泸州人事第四期.doc

泸州人事第四期调查研究机关事业单位职工连续工龄计算存在问题及解决思路市人事局 杨正佳 刘弟清机关事业单位职工参加工作时间和连续工龄计算问题，国家历来都十分重视，从50年代初至今，国务院、国务院有关部、委、局，省人事厅、劳动厅等出台了一系列政策规定，文件总数400余个，既有综合性的政策、也有针对不同类型人员的单项规定，还有政策性的解释和答复。这些政策，主要出自我国计划经济时期，为解决我国建国以后机关和企事业单位职工参加工作时间、连续工龄问题，起到了十分重要的作用。但是，随着我国各项改革的不断深化，市场经济体制不断完善，机关、企事业单位在计划经济下的用人用工模式已经发生了根本性改变，在当时历史条件下产生的政策规定，显然已经不能适应时代发展的要求，机关事业单位职工参加工作时间和连续工龄认定问题，急需国家对现行政策进行规范和突破。一、 存在主要问题（一）曾聘用在国有或国有控股企业（简称“国有企业”、下同）工作的人员，被机关事业单位录聘用后，其连续工龄的计算问题。自1991年劳力字199155号文件实施后，各级政府劳动部门就不再对国有企业下达招工计划，企业实行自主用工，用工方式灵活多样，有全日制、非全日制（灵活用工）、劳务派遣等。而现行政策（如64中劳薪字第344号、川劳人险19859号文件等）规定，临时工、合同工、季节工等临时人员，在本单位做临时工期间，被本单位直接招收为工作人员，其在本单位最后一次做临时工的时间，可以计算为连续工龄。可见，现行政策约束了上述人员在国有企业的工作时间不能同录聘用到机关事业单位后的工作年限合并计算连续工龄。（二）机关事业单位在人员编制外自行聘用的临时人员（解放初称为“雇员”），被临时工作之外的机关事业单位录聘用后的连续工龄计算问题。现行政策（如56国直习字第79号、63内人工字第132号等文件）规定：国家机关使用的临时工作人员被正式录用以后，他们在正式录用以前在本机关的工作时间，可以计算为工作年限；因工作需要从企业调到国家机关、事业单位的人员，他们解放后在企业里工作的本企业工龄可与调到国家机关、事业单位工作的时间合并计算工作年限。显然，现行政策没有对这类人员在被临聘机关事业单位之外的机关事业单位录聘用后，其临聘时间可与正式被机关事业单位录聘用后的工作年限合并计算连续工龄。（三）退役士兵安置条例、劳动部工资局复转业、复员、退伍军人的工龄计算问题、劳动部工资局关于复员、退伍军人工龄计算问题的复函等一系列文件规定：复员、转业、退伍军人由国家分配到企业、事业或国家机关工作的，其军龄应与参加企业、事业或国家机关工作后的工作时间合并计算连续工龄。但自军队干部转业、义务兵复员退伍安置政策改革后，部分可由政府政策性安置的军队干部、退伍义务兵在部队直接选择复员或回到地方后不要政府安置选择了自主择业，后又被机关、企事业单位录、聘用的人员，我们认为这部分人员与上述政策所规范的复员、转业、退伍军人有所不同（非政府安置且领取了高额复员费或退役金），他们的连续工龄计算不适合上述政策规定。（四）曾在城镇社区、农村村民委员会服务的人员（非“三支一扶”、“一村一居一名大学生”、“西部志愿者”人员），被机关事业单位录聘用后，其在城镇社区、农村村民委员会服务的时间可否与现单位的工作年限合并计算为连续工龄，没有现行政策依据。二、解决问题的思路（一）对1991年劳力字199155号文件实施后曾被国有企业聘用的人员，被录用为国家公务员、聘用为事业单位工作人员后，凡在国有企业就业期间同企业签订有劳动合同、在企业领取了工资报酬等，其在国有企业就业的时间，可以同录（聘）用到机关事业单位的工作年限合并计算连续工龄。因为：自劳力字199155号文件实施后，国有企业的用工不再受国家计划控制，国有企业拥有了完全的用人自主权；国有企业用工同其他非公有制经济组织一样实行聘用制，用合同的形式明确劳动关系，在国有企业就业并签订了劳动合同的人员属于企业员工；同川人函200594号文件规定的“非公有制经济从业人员被国家机关、事业单位正式录（聘）用的，原单位为其缴纳社会基本养老保险费用的时间与被录（聘）用后的工作时间合并计算为连续工龄，原单位为其缴纳社会基本养老保险费用的时间为其参加工作时间”有政策平衡关系。（二）机关事业单位在人员编制外自行聘用的临时人员，被机关事业单位录（聘）用后的连续工龄问题，坚持现行政策办理，即临时人员在本单位做临时工期间，被本单位招收为正式职工，其在本单位最后一次做临时工的时间，可以计算为连续工龄。