人力资源发展规划.doc

海量资料 超值下载人力资源发展规划人力资源“十二五”发展战略与规划纲要(CCESCC/WI-95)1 目的人力资源是企业获得持久竞争优势的保障，是推动企业持续发展的第一资源。通过不断地对人力资源进行战略规划和完善，使其能满足公司管理体系有效运行和实现其方针、目标提供人员资源保证。2 适用范围适用于公司战略发展对质量、环境及职业健康安全有影响的人力资源的需求规划、确定和管理。3 职责及工作程序3.1 人力资源部是本程序的主管部门，负责编制修订人力资源发展规划。3.2 公司经理办公会议负责对人力资源发展规划进行审核审定，人力资源部负责组织落实。4 编制依据根据公司的“十二五”战略与规划纲要，为实施“三极战略”、落实“五大目标”提供人才保证和智力支持，制定人力资源“十二五”发展战略与规划纲要。5 背景条件5.1 基本情况“十一五”末公司有职工4938人，管理人员2727人，技术工人2211人，男职工 3664人，女职工 1274人，平均年龄为36岁，高级管理人员12人，中级管理人员313人，大专以上学历2497人，高级专业技术职务313人，工人技师 154人，注册建造师 244人。5.2 主要问题和挑战5.2.1 技术工人队伍规模不大。由于人力资源市场的多元化，正常退休尤其是特殊工种退休的人员增加，加之历史原因形成的结构断代，使得技术工人队伍已不能满足公司施工生产的需要，技能队伍的竞争实力提升缓慢。5.2.2 职业资格专业人才严重短缺，制约了公司认取特级资质。由于多年来一直把工作重心放在施工一线，在文化软实力建设方面忽略了各类专业职业资格人才的培养。5.2.3 “十二五”期间面临的挑战5.2.3.1 大学毕业生仍应继续吸纳，以适应公司不断发展的步伐。5.2.3.2 国家人才选聘的市场化造成青年人才初学成的不稳定思想，可能诱发流失趋势。5.2.3.3 大批青年技术人员的培养培训刻不容缓。5.2.3.4 外协队伍、农民工市场不确定因素较大。6 指导思想和战略目标6.1 指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻科学发展观，紧紧围绕“三极发展战略”和“五大目标”，主动适应经济社会发展需要，坚定不移地走人才强企之路，把服务经济发展作为人力资源工作的出发点和落脚点，在开发现有人力资源的基础上，重点引进、培养综合素质高的高校毕业生和优秀技术工人，把保障职工利益作为责任，建立与公司效益同步增长的薪酬制度，创新与市场经济接轨的特殊人才激励机制，保护外协队伍中农民工利益，以高层次、高技能人才为重点统筹建设各类人力资源队伍，为推动公司在新起点上实现新的跨越发展提供坚强的人力保证和广泛的智力支持。6.2 战略目标到2015年人力资源总体目标是：培养和造就具有一定规模、结构优化、配置合理、素质优良的职工队伍。6.2.1 人力资源总量稳步增长，队伍规模不断壮大。在2015年公司主营业务收入100亿元、实现利润3亿元、施工生产技术大幅提升的背景下，人力资源规模提升到7500人。年度20112012201320142015职工人数550060006500700075006.2.2 技能使用人才强势扩张。建立一支以钳工、管工、焊工、铆工、起重工、电工、仪表工、测量钻探工为主要技术工种、配置合理、技术精湛、作风过硬的技能人才队伍。年度20112012201320142015钳工240280310340370管工280310340370410焊工400440480520560铆工170190210230250起重工100120140160180电工230250260270280仪表110120130140160测量钻探4045505560探伤5055606580其它4104805606106806.2.3 管理能力继续提升，管理队伍结构进一步优化。按照现代企业制度谋划，各类人员结构为：年度20112012201320142015中级行政管理人员162164166168170经营技术人员15001800220026003000财务人员260310340390420物资人员2603103403904206.2.4 领军人才队伍开拓能力进一步增强，项目管理更加高效科学。