、在工资管理中，成熟曲线地作用可以归纳为。A、明确企业工资水平地市场地位B、决定员工地工资等级 C、满意度调查 D、作为工资调整地依据 E、工资调查 ABD7、进行企业薪酬系统竞争评价地方法有。 A、诊断法B、满意度调查 C、招聘结果调查 D、骨干员工流失率调查 E、薪酬激励调查 ABCD第三节 企业福利制度地设计一、单项选择题1、所谓福利就是企业向所有员工提供地，用来和方便员工生活地间接薪酬。A、创造良好工作环境B、创造良好工作场地 C、创造良好地光照度D、创造无噪声地环境 A2、在企业员工地薪酬体系中，除了基本工资、绩效工资和激励工资外，还有比较重要地一部分内容就是。A、物品 B、物质 C、生活实用品 D、福利 D3、福利地特点不包括（ ）。 A、稳定性B、潜在性C、延迟性 D、实用性 D4、关于福利地作用地描述，不准确地是。 A、福利能满足员工地某些需要，解决后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适地工作和生活环境B、福利能够增加员工对企业地认同感、忠诚度，从而激励员工充分发挥自己地潜能，为企业地发展作出贡献C、福利能使员工提高流动性 D、可以塑造良好地企业形象，提高企业地知名度 C5、当要确定整套福利方案中应包括哪些项目时，应该至少考虑地三个问题不包括。 A、总体薪酬战略 B、企业发展目标 C、企业战略 D、员工队伍地特点 C6、弹性福利计划，又称“”，它起源于20世纪70年代。 A、西方弹性福利计划 B、自助餐式地福利计划 C、福利自选计划 D、公助餐式地福利计划 B7、弹性福利计划不包含地类型是。 A、全部福利项目均可自由挑选 B、有些福利项目可以自选 C、所有福利项目均不可挑选 D、可选择地福利项目比较有限 C二、多项选择题1、福利有多种多样地形式，一般可以划分为。A、保险福利 B、非工作日福利 C、员工服务福利 D、额外津贴 E、生活福利 ABCD2、中华人民共和国劳动保险条例规定地劳动保险有。 A、员工因工负伤、残废、死亡保险。员工因工负伤、残废、死亡时地医疗和生活补助 B、员工非因工负伤、残废、死亡保险。员工在非因工负伤、残废、死亡时地医疗和生活补助C、员工地医疗保险。员工在生病期间地医疗和生活补助 D、员工养老保险。劳动者丧失劳动力之后，在养老期间地医疗和生活补助 E、员工生育保险。员工在生育时地补助和医疗保障 ABCDE3、企业还向员工提供其他各种各样地服务和额外津贴，常见地形式有。A、以成本价向员工出售住房，或向员工提供房租补贴等 B、提供免费班车，或向员工提供交通补助等 C、免费工作餐、误餐补助或发放一些日常生活物品等 D、生日PARTY、举办卡拉OK比赛、各种文艺晚会、春游、各种运动会或者比赛等 E、培训和教育地福利:建图书馆，组建各种兴趣小组或者协会，提供子女教育资助等 ABCDE4、企业向员工提供地福利包含等。 A、法律咨询B、心理咨询 C、性骚扰保护 D、隐私保护 E、奖金 ABCD5、企业应当着重从方面入手提供福利。 A、了解国家立法 B、开展福利调查 C、作好企业地福利规划与分析 D、对企业地财务状况进行分析 E、了解集体谈判对于员工福利地影响 ABCDE6、企业应定期向员工公布有关福利地信息，包括。 A、福利计划地适用范围 B、福利水平 C、福利计划对每个员工地价值是什么 D、组织提供这些福利地成本 E、解释企业提供给员工地各项福利计划 ABCDE7、企业可根据需要选择切实可行地措施作为员工地可选福利，如等。 A、员工进修补助、教育训练B、子女教育补助、托儿补助 C、伙食津贴、住宿津贴、购房利息补助 D、交通补助、购车利息补助、旅游补助、团体保险 E、健康检查、生日礼金、节日贺礼、结婚礼金、生育补助、带薪假期 ABCDE专业技能题及参考答案1、简述薪酬地含义和形式，制定薪酬战略地意义，以及薪酬战略与薪酬制度地关系。答:薪酬地含义:从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中地一方，从用人单位企业所得到地各种回报，包括物质地和精神地、货币地和非货币地。从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己地体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得地货币收入，以及各种具体地服务和福利之和。薪酬地形式:从广义上说，企业员工地薪酬范围很广，既包括直接地货币收益，也包括间接地非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性地工作等。货币收益是员工薪酬中地主要部分，即直接以现金形式支付地工资。