HM矿业公司员工绩效管理研究毕业论文.doc

第 13 页 HM矿业公司员工绩效管理研究摘要二十世纪以来，矿石资源被大量开发利用，随之兴起了一批资源型企业。近些年来绩效管理在企业发展中得到越来越多的重视，因为一个企业要想发展必然少不了先进的绩效管理理论。本论文以HM矿业公司为研究对象，深入分析了矿山企业发展壮大过程中所需面对的问题，指出其在绩效管理上存在的问题及不足，此文章在各个章节都有大量的删减 欲求原文，请加Q并从人力资源角度分析了绩效管理应用如何与企业发展相匹配。为了更好指导HM矿业公司的进一步发展，本论文主要采用了案例研究方法，并结合文献法、访谈法、等研究方法将理论与实践相结合并综合其它资源型企业在员工绩效管理方面的经验教训，构建出一套科学合理的绩效管理理论，加七四二零八八零零五联系我，同时也可以让相似的资源型企业在发展途中有所参考。 关键词：绩效管理 激励理论 绩效考核目录第一章 绪论21.1 选题背景及意义21.1.1 选题背景21.1.2 意义31.2 课题的研究思路与方法31.3 国内外绩效管理现状4第二章 绩效管理的相关理论综述42.1 工作分析理论42.2 激励理论42.2.1 内容型激励理论42.2.2 过程型激励理论62.3 绩效考核方法72.3.1 关键绩效指标考核72.3.2 360度全方位绩效考评7第三章 矿业公司现状83.1 HM矿业有限责任公司简介83.2 HM矿业公司的绩效考核现状描述93.3 HM矿业公司现存考核方案存在的问题103.3.1 对于绩效体系的建设思想认识不统一103.3.3 绩效反馈滞后，绩效改进不及时10第四章 HM矿业公司绩效管理的对策建议114.1 绩效管理措施的改进114.1.1 考核方法上的改进114.1.2 考核运行方式上的改进114.2 绩效管理的逐步改进思路114.2.1 撰写职位说明书并确定考核标准114.2.2 加强培训114.2.3 完善考核周期124.2.4 推行PDCA12第五章 结束语121 绪论1.1 选题背景及意义1.1.1 选题背景 二十世纪初，矿山企业迅速发展，矿产资源价格不断上涨。近几十年来，随着我国城镇化、工业化进程的不断加快、国家经济的飞速发展都离不开对矿山等资源型原材料的需求。随着矿山开采进程的加快，地下采矿也是越采越深，同时也有许多露天矿山开始进入井下开采。这必然会对环境造成严重的破坏。随着人们环保意思的增强、我国矿山企业在发展壮大的同时也面临着低污染、低能耗的挑战。另外国家正在整合煤炭矿山，把小区域、中小型的矿山规划布局，逐步向大规模矿山的趋势转变。HM等矿山企业都将面临一个企业产品转型或扩大经销市场的问题，只有在全国、全球的市场条件下调整产业结构转变原有的粗放式生产方式，才能保证矿山企业可以得以顺利地生存和盈利、繁荣国家经济建设。在这个过程中，HM矿业不断地遇到新的绩效管理问题，发展壮大的过程中亦步亦趋机遇与挑战并存，绩效管理的不完善、员工对绩效的认识程度不高等等诸多因素造成了HM矿业发展缓慢的局面。因此在发展过程中企业的人力资源管理也应与时俱进适应企业新时代。使个人发展目标与企业发展目标相一致。绩效是组织的使命、核心价值观、战略和愿景的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。随着人力资源管理理论的不断成熟，企业也更加重视绩效管理的重要作用【1】。HM矿业只有不断完善、更新企业绩效管理方法才能更好的适应市场迎接挑战，抓住机遇发展壮大，长久不衰。1.1.2 选题意义 现在的市场竞争日趋激烈，绩效管理的重要性越来越被企业所重视。绩效管理成为所有企业改进并提升企业整体效能的重要方法。 从理论本论文上学习和借鉴研究国内外现代企业绩效管理理论，采纳适合我国企业绩效管理的新观念，探索现代企业管理各部门内部互相影响并促进、互相支持又制约的影响因素，寻找并开发绩效管理和薪酬管理体系改革新机制。从实践上，结合HM矿业公司管理现状，对企业员工队伍和绩效进行分析研究，明确公司的绩效管理现状，从而制定更适合企业发展的人力资源管理制度并促进企业内部管理系统的完善。本论文以HM矿业公司为研究对象，深入分析了矿山企业发展壮大过程中所需面对的问题，并从人力资源角度分析了绩效管理应用如何与企业发展相匹配。