加强集团公司高技能人才队伍建设的工作思路与措施方案.doc

加强集团公司高技能人才队伍建设的工作思路与措施方案 向守源中国石油天然气集团公司人事服务中心一、集团公司操作服务人员队伍现状（一）操作服务人员队伍基本情况年末，集团公司操作服务人员万人其中操作人员万人。操作服务人员中，大学及以上学历人，占；大专万人，占；中专、技校万人，占。技师占，高级工占，中级工占初级工占。操作服务人员平均年龄岁。与重组上市之初的年相比，大学及以上文化程度所占比重由增加到，大专由增加到，中专、技校由增加到，初中及以下由下降到。从年龄看，岁及以下所占比重由下降到，岁到岁由增加到，岁及以上由增加到。平均年龄由岁增加到岁。从技术结构上看，技师比例由增加到高级工比例由增加到，初级工比例由下降到。重组分立后，集团公司职工总量虽然大幅度减少，队伍结构得到一定改善，但是职工总量仍然富余、冗员较多。一线用人少，二、三线用人多；技能人才少，服务人员多；高素质人才少，一般性人员多。由于每年各企业新增人员由少量的大学本科及以上毕业生和接收安置的复转军人构成，一线技术工人的补充接续问题得不到妥善解决，不适宜一线工作的年龄大老职工及工伤、长病职工退出一线岗位及内部流动机制还没有完全形成。（二）高技能人才队伍现状截至到年，集团公司高技能人才队伍包括中华技能大奖获得者名，全国技术能手名，集团公司及省级技术能手余名，高级技师余名，技师余名。从年以来的统计报表可以看出，年以后的两年间，集团公司技师数量下降，主要原因是一部分年龄偏大的技师退休或与企业有偿解除劳动合同、带资分流等自然减员。自年以来，由于加大了技师、高级技师考评的工作力度，技师、高级技师的数量有所增加。、两年鉴定合格取证的技师为人（年年总和为人）、高级技师为人，相对数量已超过历史最高水平。但从集团公司发展的需要来看，我们的高技能人才无论在数量上和质量上都还是有差距的，主要表现在：第一，总体数量偏少。虽然年总公司文件规定技师评聘数量可在技术工人的以内，年、年又将指标分别调整到、以内，但目前数量一直未达到标准。主要原因是技师标准较高，企业对技师考评掌握的尺度比较严格。第二，一线主体队伍技师短缺。集团公司个钻井队只有名钻井技师、个泥浆技师、个地质技师、个柴油机技师；个井下作业队、大修队、试油队只有个作业技师；个油建安装队、管道施工队只有个焊接技师、个管工技师、个铆工技师。第三，知识技能型和复合技能型人才短缺。我们的高技能人才过去主要靠自然成长，参加专业培训学习的机会不多，加之内部流动机制没有形成，因此大多技能单一，知识面较窄，创造、创新技能缺乏，综合能力不足。二、近几年工作情况针对上述情况，近几年，我们主要采取了如下措施：（一）开展高技能人才和班组长培训技师培训。为进一步提高集团公司现有的万名技师的专业技术水平，适应建设跨国企业集团战略的要求，年起，建立了技师培训制度，在集团公司认定的技师培训基地，对主要生产技术工种的技师、高级技师年脱产轮训一遍。年、年开展了钻井工、采油工、井下作业工、焊工、电工等个工种的技师培训试点，培训近人。班组长培训。为提高基层班组长的技术技能水平和管理水平，编写了石油石化企业班组管理教材。年起，建立了班组长轮训制度，按照集团公司下发的关于开展班组长培训工作意见的要求，全面组织开展班组长培训。（二）加快高技能人才选拔开展职业技能竞赛活动。建立了技能竞赛制度，确定每两年举办一次全国石油石化行业技能竞赛。年、年、年，集团公司与劳动保障部、中石化集团公司联合举办了钻井工、井下作业工、采油工、常减压装置操作工、焊工等个工种的技能竞赛，有数万人参加了企业组织的选拔赛，集团公司有近千名选手参加了决赛，其中有人获得全国技术能手称号，人获得“集团公司技术能手”称号。在企业选拔赛中还涌现了一批局级技术能手。开展技术能手评选表彰活动。从年集团公司建立技术能手评选表彰制度起，到年已经评选表彰了四批共多名集团公司技术能手。各企业也相继建立了企业技术能手评选表彰制度。在组织开展职业技能鉴定的基础上，加快技师、高级技师考评工作。年，在集团公司重组改革，机构和人员发生较大变化的情况下，我们对技师、高级技师的考评工作进行了规范和要求，为解决企业反映的技师门槛高的问题，在政策上对整体申报鉴定的年限进行了调整，同时制定了对以内少数优秀工人可提前年限参加鉴定，以及在竞赛中取得名次的优秀选手直接晋升职业资格的有关政策。（三）加强培训鉴定基础工作建设建立制度、规范标准。年先后制定了集团公司职业技能鉴定实施办法、操作服务人员培训管理办法，规范了工人培训、鉴定工作的管理。