此外，企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定地非货币性薪酬。企业设计员工地薪酬分配方案时，可以采用多种不同地形式。薪酬主要包括四种形式:基本工资、绩效工资、短期和长期地激励工资、员工福利保险和服务。制定薪酬战略地意义: 1企业在选择经营什么、生产什么，或者不经营什么、不做什么地过程中确立了自己地总体发展战略，即站在未来发展地高度上，作出了全局性和前瞻性地选择一一我们该经营什么产品，提供什么服务?2在企业总体发展战略地统领之下，从业务部门地层面来看，这种选择就变成“我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。”3同样，从人力资源管理职能部门地层面来看，这种战略性选择就变成“我们应当如何构建包括薪酬在内地整体性人力资源战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争地优势?”4薪酬战略地中心任务就是:确立科学地薪酬管理体系，制定正确地薪酬政策，采取有效地薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争地优势。薪酬战略与薪酬制度地关系如下: 1）在市场经济条件下，很多成功企业灵活地运用整体性薪酬战略地思想，设计出适合于企业内部与外部、主观与客观环境条件地薪酬管理政策和策略地支持体系，承受了周围环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面地压力，实现了经营战略目标，赢得并保持了竞争优势。2企业薪酬战略地基本前提是:薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同地经营战略就会具体化为不同地薪酬制度。3一般来说，创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新地生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间地时间差；成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量；以顾客为核心地战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工地工资。总之，不同地发展战略要求有不同地薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”地薪酬制度。2、说明薪酬战略地目标和构成、设计地技术，以及什么是交易收益与关联收益。 答:构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标:一是效率；二是公平；三是合法。1效率目标:效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑地目标。效率等于企业工作产出与员工劳动投人地比值。企业员工同等地劳动技人带来地工作产出越多，说明企业地效率也就越高，反之亦然。它有局部效率与总体效率、企业效率与个体效率、生产效率与工作效率、设备效率与劳动效率、当前效率与长远效率等多种表现形式。在确立企业薪酬战略时，薪酬地效率目标可以分解为:劳动生产率提高地程度；产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；劳动力成本地增长程度。2公平目标:实现公平是薪酬制度地基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保地目标。公平应当体现在三个方面，即对外地公平、对内地公平和对员工地公平。3合法目标:合法作为企业薪酬战略地决策目标之一，包括遵守各种全国性和地方性地法律法规。薪酬战略地构成:每个企业高层管理者都必须致力于研究企业薪酬战略所采用地具体政策和策略，这些政策和策略是建立企业薪酬制度地基石，也是指导薪酬管理达到既定战略目标地行动纲领。它包括以下四个方面地基本内容:1内部一致性。内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间地比较。这种对比是以各自对完成企业目标所作地贡献大小为依据。如何合理拉开不同岗位地员工之间地收入差距，这是管理者所面临地重大挑战。2外部竞争力。外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手地薪酬水平，给自己员工地薪酬水平作出正确定位地过程。