因为：机关事业单位用人是受国家人员编制和进人计划严格控制的，非经政府人事编制部门批准进入的人员应视为非正常用工，同国有企业具有完全用人自主权的情况下聘用的人员有本质上的不同。这也是从控制机关事业单位随意在编制外临时聘用人员考虑。（三）对可由政府政策性安置的军队转业干部、退伍义务兵在部队直接选择复员或回到地方政府后选择了自主择业，后又被机关事业单位录（聘）用的人员连续工龄计算问题，可以考虑以下两种不同的方法处理。一是可以将其军龄同现单位工作年限合并计算连续工龄，但应参照川办发200240号文件第四十八条“领取经济补偿金后又重新受聘的人员再次领取经济补偿金时，其计发经济补偿金的时间按重新受聘的工作年限计算”之规定，明确今后在被辞退、解聘时计发经济补偿金的计发年限应扣除服役时军龄。二是此类人员因自愿选择复员或自主择业，政府为其支付了高于同类人员的复员费或退役金，被机关事业单位录、聘用后可视为新参加工作人员，其军龄不得计算为连续工龄。（四）对原在城镇社区、农村村民委员会服务的人员直接招录聘用到机关事业单位的，其在服务期间，领取了政府发给的工资或生活补贴，可参照“三支一扶”、“一村一居一名大学生”、“西部志愿者”人员计算连续工龄政策，将在城镇社区、农村村民委员会服务时间与现单位的工作年限合并计算为连续工龄。少数事业单位未作法人登记的原因分析及对策建议市编办 邹 冰事业单位法人登记管理制度，是我国推进事业管理体制改革的重要举措。通过事业法人登记制度的实施，有利于明晰举办主体与所属事业单位民事权益关系，使举办主体不再为所属事业单位承担无限连带民事责任，推进政事分开；有利于确定事业单位市场主体资格，促进事业单位灵活管理、激发活力；有利于将事业单位纳入法制化管理轨道，强化的监督管理。我市从95年开始实施事业单位法人登记管理制度以来，逐步建立起一套完整的登记管理体系，将全市事业单位逐步纳入到法人登记这一法制化管理的轨道中来，有力的促进了事业单位的发展和完善。但是，值得重视的是仍有少数事业单位仍未参加法人登记。下面就少数事业单位未参加登记的原因及对策建议谈一些粗浅的看法。一、少数事业单位未参加法人登记的原因分析（一）事业单位机构设置不够规范，缺乏动态管理机制，导致部分事业单位的公共服务职能定位不明确1、事业机构设置不够规范对事业单位法人登记而言，事业单位的机构设立和管理是前提和基础。只有事业单位的设置做到科学、规范，才能真正的做到政事分开，确保事业单位准确定位于公益性服务职能，事业单位才会内在的需要通过法人登记为其确定市场主体资格。现有的事业单位设立审批过程中，往往缺乏足够的调研和论证，有的即便有论证和调研，也更多的关注设立的必要性，而忽视经济成本和运行效率的问题。比较常见的做法是看和比，看是指看有没有规范性文件的规定或者上级编制部门的明确要求，比是环比周边地区是否已经设立类似部门。由于缺乏足够的分析和测算，如何确定设立机构的编制规模也就成了编制部门和行政主管部门之间的一种搏弈。不难看出，编制部门在事业机构设置审批过程中，主观能动性未得到充分发挥，客观上也缺乏有效控制事业机构盲目增长的制度性依据和科学手段。比如现有未登记事业单位中有二种情况就属于上述原因：第一种是事业单位完全依附于举办单位（行政主管部门），财务和人事均由主管部门统管，事业单位大体相当于行政主管部门的一个内设科室，协助机关科室完成管理性工作成了其主要任务；第二种是事业单位成立之初就没有核定人员编制或者是虽核定了编制但长期未配备人员（即所谓的“零编制零人员单位”），这种单位成立的初衷大多是应付上级检查、争取上级项目经费。2、缺乏动态管理机制现有的事业机构管理，有一个比较普遍的现象是重设置、轻管理，尤其缺乏对事业单位的动态管理机制。机构编制部门很少主动对事业单位的运行情况进行考核评估，进而对事业单位的职能进行必要的调整。随着政府职能的转变和公众对公共服务产品需求的变化，要求编制管理部门根据社会发展的需要主动对部分事业单位的职能做出相应调整。否则就可能出现事业单位最初核定的服务职能已经不再必要或被市场提供的类似服务所代替，单位服务职能基本处于停滞的情况。以我市市级事业单位为例，1998年以前成立的事业单位占总量的60%。而这60%的单位中，最后一次机构编制调整时间在2001年以前的又占了20%。