企业员工管理案例分析

1 / 4 企业员工管理案例分析 1、把握职工的需求变化，抓住奖励的主动权，职工的积极性才能持之以恒 人的需要是行为的动力，企业主管人员要激发员工的积极性，就要使他们能适当地满足一些内在的需要。在职工的温饱问题没有解决之前，增加收入改善生产条件是其优势需要，这时奖金的多少，收入的高低就是极其重要的事情，奖金的效果也就十分显著。当职工的生活水平提高以后，这种需要的强烈程度就会逐渐减弱，进而追求知识的发展、社会的尊重等精神上的需要，如果我们仍然沿用以前的奖励办法，奖金的激励作用将必然减弱。因此，就要 求我们深入了解职工需要，对症下药。例如：烟厂根据一线生产工人年轻人居多，没有集中休假时间，却又很想看看祖国大好河山的心理，规定从 1988 年 6 月份起，凡能按厂定计划完成生产任务量，且连续 12 个月无次品的机台人员，每人给 10 天 “ 光荣 ” 假，可携带家属及其一名子女实地去登泰山，爬长城，逛上海，游西湖，来往路费及住宿费由厂里报销，受到了广大职工的普遍欢迎，连续 4 年平均每年有 48 人次擂鼓报捷。只要主管人员了解职工的需要层次，采取相应的措施，调动职工的积极性，并不一定要很高的成本。如当职工完成工作之后，立即对他的工作进行 肯定或表示赞赏，并感谢他圆满地完成了任务，然后由单位领导或上级领导署名向职工家庭2 / 4 发信，对其取得的成绩表示祝贺，对家庭的大力支持表示感谢等。 2、淡化精神鼓励与物质奖励的界限，发挥两者的合力作用，职工的积极性才能充分发挥，才能激发蕴藏在职工当中的极大潜能 现有的管理实践已有意无意地表现出对物质和金钱的过分相信和信赖，有的人甚至认为，除了金钱外再没有什么能调动职工的积极性，这实际上是把我们所追求的现代化管理激励机制推进了误区。人的需要是多种多样的，不仅有物质方面的需要，还有精神方面的需要，职 工不但需要有从企业获得改善物质生活的报酬，还需要有从企业中得到关怀、友爱和信任，得到施展身手、表现自我的机遇。在国外的一些企业中，对职工的奖励，大致有奖金、晋级和赏识三种方法。所谓赏识就是对完成任务的工作者表示感谢，同时赠与相应的礼物，这种奖励方法很值得借鉴，因为这种融精神、物质奖励为一体的方法，既能使职工得到应得的报酬，又能使其感受到领导者的关怀和信任，得到精神上的享受，从而起到双重激励的作用。 3、强化负向激励，建立激励与约束于一体的分配制度，才能全方位调动职工的潜 在智能 在企业内，临时工的积极性高于合同工，而合同工的工作效率又远远超过全民 因在于临时工、合3 / 4 同工都有怕丢掉工作的负向压力，而且临时工的负向压力系数要大于合同工，固定工与之相比则没有这种压力或压力极小。在企业深化改革转换经营机制的新形势下，必须强化负向激励的作用，应大张旗鼓地坚决反对企业内部存在的剥削现象。同时，在奖金分配上要坚持 “ 按劳分配、奖勤罚懒 ”的原则。例如：这个厂在企业内部分配上，采取 “ 干什么工作，承包什么指标 ” 按岗位设定奖金系数的办法（一线、二线、三线奖金系数，分别设定为 10： 7： 4），并且每人每月都要拿出 70的基本工资以及全部浮级，和奖金捆在一起，作为活工资进行再分配，在分配上不划定固定工、合同工、临时工界限，原则上不干活不拿奖金；主要指标任务完不成，也不拿奖金，只按完成工作任务情况拿一定比例的基本工资。同时，规定连续 3 个月都完不成任务的，影响年终奖励、晋级奖励等。而对完成任务好、贡献大的职工，提高其待遇、改善其形象，造成尽可能明显的差别境界。 4、用情感慰藉增进职工集体的归属感和温暖感，是职工积极性得以发挥的必要条件 日本索尼公司主要领导人盛田昭夫在总 结公司成功的秘诀时说： “ 企业家最重要的任务是培养起与职工共命运的情感 ” 。人非一般的血肉之躯，是有情感的，需要有可靠的归属，渴望情感的温暖，爱的抚慰。因而，有时情感慰藉比物质激励能收到更好的效果。在中国古代，正因为有刘备4 / 4 的 “ 三顾茅庐天下汁 ” ，才有诸葛亮的 “ 两朝开济老臣心 ” 。这个厂几十年来之所以能立于不败之地，最主要是因为他们用情感唤起了职工心灵的潜力。例如：厂里一位女工的儿子在市内某中学上学，因功课跟不上而不愿上学，这位职工一下子急出病来，精神恍惚，家庭矛盾激化。得知这一情况后，企业领导找到该校的领导，阐明