为了更好指导HM矿业公司的进一步发展，本论文构建出一套科学合理的绩效管理理论，同时也可以让相似的资源型企业在发展途中有所参考。1.2 研究思路与方法 本选题的研究案例是以HM矿业的现存绩效管理及问题及产生该情况的原因。以HM矿业为研究对象，从多角度调查HM矿业的现有问题，探索这一发展阶段HM矿业公司在管理上存在的不足，对影响绩效管理的因素问题深入分析探究。在这个基础上提出改进HM矿业绩效的建设性意见，同时也希望可以给同领域组织机构的绩效管理有参考借鉴作用。 本论文主要采用了案例研究方法，并结合文献法、访谈法、等研究方法将理论与实践相结合。 第一章提出了选题背景、研究意义以及研究思路与方法 第二章对企业绩效管理的相关理论进行概念上的说明和研究; 第三章简要介绍了HM矿业的简介以及企业的绩效管理现状和存在的不足 第四章HM矿业公司绩效管理体系的优化。考虑建立绩效管理的体系的因素，结合企业的自身的情况，建设出适合HM矿业公司的绩效管理体系; 第五章总结全文。1.3 国内外绩效管理研究现状 受我国儒家文化的影响，我国流传下来的考核思想主要围绕“德”“能”“勤”“绩”“廉”几大部分进行展开。在具体实践的进程中如何划分“德”呢？没有一个可以参照的量化考核标准。自十九世纪以来，西方的绩效考核思想不断引入我国后，我国主要采取定性和定量的方法来明确伯特欧文最早将绩效考核引进苏格兰。逐渐将考评量化、开发有效的量表、尽可能的减小考评误差。伴随着绩效管理概念的研究领域走向成熟。绩效管理的维度也逐渐深入、清晰。绩效考评也开始着手于个体，追寻影响个体绩效结果的影响因素。主要集中在个体能力的差异、职能性质的不同、个人知识的储备差异等方面。尽管国内外的绩效考评都已得到较大的发展，但实际工作中仍面临许多绩效管理问题。仍需在不断地探索向前并结合实际情况解决问题。2 绩效管理的相关理论综述2.1 工作分析理论 工作分析的主要目的是科学高效地获取有关组织内各种工作的信息，保证人力资源管理决策的正确有效，保证管理目标的全面实现。工作分析方法是人力资源管理人员应具备的技能，也是企业所有管理者应该具备的一种管理技巧【2】。2.2 激励理论 伴随着经济飞速发展,因劳动分工和交易的存在又出现了激励问题。激励理论作为行为科学中处理需要、动机、目标和行为之间关系的核心理论。也是业绩评价的重要依据。激励理论表明了为什么业绩评价能够促进企业整体业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制可以促进业绩的提高。2.2.1 内容型激励理论内容型激励理论的主旨是人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标。激励理论认为人内心活动能够激发、驱使和强化人的行为。1、马斯洛需求层次论生理需要：生理需要是人类能够保持生存需要的条件，也就是原始需求。例如食物、水、住宿等等。以及归属某个群体的需要。比如，情感、人际交往、归属感等。尊重需要：尊重需要有自己尊重和他人尊重两大部分。自尊是指现实生活中期待有实力、有能力胜任某些工作。受人尊敬意味着他人对赫茨伯格考察了大量会计师、工程师的工作满意程度与作业效率的关系，通过有计划的采访，他收集大量影响他们效率的的实现相似于激励因素。3、阿尔德佛的ERG理论 阿尔德佛认为人的需求分为三种类型：生存需要、关系需要、成长需要。ERG理论认为人的第一类需要是生存需要。也就是是指人在衣、食、住、行等物质方面的需求。它是人们最基本的需要。该阿尔德佛认为作为一个管理者若想控制员工的工作行为，首先要分析员工的不同需求，因为员工的不同需求会决定员工的不同行为。根据员工不同需求满足员工的需要，以此来达到控制员工行为的目的。2.2.2 过程型激励理论 在激励理论中，过程学派认为，要想激起人们的行动就必须给定一个特定的目标来对不同需要的人群产生不同的影响所谓的晋升激励（Promotion Incentive）就是利用升职来激发人们对他的向往，,并且赋予所升职的职务一业年限、同行年限、同等职务年限等的岗位的任职资格要求；第二，针对特定的岗位所具备的完成岗位职责的能力；第三，绩效要求，即升职到这一岗位所要求达到的绩效的标准。 2.晋升以标准为依据，双向流动在实施晋升激励时，应该严格按照标晋升准执行。晋升不应该只有正向调整同时也应该有负向调整。