也就是说：我市现有事业单位中有12%的单位超过7年未进行过机构和职能的调整了。在这部分单位中，就有个别单位因服务职能被市场提供的类似服务所代替，单位处于停滞状态，而未作法人登记。（二）登记主管机关执法力度不够，缺乏必要的监督检查目前，事业单位法人登记管理工作中，重登记、轻监督的现象较为普遍。导致这种状态的主要原因有以下两个方面：首先，事业登记管理机关的执法主体资格有待进一步完善。现有的登记管理机构大多是事业单位，人员也大多不具有公务员身份，其执法主体资格显得有些勉强。其次，登记管理机关人手普遍紧张。有的甚至在本来就紧张的人员配备中还抽调、借用于其他人事、编制业务，使得登记管理机关的力量更显单薄。以我市为例，市登记局现有编制3名，但实有在岗人员1名。7个县区中，编办总编制最多的2名，最少的1名，只有2个县区配备了专职登记管理人员。（三）事业单位法制意识不强，缺乏参与登记的主动性事业单位法人登记工作开展至今已经有十多年。至今，仍然有相当多的机关事业单位工作人员（包括领导）不知事业单位法人登记为何物。有的虽然知道有事业单位法人登记这项工作，但对登记的相关规定、登记的意义却不甚了然。由此，造成的后果必然是对事业单位法人登记的无知和漠视。有的事业单位虽然进行了登记，一换领导却连年检也忘了。究其原因，事业法人登记的宣传和培训薄弱是关键。二、对策建议根据对少数事业单位未作法人登记的原因分析，建议从以下几个方面入手提升事业单位法人登记率（一）进一步规范事业单位机构设置，建立事业单位动态考核评估机制，确保政事分开，突出事业单位的服务职能1、加强事业机构设置的调查研究和分析论证，确保机构设置的必要性和准确的服务定位。对事业单位设置的理由、预期目标、和经费预算进行深入细致的分析。同时推进编制政务公开，增加机构设置的透明度。通过网络等公共媒体对设置事业机构的理由、依据、目标、经费预算等内容进行公示。以此吸引更多的公众参与到政府公共管理的民主决策中来，可以有效防止机构设置的盲目性，确保事业机构服务职能的有效性，有效控制政府投入，推进公共服务的社会化。2、逐步建立和完善事业机构考核评估机制。由编制、财政、主管部门、人大、政协代表共同组成考核评估小组，定期或不定期对事业单位的运行情况进行评估。重点评估事业单位所提供服务的有效性（是否不再为社会必须或已被市场同类服务所取代）、服务成本、是否通过服务达到既定的社会目标。通过考核评估，对服务已经不再为社会是必须或社会需求大幅下降又或者市场已经提供了类似或更优的同类产品的事业单位，应减少财政投入，核减其空余编制，人员只出不进并列入其它事业单位补充人员的优先考虑对象，直至撤销或归并事业单位。通过这种考核评估，可以逐步消除（消化）那些服务减少甚至停滞的事业单位，进而降低未登记事业单位的总量。（二）加强登记管理队伍建设，完善执法主体资格，强化监督检查职能针对现有登记管理队伍人员少、力量薄弱的现状，应该适当增加登记管理部门的编制，配齐配强专职人员。同时明确登记管理机构的执法性质（如明确为行政执法机构或参公管理），解决执法人员的公务员身份，完善执法主体资格。在确保日常登记管理工作的同时，要充分利用年检或随机抽查等方式加强对事业单位的监督检查。督促事业单位按照要求参加法人登记，并按时进行年度检验。对违反登记管理条例的，要按照条例规定严肃处理。只有这样才能确保登记工作的严肃性、权威性。（三）加强宣传培训，增强事业单位法制意识要充分认识到，事业单位法人登记宣传工作是一项长期的工作，要把宣传工作融入到登记管理的日常工作中去。在宣传登记管理条例的同时，还要注重宣传法人登记对理顺政事关系，确保事业单位民事权益，增强管理活力等方面的重大意义。要充分利用现代网络媒体等先进手段扩大宣传的内容和范围。同时，还要注重加强事业单位法人的培训工作，扩大事业法人培训的范围，优化培训内容，改进培训方法。通过宣传和培训，可以进一步增强事业单位的法制意识、权利意识、责任意识，提高事业单位参与法人登记的主动性和自觉性。大力开展行政机关公务员处分条例培训促进机关行政效能建设市人事局 王艳飞 2008年39月，泸州市人事局按照省人事厅、省监察厅关于认真做好培训工作的通知（川人办发2007410号）文件要求，结合我市行政效能建设，精心组织开展了我市行政机关公务员处分条例的全员培训和考试工作。