为规范工人培训考核鉴定的标准，年起，组织数百名专家制定了个上游石油天然气的国家职业标准和个集团公司标准，并增加了技师、高级技师两个级别。年与中石化集团公司共同制定了个下游石油化工的国家职业标准。从年起，用两年时间编制了石油石化企业工种目录，与中石化集团公司共同颁发。开发培训教材、鉴定题库。在制定标准的同时，组织专家开发了个石油天然气特有工种的培训教材和鉴定题库，开发了个社会通用工种的题库，升级了个工种的企业题库。三、目前存在的主要问题目前，在操作服务人员培训、鉴定，以及在集团公司高技能人才队伍建设方面存在的主要问题是：企业教育培训机构的调整、改造工作需要进一步加强规划、协调。集团公司重组以来，原有的教育培训机构经受了一次动荡，原有数量过剩的教育资源得到重组和调整，面向企业、面向市场，多数都找到了新的出路，但仍有相当一部分培训机构任务不饱满，同时也出现了重复建设的新问题。教材、题库数量不足，培训手段相对落后。近十年来，我们发挥集团公司和企业两个方面的积极性，开发了三轮培训教材和题库，但由于开发周期长，工作量大，技术更新快，仍不能满足企业培训、鉴定工作的需要。由于技术发展快，我们现有的很多培训基地的设施、设备相对跟不上，不利于培养高技能人才。激励政策有待进一步加强。高技能人才的工资、福利待遇虽然近几年有较大幅度的提高，但与管理人员、技术人员相比还有一定的差距，不利于调动积极性。四、下一步工作思路和目标（一）工作思路坚持以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻全国人才工作会议精神，树立科学的人才观，努力营造鼓励技能人才干事业，支持技能人才干成事业，帮助技能人才干好事业的社会环境；坚持持续发展的思想，抓住关键环节，积极应对激烈的人才竞争，不断发展壮大高技能人才队伍，优化职工队伍结构；贯彻不断创新的工作理念，将高技能人才队伍建设纳入企业整体人才队伍建设规划，重视实践和终身学习，积极发挥高技能人才的带动作用，不断推进技能人才队伍建设；实施全员提素工程，全面开展操作服务人员的培训、鉴定工作，提高集团公司操作服务人员的整体素质，为建设具有国际竞争力的跨国企业集团提供人才保障。（二）工作目标实现集团公司高技能人才队伍质量和数量的双提高。在全面提高企业职工素质的基础上，重点培养一批适应企业跨越式发展要求的高技能人才，使集团公司技术工人队伍结构趋于合理，高技能人才队伍总量与集团公司发展相适应。到年，集团公司高级工比例从年的增加到以上，技师从人增加到人左右，为技术工人的，高级技师从人增加到人，为技师的，主要生产车间、作业施工队都有技师；省部级以上技术能手从人增加到人；到年，集团公司高级工比例达到左右，技师达到人，高级技师达到人，主要生产技术班组都有技师，省部级以上技术能手达到人以上。技师的平均年龄在现有的水平上降低岁，平均受教育程度提高年以上。五、措施方案（一）加强高技能人才培养加强高技能人才后备队伍培训。企业充分利用现有的教育培训资源，采取脱产、半脱产、自学与辅导相结合及岗位练兵等多种形式，对现有高级工进行相关专业知识、技能，以及新技术、新设备、新工艺、新材料知识的综合培训。鼓励职工“一专多能”，学习相关专业，掌握第二技能，岗位成才。通过开展高级工培训，加快其知识化进程，提高掌握智能化设备、关键技术、解决处理技术难题的能力。认真开展现有高技能人才的培训。集团公司统一组织主要生产技术工种的技师短期脱产培训，年轮训一遍，按照统一培训大纲和教材，学习专业基础知识、“四新”知识、关键操作技术技能等，努力提高现有技师的技术技能水平。技师培训注意针对性和实用性，采取课堂教学、交流研讨、生产实践等多种培训的方法，到年，技师培训的工种达到个左右。集团公司定期组织优秀高技能人才出国考察交流。建立行之有效的“师带徒”制度。鼓励并创造条件让高技能人才与具有发展潜能的优秀中、高级工签订师带徒协议，发挥高技能人才的传帮带作用。将其掌握的关键操作技术、处理解决工艺难题等技能、技艺、经验传授给年轻人，加快年轻后备技能人才的成长，为企业储备一大批可接替的后备技能人才。对承担带徒任务的“名师”，企业为其提供必要的工作条件。进行职业生涯设计和培养。对少数优秀高技能人才，针对本人专业方向和知识技能需要，进行职业生涯设计和重点培养，明确个人职业发展目标和培养渠道。有条件的单位可送其到高等职业技术院校、普通高校甚至国外进行本专业或技能的培训，提高他们的基础理论水平和创新能力，为实现其自身价值提供学习的机会和途径。