也就是说，晋升标准应有两个。向上晋升和向下降级。只有这样才能发挥晋升的积极作用。让员工能够积极的争取晋升同时又能让员工存在危机意识努力工作。 2.3 绩效考核方法 绩效管理是指企业管理者和员工为了达到某项企业目标而共同参与的绩效计划制定、绩效沟通、绩效评价、绩效结果反馈、绩效指标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是不断提高员工个人、部门和组织整体的绩效。绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括关键绩效指标考核、360度全方位绩效考核、平衡积分卡等。2.3.1 关键绩效指标考核 二十世纪八十年代，随着管理学界的发展，更加重视绩效管理与企业实际相联系。强调工作行为与目标达成比重。于是关键绩效指标法应运而生。关键绩效指标法(KPI)是企业战略目标经过层层分解之后的可操性的指标体系4。KPI有广义和狭义之分。通常来讲狭义的KPI理论认为是通过对组织及个体关键绩效指标的设立，在层层分解和量化的基础上建立KPI体系，以此获取个人对组织所做贡献的评价依据。实现对组织重点活动及其核心效果的直考评者双方的意愿，在实行过程中仍需要及时有效的沟通。最后，关键绩效考评指标是根据企业总体目标进行分解而得出的。一旦企业总体目标改变，个人的关键绩效指标必须也随之改变【7】。2.3.2 360度全方位绩效考评 360度绩效考评方法提出于二十世纪四十年代。最初是用来评价发展变化和组织绩效等。直到上世纪八十年代，美国管理学家Edward&Ewen对该考评方法进行了深入的研究并完善，使其更加贴成长。360度考评法与之前的考核方法相比，其主要特点是:多角度的信息来源，结果具备说服力，可以客观全面评价企业与员工绩效。3 矿业公司绩效管理现状3.1 HM矿业有限责任公司简介HM矿业公司位于辽宁省海城市东部的一个小镇，是一家集菱镁矿的开采、深加工及销售为一体的综合性公司。公司成立于2001年10月，属市政府允许，经多方招商引资，由山东CM纸业集团公司、辽宁BH实业集团、寿光HT企业投资有限公司共同出资兴建。注册资金2.4亿人处，分布于9个省(区)，其中辽宁的菱镁矿储量占全国的85.6%，HM矿业公司年开采镁砂100万吨。其中50吨原矿石直接卖出，另外50吨深加工为高淳镁砂进行销售。企业始终坚持“引进人、培养人、用好人、留住人”的用人理念，坚持“诚信为本、共赢共享”的企业核心价值观，公司成立以来一直把环保、不破坏生态系统、安全、节能减排同时发展循环经济、，体系建设工作得到不断完善。综合分析HM矿业公司内部员工结构，员工年龄结构趋于两级化，三十岁以下的年轻员工，以及48岁以上的中年员工，缺少三十至四十五岁的企业中层力量。另外HM矿业公司的一般管理人员几乎都是大学应届毕伍才能不被市场竞争淘汰。所以HM矿业公司要想继续发展壮大就必须从根本上，也就是从人力资源角度建立健全企业的各项制度、完善公司绩效管理体系。从人才储备上做好新人的培养，提前做好人才储备工作。关于人才的培养方面，向集团总部提出申性。将企业文化深入人心，用文化和制度去约束人、留住人。公司现在的组织构架如下见图3-1： HM矿业有限责任公司组织结构图（3-1）HM矿业公司采用的是直线职能制组织结构，这种组织结构既保证了集中统一的指挥，又能发挥各部门负责人的业务管理才能。各职能单位自成体系的同时要加强信息的横向沟通，避免工作因重复，造成的工作效率不高。3.2 HM矿业公司的绩效管理现状描述 HM矿业成立之初，市场对镁砂等资源需求量大，而且竞争对手也寥寥无几、市场广阔，公司迅速发展壮大。然而近些年，一方面钢材市场的不景气导致高温耐火材料等消耗品的需求减少，另一方面竞争对手也逐年增多，该地区存在很多小型的家庭作坊。所以从企业的长久发展来讲当下必须要做出与企业的发展相匹配的人力资源管理制度。绩效管理在HM矿业公司分为四种类别。第一类为办公室一般管理人员：主要是根据职位说明书将其工作量细化、量化，的绩效奖励工资要从表现不好的员工工资中扣除。这样一来处室考核人在执行过程中有较多的顾虑因素，奖惩系数通常在0.0050.05之间。例如某员工基本工资为3000元/月，奖惩的钱数为15150元之间，这样宽泛的绩效考核发挥的作用微乎其微，长此以往造成员工积极性不高。