一、主要做法和措施（一）认识、宣传到位行政机关公务员处分条例是新中国成立以来第一部全面、系统规范行政纪律处分的专门性行政法规，明确了行政机关公务员在行驶权力和履行职责过程中应当遵守的各项纪律，对行政机关公务员处分的原则、种类、适用、权限、程序和申诉等作了具体规定。省人事厅、省监察厅部署行政机关公务员处分条例培训考试工作后，作为组织者，市人事局便充分认识到这项工作的重要性，将它视为“坚持科学发展，构建和谐泸州”的需要；推进廉洁政府、责任政府、效能政府建设的需要；建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系的需要。在省委、省政府和市委、市政府召开“加强机关行政效能建设”会议之后，我们更是将条例的培训学习和机关行政效能建设结合起来，通过发放文件、电视报道、报纸宣传等方式，大力号召机关公务员将条例的学习贯穿到行政效能建设活动中，认真解决“六不”问题：一是思想不解放，因循守旧、按部就班，缺乏开拓创新精神；二是作风不深入，工作浮在表面，沉不下去；三是服务不到位，服务意识淡薄，甚至吃拿卡要，损害群众利益的问题时有发生；四是效率不高，审批项目过多，审批程序繁杂，办事拖拉；五是政令不畅通，对市委、市政府的安排部署执行不力，落实不够；六是从政要求不严，个别干部图享受、贪私利，甚至搞权力寻租。要求公务员要按照奇葆书记的要求，着力强化“五个意识”，即：公仆意识、大局意识、服务意识、诚信意识和廉洁意识，努力实现办事效率明显提高、工作作风明显转变、履职能力明显增强、社会管理和公共服务明显改进，真正把泸州建设成为“办事态度好、办事程序少、办事速度快、办事水平高、办事成本低”的投资热土，奋力推动全市经济社会跨越发展。（二）组织工作到位1、纳入工作目标考核内容。在年初制定工作计划时，市人事局便将条例培训考试工作列入了市政府对我局的目标考核“八大工作”之一，占了10分的分值。同时，在市人事局对县区人事局的工作考核中，已将这项工作列入对县区的考核内容。这样，就从制度上保证了培训考试任务的完成。2、精心筹划，统一部署。市人事局按照省上要求，认真研究，作出了我市的培训考试计划，4月30日，联合印发了关于认真做好泸州市行政机关公务员处分条例培训考试工作的通知（泸市人培20088号），对我市的培训考试工作进行了全面部署：一是明确了分工，市政府各部门的培训考试由市人事局、市监察局负责组织实施；县区、乡镇级政府机关的培训考试由县区人事局、监察局负责组织实施。二是明确了考试时间，全市考试时间统一为8月2529日期间。三是明确了培训考试任务完成时间，于9月30日前完成整个培训考试工作。四是明确了要求，把培训考试结果作为公务员定期考核、任职和晋升的依据之一，无故不参加考试或考试不合格者，定期考核不能确定为称职及以上等次。3、纳入各类公务员主体培训班。要求各级党校、行政学院将条例内容列为公务员的初任培训、任职培训的学习培训内容。要求各部门将条例作为本部门专门业务培训内容。（三）工作措施到位1、培训师资骨干。市人事局、监察局于 6月24、25日 举办了全市行政机关公务员处分条例师资骨干培训班，来自各县区人事局、监察局、市级各部门的 100余名骨干人员参加了为期两天的培训。市人事局、市监察局的领导作了开班动员讲话，强调培训的重要性。职业技术学院的法学讲师给大家讲授条例的体系和具体章节，辅导大家做练习题。结合行政效能建设，市行政学院的老师还给大家讲了公务员的职业素养。师资骨干培训起到了示范作用，对培训工作的全面铺开奠定了良好基础。2、采取灵活多样的培训方式。各县区人事局、监察局和市级各部门在参加师资骨干培训之后，积极向本地区、本单位的领导汇报，争取领导的支持，并向财政申请专项经费，采取丰富多彩的形式开展培训。泸县设置了“处分条例全文、案例分析、处理突发事件能力”等五个专题，对县级行政机关政工干部和乡镇纪委副书记及组织人事干部进行了培训；古蔺县将突发事件应对法结合起来，对县级机关人员进行了轮训，培训中纪律严明，参培人员逐个签到，对未参加培训的人员进行清理备案；叙永县采取小组讨论的方式，谈学习体会，写学习心得；纳溪区采取了专题讲座和网上开辟“行政机关公务员处分条例培训专栏”学习方式；龙马潭区增添了公务员奖励规定（试行）内容，并分三个授课组分别深入全区9个乡镇，送课到基层培训。3、积极征订、编写复习资料。为了给大家创造良好的学习条件，克服工学矛盾，鼓励大家自学，市人事局组织征订了省人事厅编写的 行政机关公务员处分条例培训考试辅导资料，作为学习辅导教材。