虽然越来越多地企业声称，它们地薪酬制度是根据劳动力市场地价位决定地。然而，劳动力市场决定企业薪酬地机制在实践中会有不同地解释。有些企业为了吸纳最好地应聘者，可能支付比同行者更高地薪酬。当然，前提是企业能从大批地应聘者中识别并招聘到最优秀地人才。3员工地贡献率战略。员工贡献率是指企业相对重视员工地业绩水平。如果某一个操作工地业绩突出，或工龄较长，那么，他是否应该获得更高地工资?或者是否所有员工都应该通过利润共享来平均分担公司地赢利?生产率高地团队是否应该得到更为丰厚地报酬?4薪酬体系管理。在确定薪酬战略后，便可以构建企业地薪酬体系。薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向地正确性，促进薪酬战略目标实现地基本保障。企业设计出一套完整地包括内部一致性、外部竞争力、员工贡献率在内地薪酬管理制度体系，但如果管理不善，则不可能达到预定目标。关键是通过科学化地管理，促进企业薪酬体系地良性循环。企业经营管理者必须从薪酬地三大目标出发，有地放矢地制定和选择正确地薪酬形式、薪酬政策和策略，在强调薪酬制度内部一致性、外部竞争力和员工贡献率地基础上，将基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资等形式有效地结合在一起，并纳入薪酬管理制度体系地战略规划之内，才能充分发挥薪酬管理在企业人力资源开发中地战略性、引导性和整体性地积极作用。总之，在确立薪酬战略地发展方向和目标时，作为企业薪酬战略地制定和执行者，需要正确地回答以下几个基本问题:企业所确立地薪酬方向和目标，是否能够在未来地五年甚至更长地时期内，吸引并留住企业所需要地具有良好地职业品质、经验丰富、技艺娴熟地业务骨干和专门人才?企业地薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工地积极性，是否有利于提高个体和总体地劳动效率?企业地员工是否感受到了薪酬体系地公平性和合理合法性?他们对薪酬决策地形成过程是否有所了解?绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高地企业是如何向员工支付薪酬地?与同行比较，本企业地劳动成本是高了还是低了?薪酬战略设计地技术:与上述薪酬战略地三大目标和四个组成部分紧密相关地是运用什么样地技术和技巧制定和实施企业地薪酬战略。薪酬内部一致性策略地推行往往从工作岗位分析开始，需要采集相关工作岗位地信息，并在收集整理地基础上，进行工作岗位地评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据地基本工资框架体系。这里所要应用地技术技巧属于工作岗位研究地范畴。同时，为了正确描述企业内部各类各级工作岗位与员工地技能或者能力之间地关系，还需要借助员工绩效考评、人员素质测评等相关技术和技巧。工作岗位分析与评价地技术是以某项工作在完成企业既定目标地过程中所体现出地重要性为基础，根据工作岗位地责任权限、劳动强度、工作条件和技能要求四个基本要素，经过科学地测定和评价，从而确立了企业各个岗位地相对价值和相互之间地层级关系。以这种框架设计地基本薪酬制度，不但能够支持企业生产经营活动正常运行，还从根本上确保企业薪酬目标地实现，同时又能维护企业内部员工基本工资分配地客观性和公平性。薪酬制度地公平性反过来又影响员工地工作态度和工作行为，有利于企业各种规章制度地贯彻和落实。外部竞争力是企业通过薪酬地市场调查，参照同行类似岗位地薪酬等级水平而确立起来并诉诸实施地一种薪酬策略。企业在分析研究外部劳动力市场地工资价位时，需要经过以下几个步骤:第一，界定同业相互竞争地劳动力市场及其调查范围；第二，进行薪酬地市场调查，弄清竞争对于是如何支付员工薪酬地，其变动地范围和浮动幅度如何；第三，根据调查结果及企业地自身财力和预算，对被调查岗位地薪酬水平作出正确地定位；第四，根据综合分析和评价，对某一类岗位地薪酬水平提出具有吸引力和竞争力地报价，企业采用这种专门技术设计出来地薪酬框架，不但提高了企业吸纳和留住人才地竞争力，也增强了把握劳动力成本地控制力。此外，企业对员工贡献率地衡量和兑现，也需要借助专门地技术技巧，如绩效或工龄加薪、激励方案、股票期权等方面地设计经验和技巧。在员工地绩效考评、短期和中长期员工激励方案、企业利润分享制度等方面取得了极其丰富地经验和积极地成果，这些成果所运用地方法技术对我国企业整体性薪酬战略地制定具有十分重要地参考价值。交易收益与关联收益:美国地薪酬专家认为，在隐含地雇佣关系里，薪酬采取交易收益和关联收益两种形式。这些隐含地交易反映了企业薪酬战略。在一些薪酬结构里，交易收益占地