具备国家执业资格的项目经理为：年度20112012201320142015人数4004505006007006.2.5 人才竞争优势明显增强，竞争力不断提升，紧缺人才得以补充，各类资格注册人员为：年度20112012201320142015注册建造师200250350500600注册造价师510152030注册工程师3235404550注册安全师35455070806.2.6 职工收入与企业效益同步增长。7 措施与途径7.1 突出引进高校毕业生和优秀技术工人，不断壮大充实人力资源队伍。紧紧围绕施工生产需要，以高等院校应届毕业生为招聘市场，加强与院校合作，加大专场招聘力度，把专业对口作为基准点，好中选优，优中选强，吸纳专业配置合理、男女比例适当的各类高校毕业生。引进技术工人要解放思想，拓宽视野，多渠道引进，一是从技工学校毕业生中大量引进对口技术工人，安排在子公司、二级单位进行为期一年的试用、培训、考核，特别地加强与技校合作，签订定单培养协议，重点选择两至三个主要技术工种，实习期即是考核期，进行有效的双向选择。二是在外协队伍中通过开展技能竞赛和岗位练兵，发现优秀技工，进行奖励，大力宣传他们的业绩，树立典型，给予信任和重任，吸纳他们成为熟悉企业文化、技术精湛的一支骨干力量。三是探索市场化选用成建制的农民工队伍。7.2 创新对技术人员和技术工人的培训模式。坚持适应发展、服务企业、以人为本的原则，真正做到公司发展需要什么就培训什么，人才成长需要什么就补什么，拓宽培训渠道。一要创新培训，抓质量、重实效。在继续抓好青年技术人员集中培训的基础上，重点开展现场培训，对一些规模大、技术含量高的项目组织专业技术人员在现场进行针对性地培训，边培训边实践边施工，确保老师联系实际教学，学员联系实际真学，提高培训的质量和效果。二要摸索网络远程教育培训形式，组织专家制定教材，随时进行网上解答，定期回收作业，培训结束后，提交论文，选拔优秀的论文在公司内部期刊发表，做为评聘专业技术职称的优势条件。三要针对技术工人以技能竞赛和岗位练兵为平台，进行突击培训、现场指导，实践提高。四要以劳务队为平台，给予优惠条件，在施工中以老带新，干中学，学中干，培养技术工人。五要提倡全员自学专业知识的学习风气，不定期地进行专业知识竞赛或考试，对成绩优秀者给予奖励或重用，全面推进学习型企业的建设。7.3 提高薪酬制度的科学化水平。科学有效的薪酬制度是调动职工积极性，激发人力资源队伍活力，提高人力使用效能的重要手段。一要调结构，在健全职工工资正常增长机制的基础上，进一步理顺分配关系，优化分配结构，要使关键岗位、高素质人才的薪酬水平适当高上去，建立收入差距适当，分配关系和谐的新格局。二要重点对各类紧缺人才实施激励，制定针对性的薪酬分配制度，对优秀的紧缺人才加大激励力度，按市场价位给予重薪，引导各类人才发挥特长，争创一流。三要逐步摸索出一套吸引技能核心人才的激励办法。四要加大对外协队农民工工资发放的监管力度，把监管工作制度化、规范化、日常化。7.4 以高层次、高技能人才为重点统筹建设各类人力资源队伍。一要突出培养造就创新型的技术带头人队伍，以项目为依托，以国家和公司技术空白点为科研专题，加大资金支持力度，以老带新，加强实践，与科研机构合作，制定激励政策，建设一支具有创造性思维和创新能力的科技人才队伍，把成绩突出的技术带头人纳入专家信息库。二要全方位推动高技能人才队伍建设，要树立培养技术工人的历史责任意识，探索适合培养技能人才的新体制、新办法，给骨干技能人才委以重任，强化高级技师、技师、职业技能鉴定的考核激励作用，广泛开展技能竞赛和岗位练兵活动，完善高技能人才评选表彰制度，进一步提高高技能人才薪酬待遇和荣誉感。三要出谋献策，积极配合相关部门，把劳务队和外协队建设成工种配套、人员齐备、作风过硬、技术精湛的生力军。8 实施保障8.1 领导为人才强企战略的有效实施提供保障。各级领导要高度重视“十二五”发展战略与规划纲要，履行好人力资源的领导责任，及时解决好突出矛盾和重大问题，调动和发挥各类人才的积极性创造性。8.2 组织人力资源部