在此基础上，还聘请老师根据教材和条例原文编写了四套复习参考题，将其上传到“泸州人事在线”网站上。一时间，“泸州人事在线”的“培训教育”专栏成了大家交流学习的平台，点击率达到 1301次，在学习过程中，大家发现题面或答案有误时，都主动打电话与我们联系，在相互讨论中加深了印象，达到较好的学习效果。4、以考促学，检验学习效果。为了检验学习效果，同时也是以考试的方式促进大家对条例的理解把握，8月2529日期间，采取传统纸质笔答与网络在线考试相结合的方式，对全市各级行政机关公务员进行了测试。市人事局开发了专门的考试软件，开设了专门的考试网站，市级各机关公务员通过网上报名，按照自选的考试时间，我们给出考试口令和密码，即可登陆抽取考试题，考试题是随机生成，50的试卷都不一样。考试结束后，考试成绩立刻出现在电脑屏幕上，参考人员立即知道自己是否合格，如不合格在什么时间补考。大约有1309名公务员通过这种方式进行了考试，他们反映这种网络在线考试方式非常新颖，节约成本，方便高效，能达到促进学习的效果。古蔺县规定45岁以下的公务员闭卷考试。其余县区均采取集中开卷独立完成的方式进行了考试。二、培训成效截至9月底，全市各级行政机关的9980人参加了行政机关公务员处分条例的全员培训和考试，参考率达到99，考试合格率为100%（其中通过补考合格的人员23人）。通过培训和考试，使广大行政机关公务员学习掌握了条例的精神实质，明确了条例的出台背景、立法依据及指导思想，弄清了行政机关公务员处分的原则、种类、适用、权限、程序和申诉等，从而提高了依法行政能力，促进了机关行政效能建设活动的开展，增强了政府的执行力和公信力，推动了我市廉洁政府、责任政府、效能政府建设。三、几点体会（一）领导重视是做好工作的关键。为使整个培训考试工作能顺利进行，我们从一开始就积极争取领导支持，加强汇报，分管领导和主要领导都多次听取汇报，对有的工作还直接出面协调，并给予了经费上的保障。各县区、各部门的领导也高度重视此次考试工作，积极参加了单位自身组织的培训和全市的专题讲座，在百忙之中放下手中的工作，亲自参加了统一考试；有的领导亲自到培训班上作动员讲话，强调学习行政机关公务员处分条例的重要性；有的因出差在外未能参加统一考试，回来后认真参加补考，切实起到了带头示范作用。（二）部门间协调配合是做好工作的基础。这项工作由市人事局和市监察局共同承担，两个部门在工作中不分彼此，团结协作，配合得当，使培训工作得以顺利开展。各部门领导对培训考试工作也十分关心支持，把学习培训考试列入本单位行政效能建设的重要内容，积极选派人员参加全市的师资骨干培训，对全市考试工作的顺利完成给予了有力支持，也给予我们搞好工作动力。（三）精心组织是做好工作的保障。没有好的组织，再好的计划也只会是空中楼阁。为搞好条例的全员培训考试，从整体工作的部署到具体考试的安排，从师资班的组织到教材的征定发放，我们都制定了周密的计划，以确保整个培训考试工作的有序进行。各县区也采取多种有力措施，做到“应培尽培，应考尽考”，确保不遗漏一个人。四、存在问题尽管我们按期顺利完成了培训考试任务，但我们十分清楚，我们的工作还存在不完善的地方：一是由于经费紧张，参加集中培训的公务员的面太窄，大多数公务员没有机会直接参加学习，只有靠自学。二是培训方式方法上过于单一，显得枯燥。三是公务员学习的主动性、参与性还不够。五、今后努力方向在今后的工作中，我们将继续把省人事厅定的“一年一考”的专题培训项目作为培训工作的重中之重抓好抓落实，一是积极争取培训经费，增加集中培训的班次，让更多的公务员有机会参加培训；二是结合我市实际，根据教材内容自编符合公务员自身情况的教学资料；三是在以课堂讲授的基础上，引入案例教学、研讨式教学，增强趣味性和生动性；四是以知识竞赛、能力比拼等活动为平台，激发公务员参与学习的内生动力，增强学习效果。 非师范类高校毕业生就业报到接收工作有关问题及对策市人才服务中心 王莉高校毕业生是实施科教兴国战略、实现我国跨世纪宏伟目标的重要力量，是国家的宝贵财富，因此，做好高校毕业生就业接收工作对加强社会稳定和推动经济发展有着十分重要的意义。近几年来，全国高校毕业生呈稳步增长的态势，2003年212万，2004年280万，2005年338万，2006年413万，2007年495万，今年已达到559万。