公立医院薪酬分配体系设计方案初探.docx

公立医院薪酬分配体系设计方案初探 摘要：现阶段，薪酬激励属于激励机制中比较常见的激励手段。在医院管理工作过程中，薪酬体制以及战略发展应充分结合以及综合考虑，要设计有吸引力的薪酬机制，留住人才；借助薪酬制度体系的激励，正确引导员工可以朝医院所预期的未来发展目标努力，最终实现医院与员工之间的双赢。 下载 关键词：公立医院 薪酬绩效 考核 薪酬管理属于人力资源管理工作中的核心内容。从医院管理人员层面上来看，薪酬在一定程度上起到吸引人才以及留住人才的作用；从员工层面来看，薪酬有着保障功能以及激励功能两大功能；从医院的可持续发展看，薪酬是医院投入产出环节中重要的投入因素，是决定医院绩效的重要保证。 一、我国工资制度改革及其对公立医院薪酬体系的影响 工资制度是有关确定工资的基本原则、标准、等级、形式和措施等项内容的总称。 （一）我国工资制度改革的进程与原则 我国机关事业单位从建国初期到现在共经历了1956年、1985年、1993年、2006年四次大的工资制度改革。 （二）改革背景下公立医院现有的薪酬体系结构 医院的薪酬体系主要包括：工资体系、津贴体系、奖金体系、福利体系、其他经济报酬体系以及激励体系。 二、公立医院薪酬制度存在的问题及原因 （一）薪酬结构设计不合理，造成混资历的现象 虽然从2006年以后公立医院实行了岗位绩效工资制度，但基础性工资这一部分仍然是与学历、职称、职务、任职年限挂钩，绩效工资这一部分又没有完全体现贡献大小。 （二）价值定位过低，导致部分医务人员心理失衡 美国福布斯杂志2010年底公布美国最高薪酬25项职业和最低薪酬25项职业榜单。由此可以看出，在我国，现阶段的就业形势之下，应该备受尊重的医务人员，其价值却没有得到充分的体现。 三、公立医院合理的薪酬设计方案及建议 在上述思路的指导下，公立医院在薪酬的的设计上，既要考虑到符合国家现行的工资制度，又要考虑到如何调动员工的工作积极性，增加员工的合理收入，稳定专业技术队伍。既要考虑公立医院的公益性和社会效益，又要考虑专业技术人员的劳动价值和医院的可持续发展。 （一）薪酬设计的基本原则 1、薪酬设计中的战略导向性原则 医院的薪酬设计应综合考虑医院长远发展战略，制定出合理化的薪酬政策以及薪酬管理制度，必须要符合其长期发展要求。 2、薪酬设计中的社会效益优先原则 医院的薪酬分配体系应积极引导各科室高度重视社会效益，强化考核指标中对药物比例的有效限制，加强对成本收益的管理控制，最大限度减轻患者负担。 3、薪酬设计中的以医疗质量为主导原则 薪酬分配具体的评分标准要以医疗科室的医疗质量、行政执行力指标以及工作效率指标等为依据，重视医疗质量。 4、薪酬设计中的经济性原则 充分考虑医院发展特点以及实际支付能力，确保发展基金得支撑作用，可以保证医院设备的更新以及医疗服务条件的及时改善，从而使得医院能够得到可持续性发展。 （二）合理薪酬的结构组成 是不是一个医院的薪酬水平越高，就越有激励性呢？从医院经营管理者的角度看，薪酬的激励作用取决于内部的公平性、外部的竞争性、自我的公平性。 （三）具体考核指标的制定 收支结余：为核算单元的医疗收入和相关成本之差；若收支倒挂，则不参加本期分配，下月有结余需先弥补上月赤字后在进行计算。 业务效率基础指标：平均住院日：所有患者的平均住院时间，反映病床使用的效率16天；二级医 院12天。床位使用率：以实际开放的床位数为基础，反映实际床位使用的情况三级医院90%；二级医院85%。床位月周转率：平均住院日越短，床位周转率越高，床位的运用效率越好，医院运营绩效越好，三级医院月平均周转次数1.6次/月；二级医院月平均周转次数1.4次/月。药品收入占业务收入比重：有效控制开大处方，合理用药，减轻病人负担。三级医院药品收入占业务总收入之比45%；二级医院药品收入占业务总收入之比48%。