此外，一线员工的生产质量和效率不高也与其自身素质有关，新工人入职前公司人力资源部并没有做好新员工的入职培训。公司高层领导对镁矿的专业性知识了解不够，致使一些生产决定迟迟未下达。虽然集团也对此进行了考核，但是考核之后也不了了之，并未马上做出解决方案。3.3 HM矿业公司现有绩效管理存在的问题 绩效管理作为人力资源管理中最为重要的部分。在现代企业管理中已经成为一项不可或缺的管理工具。作为国有上市公司子公司的HM矿业在这方面的建设还略有滞后，现存以下问题：3.3.1 缺乏对于绩效体系建设的认识 首先，在企业招聘时，对车间基层工人的招收条件较低，基层员工素质普遍偏低。这就造成了工人缺乏对于绩效管理认识，同时在执行绩效管理的过程中缺少应变和优化的能力。此外在对员工进行入职培训的工作当中关于安全知识和操作标准的执行被认为是培训工作的终点，相应的涉及绩效管理理论以及员工素养的提升方面培训工作做的不到位；其次，企业在构建绩效体系及实施绩效管理过程中，相关部门对绩效宣传工作做的不够完善，执行过程中，随着各个环节的推进，对绩效体系建设本意的理解偏差越来越大，导致的结果就是工作走样。3.3.2 绩效考核指标不明确 HM矿业公司关于各个岗位、职位类别的工作说明书以及对应岗位上的绩效指标设定，主要是从班组建设、生产安全以及标准化作业几个方向的来制定并执行。企业并没有安排专业人士根据企业实际生产作业的情况制定出适合、适用的绩效指标。企业并没有根据实际运营状况及时沟通调整、存在的问题得不到及时的解决。另外，企业没有将考核量化、细化有些岗位全凭领导的主观评价，这造成部分员工对绩效考核结果不满意。公司在执行绩效考核时很多部门只做面子工程，工作落实不彻底。3.3.3 绩效反馈滞后改进不及时 针对基层车间工人的绩效考核分为日考核和月考核两部分， 车间班组分为早、中、晚三个班次，工人上班组的绩效。最后考评会议结束会整理出一张绩效奖惩分配表。绩效面谈工作落实不到位、绩效问题反馈不及时。4 HM矿业公司绩效管理的对策建议4.1 绩效管理措施的改进4.1.1 构建合理的绩效管理体系 4.2 绩效管理的逐步改进思路4.2.1 加强培训 要加大对于一般管理人员的管理技能培训。同时也应加大绩效宣传力度。只有明确标准，让员工有榜样、有追求，才能更好地开展工作。公司可以经常组织矿山基层负责人培训。矿山基层管理人员自己也应在业余时间自学管理知识理论，跟上21世纪人力资源管理的步伐。要学会使用新的管理方法和管理技巧转变固有的思维方式。与此同时企业仍需聘用一些具有专业知识的人力资源管理员，在企业执行过程中及时监督反馈调整。4.2.2 撰写职位说明书并确定考核标准人力资源部要根据各个工种和职能的不同结合工作分析方法给每一个岗位制定出详细的职位说明书。公平公正的管理离不开好的好考核制度，考核的指标当然很重要因为只有一个科学合理的标准，才工作岗位确定不同的考核指标。针对高层管理人员采用360度绩效考核模式，从个人能力、综合素养、平时表现、工作业绩、能否带动部门人员的工作积极性等方面进行综合的绩效考核。针对一般管理人员采用关键绩效指标考核办法，工作业绩、能力占比重较大。针4.2.3 完善考核周期及运行方式企业应组织专门的绩效考核人员对考核指标进行科学的分析，同时也应明确考核频率、以及考核奖惩措施。绩效考核指标必须涵盖员工的工作成绩、个人努力程度等，有的指标不是显而易见的，要经过几个月或更长的时间才能看出效果【10】。所以针对不同的考核指标，在绩效考评周期上，可评价、直接领导考评、民主评议四部分构成。其中，自我评价主要是每月月末员工写一份月度工作总结，讲述员工个人当月的工作成绩与不足、改进的方法以及针对以后工作的开展提出行之有效的规划和建议；同级考评，同事之间相互评价、主要包括经常涉及业务合作的部门人员的评价并提出意见。这样能一定程度上解决各部门办事推诿、放资格，采用不记名调查问卷的方式，员工可以自由填写对管理人员的意见。对员工意见大的领导直接予以撤职处理。4.2.4 推行PDCA及时反馈并改进 推行绩效考核“PDCA”运行模式。即“计划（plan）、执行（do）、检查（check）和纠正（action）”的循环过程、直到调整适合为止。不断优化绩效体系，及时反馈调整，争取达到最大程度的发挥绩效的激励作用