作为接收高校毕业生的人才服务中心，应充分认识到要做好为高校毕业生服务这项工作，就必须解放思想、创新思路，不断从工作中发现问题、积极想办法解决问题，不断增强服务意识、提高服务质量，才能充分发挥人事部门在推动经济社会跨越式发展中不可替代的基础性保障作用。一、目前高校毕业生报到接收工作中存在的主要问题及原因 （一）毕业生实际就业报到人数占毕业生到档数的比例偏低据统计，近几年实际到我处报到的毕业生占到档数量平均比例为78，并呈下降趋势。下表是我处近几年接收高校转递人事档案和实际报到人数的统计数据：毕业年度2002年2003年2004年2005年2006年2007年接收档案122012291350204025463528报到人数103911361020160017772523所占比例859275786971以上数据可以看出部分学生或是对档案不够重视、甚至置之不理，或是超过报到期限、将报到证丢失，或是对就业报到原由、意义、程序毫不知晓。这对今后使用人事档案和进行人才流动有严重影响。存在这类问题的主要原因一是应届高校毕业生社会经验普遍不足，不了解相关政策，在办理了一系列繁琐的离校手续后，往往如释重负，忽视了回生源地报到的手续。二是毕业生在不具备档案接受管理权限的个体民营企业就业数量增多，从而加重了就业报到的混乱。三是人才服务中心及高校对就业报到重要性的宣传不够，造成很多毕业生对就业报到缺乏正确认识。（二）高校档案管理机构管理不规范，就业指导机构没有针对毕业生进行人事档案管理基本知识宣传。1、高校对学生学籍档案材料收集不规范，内容不够齐全。我们在进行档案装订时发现，很多毕业生档案仅一份高校毕业生登记表、成绩单、就业报到通知书，缺少高中部分材料、党团材料、鉴定材料等。今年还接收到海口某学校寄来的档案，材料仅有一张成绩单。从接收到的高校转递至我处的档案统计情况看，学籍材料基本齐全的仅占5成左右。2、高校档案管理疏忽较多，且有违规现象，给毕业生造成损失。（1）部分高校将档案交给学生本人自带，学生因不能及时报到，将档案一直带在身边，或邮寄回家，由于转递过多造成档案破损；有的家长由于缺乏档案有关知识将档案拆封；有些高校将同一地区的学生档案二人或多人密封在一起，除外壳密封外，里面没有分个密封，并且将档案交给学生自带，造成开封后学生无法递交只能重新回学校密封。（2）学校将毕业生档案直接寄往无档案接收管理权限的个体民营企业，因无法进行规范管理 ，造成档案流失。（3）高校由于疏于管理，将毕业生档案交叉错寄。（4）部分高校将就业报到证、户口迁移证装入档案，而应装入档案的就业通知书、毕业生登记表却没有装入，将其和报到证一起交给学生本人，造成学生无法及时办理报到和落户手续。3、许多学生对人事档案管理缺乏基本认识，或是直接找到存档机构要求查阅自己的档案，或是在没有任何转档手续的情况下要求取走本人档案。因此，对毕业生有针对性的进行档案管理基本知识宣传很有必要。 存在以上问题的主要原因一是部分高校对学生档案管理不够重视，对档案管理人员没有进行相应的岗位培训，二是就业指导机构相对偏重于就业率，忽视了学生人事档案材料收集、转递等工作。（三）毕业生就业派谴手续不够规范。1、有的高校在办理毕业生就业派遣手续时，就业报到证派往单位与户口迁移证迁往地址不一致，导致毕业生无法顺利办理落户手续，只能回学校重新派遣，直接造成资源浪费。2、某些高校将师范类毕业生派往人事局报到，却将档案寄往教育局，而派往教育局报到的学生，又将其档案转到人事局，导致两单位都无法办理报到手续，造成学生使用档案困难，只能回学校改派。3、部分高校对未落实就业单位而把档案和户籍保留在学校的毕业生，也出具了就业报到证，这使接收部门和毕业生都感到无所适从。对于毕业生来讲，关系保留在校期间内档案使用极为不便，并且，这样的报到手续不具备实质性意义。对于接收部门来讲，针对档案材料留存在校的毕业生，报到手续无法正常办理，进退两难。 4、有些高校在派遣工作中，将报到手续开往人事局，却又将其学籍档案直接转往毕业生就业单位，使得毕业生在人才服务中心报到时，无法查询到自己的档案信息，对毕业生和接收单位构成困扰。5、对于改派的毕业生，有些高校不给学生任何档案转移手续，导致学生来回奔波。存在以上问题的主要原因是一些高校毕业生派遣没有进行规范操作，办理派遣手续比较随意，没有考虑到学生持不规范材料不能办理档案存放和落户手续。（四）党团关系转移存在问题。