对在某一专业领域有特长和突出贡献的高技能人才，给其压担子，承担企业重大技术项目的开发、推广、革新，使其在实践中不断增长才干。进一步搞好班组长培训。到年全面完成班组长轮训工作。今后，凡新任班组长，必须经过培训合格方可上岗，在任班组长年进行新一轮培训。（二）全面开展职业技能鉴定完善职业技能鉴定体系，不断提高鉴定工作质量，扩大鉴定覆盖率。加快标准、教材和鉴定题库的建设，通过年的努力，使鉴定题库的工种覆盖率由现在的提高至以上，人数覆盖率由提高到以上。加强考评员和鉴定管理人员培训，不断提高政策、管理和业务水平。建立健全质量督导体系，完善集团公司职业技能鉴定年检评估制度。加强企业鉴定站所和鉴定基地的建设。在操作服务人员队伍中，全面开展职业技能鉴定工作，不断壮大高级工队伍。探索以能力为核心，以工作业绩为重点的技能人才评价新体系。结合企业生产实际，积极探索理论知识考试与生产现场能力考核和工作业绩评定相结合的职业技能鉴定新模式。在工程施工、机械加工等部分生产结果型的技术工种中进行试点，按照国家职业标准的统一要求，制定具体的考核标准、考核方法和质量保证措施，取得经验后逐步推广。（三）进一步加快高技能人才选拔加强技师、高级技师考评工作。在加强高级工、技师培训的基础上，逐步扩大技师、高级技师考评的工种范围，增加考评数量。在保证质量的前提下，逐步突破学历、资历、年龄、身份界限，真正做到不拘一格选人才。继续实行少数优秀操作人员提前年限参加技师、高级技师鉴定的政策。坚持技能竞赛制度。按照公开、公平、公正的原则，在广泛开展岗位练兵的基础上，规范化地开展职业技能竞赛活动，并把竞赛与生产建设、技能培训、考核鉴定、技术交流等紧密结合，通过竞赛活动，提高职工的技能水平，培养选拔各级技术能手。集团公司在两年一次与劳动和社会保障部、中石化集团公司共同组织“全国石油石化行业职业技能竞赛”的基础上，隔年再组织一次集团公司技能竞赛。年拟再组织维修电工、管工等个工种的集团公司竞赛。坚持技术能手评选表彰制度。集团公司每两年组织一次技术能手评选表彰活动，每次评选表彰名。通过评选，切实把在企业技术革新、技术改造、技术攻关中创造或总结出的先进操作技术方法、发明创造和国家专利，以及在传授技艺、培养青年工人方面做出突出贡献的优秀技能人才选拔出来，给予相应的待遇，以此激励更多的青年职工钻研技术，成为高技能人才，为企业发展做贡献。建立关键技能带头人制度。在主要生产技术工种（职业、专业）的技师、高级技师中，按标准、比例和程序选拔、评选关键技能带头人，享受学术技术带头人的同等待遇。关键技能带头人由企业推荐，集团公司组织专业委员会审定，实行年度考核，三年聘期，聘期内享受津贴和其他福利待遇。（四）加强基础建设加强高技能人才培训基地的建设。集团公司在企业原有培训机构基础上，按照区域布局、资源共享的原则重点建设个左右主体工种的技师培训基地。到年，按区域和专业，重点建成个左右高技能人才培训基地。在基地设置上，充分利用现有资源，不再另建新基地。逐步加大投入，注重质量和特色，满足企业和个人培训需要，避免低水平重复建设。注重配备与生产实际相配套的先进仪器设备，开发模拟仿真系统、远程培训系统，使技能人才培训始终站在技术工艺前沿。加强高技能人才培训的师资队伍和教材建设。努力建设一支适应现代企业教育培训和市场需求，以专职教师为骨干、兼职教师为主体的“双师型”培训教师队伍。集团公司建立主体职业（工种）技师、高级技师培训的兼职教师资源库，由高技能人才培训基地根据培训项目选聘。加强高技能人才培训的教材建设，为搞好集团公司技师培训奠定基础。确保高技能人才培养的经费。各单位从职工教育经费（占职工工资总额的）中提取一定比例费用于高技能人才培训工作。重点保证技师轮训、教材开发、基地建设等费用。（五）强化高技能人才激励建立完善高技能人才基本工资制度。高技能人才实行由岗技工资、工龄津贴、上岗津贴和奖金构成的工资制度。对受聘技师、高级技师实行津贴制度。使高技能人才与管理人才、技术人才在收入分配上享有同等待遇，并逐步与社会劳动力市场价位接轨。同时根据高技能人才的工作岗位和生产特点，研究和探讨按生产要素分配的办法，和有效的工资分配形式，搞活内部分配。建立相应的奖励制度。对在企业技术革新、技术改造、重大项目建设中做出突出贡献的，在国家一、二类竞赛中取得优异成绩的，被评选为“中华技能大奖”、“全国技术能手”、“关键技能带头人”和“集团公司技术能手”的，以及在培养后备技能人才方面做出突出贡献的高技能人才给予精神和物质奖励。完善福利制度。逐步