床位人力占用：三级医院卫技人员与床位配备比列为1：1.2以上；病区护理人员与床位比列为0.4：1；二级医院卫技人员与床位配备比列为1：1以上；病区护理人员与床位比列为0.4：1。科室月门诊量；三级医院日平均门诊量800人次；二级医院300人次。 1、医疗护理质量指标体系 护理、医技科室考核指标的制定由医务科、合理不参照等级医院评审标准制定细则。 医疗质量基础指标。门诊病历书写合格率：二级、三级医院90%；高于标准加分，低于标准减分。入院诊断与出院诊断符合率：二级、三级医院95%高于标准加分，低于标准减分。手术前后诊断符合率：二级、三级医院95%高于标准加分，低于标准减分。急诊危重病人抢救成功率：二级、三级医院80高于标准加分，低于标准减分。无菌手术伤口甲级愈合率：二级医院、三级医院97% ；高于标准加分，低于标准减分。病房危重病人抢救成功率：二级、三级医院84%高于标准加分，低于标准减分。甲级病案率： 二级、三级医院90% 高于标准加分，低于标准减分。门诊处方合格率：二级、三级医院95%高于标准加分，低于标准减分。三基考核达标率：二级、三级医院100%高于标准加分，低于标准减分。 2、科研教学指标体系 教学质量指标，能完成对下级医生、进修生、实习生的临床带教任务。 科研质量指标。科研课题立项：立项当月根据项目的不同级别（院级、局级、市级、省级、国家级）给予加分；课题结题当月分别加分；获得科技进步奖，按市级、省级、国家级，当月加分；期中考核不合格，当月扣分；未按时结题，课题到期当月分别扣分。 新技术开展指标。提前申报，经医院学术委员会讨论批准，开展当月每项加分。年底未完成计划或未通过学术委员会新技术项目鉴定，每项扣分。 3、服务质量指标体系 科室行政管理：执行国家相关政策法规、各项规章制度落实等。 科室每周至少召开一次科务会，传达医院有关会议精神，研究布置科内工作，并做好会议记录。 病人满意度调查：要求医务人员遵守医德规范，服务热情、态度和蔼、着装整洁、文明用语。病人满意度90%为合格，不达标扣分。 指令性任务完成：重特大突发事件处理大、救灾、卫生下乡、卫生支农等工作的执行力。 劳动纪律：迟到早退；工作时间干私活；脱岗；旷工；未按时办理请消假手续；未按时上报考勤。 物资管理：医院物资管理的绩效，主要体现在物资消耗、物资储备、物资节约等方面指标的制定可以资金（价值）作为指标，也可以物资的数量、周转的时间作为指标，归根结底都需要纳入医院医疗服务的成本核算体系。 四、结束语 追求高效率和可持续发展是医院管理的目标。一个医院能否持续发展、能否获得高绩效，不仅取决于医院战略方向正确与否，还取决与医院战略能否得到有效的执行，而构成医院战略执行力的核心是医院的薪酬绩效管理体系。 医院在实行绩效薪酬的同时，也要重视非经济性薪酬的激励作用，医院是知识密集型单位，医院员工的主体是知识型型员工，知识型员工有其独特的特质，物质激励固然重要，但知识型员工尊重科学、有独立的批判意识、民主意识比较强，重视自身价值的实现，所以精神激励对于医院绩效管理来说是不可或缺的，它既是对业绩的评价，也是对员工本人的肯定。在我国这样一个具有深厚文化底蕴的国家，荣誉观、尊严、人格等尤其受到知识分子的高度重视，“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”、“良禽择木而栖，良臣择主而侍”的思想深入人心。马斯洛的需求层次理论中尊重的需求和自我价值实现的需求，在中国文化中尤其得到了淋漓尽致的体现，因此，精神激励往往会带来意想不到的效果。 绩效薪酬体系作为一种管理工具其本身不是一成不变的，需要随着医院的发展、内外环境的变化并根据医院的战略目标和价值观来调整，可以将个人的利益与医院的利益紧密地联系起来，形成真正的利益共同体，同时也体现了医院与员工之间、员工与员工之间奉献