部分高校或是未将党组织关系介绍信开往市委组织部门而是直接开往不具备转移组织关系到县区资格的人才服务中心，导致组织关系转往县区无法办理，或是将本应装入人事档案的入党材料单独分装，并交给学生本人自带，导致入党材料丢失，从而造成党团组织关系转移管理的混乱。（五）毕业生完成报到手续后落户存在问题。按规定，户口上回原籍的毕业生由当地公安部门接收并管理，然而，部分乡镇派出所以没有集体户为由拒绝接收。这种情况一是违背了毕业生本人的意愿，二是大量毕业生落户问题涌入人才服务机构，中心集体户人数增长过多，管理将存在很大问题。（六）人才服务机构自身宣传范围不够广、服务意识不够强、服务质量不够高，在接收毕业生报到时还存在服务态度不够好、宣传人事政策和报到落户政策不够清楚、造成毕业生多跑路的现象。二、解决问题的对策（一）人才服务中心应努力与各大中专院校校园网实现相互贯通和信息资源共享，有针对性地开展毕业生就业报到宣传工作，积极采取有效措施，开创毕业生就业接收的专门窗口，通过人才信息网、校园网、报纸等媒介向毕业生适时提供就业报到有关信息服务，特别是在毕业生报到之前及时宣传报到程序、所需材料、人事代理有关知识等信息，使毕业生走出校门即对就业报到有关事项清清楚楚。（二）人才中心可以主动与高校联系合作，对毕业生进行就业指导的同时，有针对性地宣传档案管理基本知识，提高毕业生对档案重要性的认识，避免弃档现象发生。（三）加强学生档案管理。一是档案的转出应严格按照档案管理有关规定管理，不能将档案交给学生本人，不能以平信的方式寄出。教育部举行2008年第6次例行新闻发布会上明确规定，毕业生档案是不能以平信的方式寄出，如果有关方面以平信的方式寄出，那就要追查有关人员的责任；二是扩大档案材料的采集范围，加以规范，并形成一定的收集制度，使毕业生的档案更加适用。现在一些高校已经开始建立学生诚信档案，这将有利于用人单位对毕业生信息的采集，也将大大提高档案的使用率和毕业生的就业率。三是加强对档案管理人员的培训和管理，建立持证上岗制度，减少档案管理中的失误，以免给毕业生造成损失，解除毕业生在择业期的后顾之忧；四是建议省内高校尽量在建学生档案时统一使用符合装档要求的纸张，使学籍档案更加规范。(四)人才市场负责就业报到接收工作的部门应与各高校以及接收户籍的公安等部门建立密切联系，一旦有特殊情况发生，能及时沟通解决，尽量减轻毕业生在落户问题上的负担。 （五）不断完善中心的服务功能，加强对接收报到服务队伍的建设，力争让学生一次性办理好所有手续。要加强对工作人员的培训，避免出现业务不熟练，办事不力，服务态度不好的情况发生；同时加大对毕业生报到就业相关知识的宣传， 毕业生就业报到主要是人事关系、人事档案和户口的接收工作，人事档案是考研、考公务员以及办理职称评定、养老保险等手续的鉴定材料、政审材料，我们要本着一切为毕业生着想，一切为毕业生服务的思路，认真踏实地办好每一件事，解除毕业生在就业过程中的后顾之忧，让高校毕业生以不同的方式在社会上实现自身的人生价值。当前，高校毕业生就业形势依然严峻，因此，我们要充分认识高校毕业生就业接收工作的重要性和紧迫性，深入贯彻全国和全省有关精神，按照中央、省、市的要求和部署，在切实执行相关各项政策规定的基础上，不断创新工作思路，改进工作方法，进一步做好高校毕业生就业报到接收工作。 加强人事编制部门信息化建设搭建人事人才公共服务平台牟光梁党的十七大报告提出了“健全政府职责体系，完善公共服务体系，推行电子政务，强化社会管理和公共服务”的要求，为适应新形势的需要，人事编制部门应大力加强人事编制信息化建设，搭建人事人才公共服务平台，健全人事人才公共服务体系，强化人事人才公共服务职能，提升人事人才公共服务能力，推进服务型政府建设。一、我市人事编制部门信息化建设的成绩近年来，随着知识经济和信息化建设的迅速发展，泸州市人事编制信息化建设工作顺势而为，经历了从无到有，从小到大的发展历程。(一)进一步加强信息化建设基础建设。市人事局高度重视信息化工作，加大了信息化建设投入力度，在前些年实现每人一台计算机的基础上，今年更换一批计算机落后机型，添配了一批打印机和一体机，升级了计算机软件系统和网络容量，市人事局信息化建设硬件和软件设施得到了进一步的发展。(二)人事人才信息化公共服务体系初步形成。为强化人事人才公共服务，市人事局的信息化建设以“电子政务”为核心，以搭建人事人才公共服务平台为抓手，开通了“川南人才网”、“泸州人事在线”、“泸州人事考试网”三大网站，各县区人事局也相应建立了人事人才网站，全市互联互通的人事人才公共服务网络体系初步建立。(三)建立完善人事编制信息建设制度体系。一是制定了关于进一步加强人事编制系统信息化建设的实施意见，确立了优化“两站”建立“两库”，推进人事编制系统办公自动化建设，完善人事编制信息化服务平台的工作目标；分解了工作任务，落实了具体工作步骤。二是大力推行政务公开、内部网络办公和网上答疑制度。充分发挥网站优势，大力推行政务公开，及时公布人事工作动态和政策，实行网上答疑制度，及时高效、方便快捷为群众服务，大力打造人事网络窗口服务品牌意识。“川南人才网”、“泸州人事在线”的影响日益扩大，日均访问量分别突破2000、1570人次，深受社会各界的好评，提升了人事部门的社会影响力。二、存在问题尽管我局的人事人才信息化建设取得了一定的成绩，但是，我们的工作与不断发展的社会形势，与我市经济社会发展战略对人事人才信息化建设的要求，还有很大的差距。主要表现为宏观规划与标准规范尚待完善；信息资源分散，科室之间业务应用缺乏沟通、协调和协作，各自为政的异构数据和业务系统不能互联互通，导致数据重复采集和信息孤岛现象；信息技术推广应用的广度和深度不够；机关工作人员对信息化建设重要性认识有待进一步提高；资金与人力等投入需要进一步加强；信息化建设工作机构有待进一步健全和完善，使之适应信息化发展建设的需要。只有克服了以上难题，人事编制信息化建设平台才可能进一步完善。三、解决措施(一)提高认识，转变观念，充分认识信息化建设工作的重要性和必要性。温家宝总理指出，信息化是当今世界发展的大趋势，是推动经济社会发展和变革的重要力量。因此我们要深刻认识信息化建设的重要性和必要性，认识上不能单纯认为信息化工作就是一个具体的、局部范围的工作，而要站在更高层次、更宽视野来认识信息化工作对于优化人事人才公共服务，提供政府行政效能的推动作用和重大意义。从经济发展看，推进信息化是加快新型工业化进程的必然选择，是实现我市“四个四”发展战略的有效途径。人事部已提出了“三基一化”建设目标，“一化”就是指信息化建设。随着电子政务的推进，我们的工作越来越离不开信息化建设，信息化建设是推进政府信息公开、政务公开的重要途径，是增强人事部门公信力的主要载体，是降低行政成本，提高行政效能的有效手段，有利于“阳光人事”建设的推进。比如公务员公招、事业单位公招能否公开、公平、公正进行，这主要看我们对信息、程序的公开程度，同时把人事工作致于群众的监督之下，有利进一步提高服务质量和办事效率，小的来说直接影响人事部门的形象，大的来说直接影响和谐社会的构建。因此，我们要提高认识，转变观念，充分认识信息化建设工作的重要性和必要性。(二)积极进取，改革创新，认真抓好人事人才信息化建设。随着时代的进步，电子政务工作的推进，传统的人事工作模式已经不能完全适应新时期、新任务下的人事工作要求，信息化建设的趋势正在形成。我们应该看到，党和国家领导人高度重视信息化建设。从社会发展看，数亿网民已构成了一种力量。网络的信息集散、民意汇聚，舆论冲击和电子政务正在发挥越来越大的作用。电子政务建设正在加快步伐，国家出台了信息公开条例的颁布实施，推进信息化建设是加快电子政务建设和加快社会公共服务的信息化进程。因此，我们要积极探索，把繁杂的手工人事向信息化人事转变，克服一切困难，加大投入，积极宣传汇报，争取各方面资金，改善办公条件，不断提高信息化水平，扎实推进信息化建设进程。(三) 加强培训，提高素质，不断推进人事信息化队伍建设。信息化的快速发展，对信息化队伍建设提出了更高的要求。积极探索建立一支专兼结合、精干高效的人事信息化队伍，是加强信息化建设的基础性工作。一是强化全员培训。以岗位练兵为抓手，根据人员结构和素质状况，按照“基础必会、岗位必须”原则，分层次、分类别地组织信息化知识和应用技能全员培训，保证全体人员轮训一遍。二是突出骨干培训。采取“走出去、请进来”办法，组织科室业务骨干人员以及负责信息化技术人员参加应用软件、网络安全等专项技术培训，提高自我防范能力。三是组织专题培训。针对信息化建设不同阶段和不同业务，分门别类开展专业技术培训，突出重点。四是注重应用培训。结合各项业务工作实际，制定具体的针对性强的培训办法，明确实施步骤、业务规范、技术标准和工作安排，特别是搞好技术和业务部门的协调配合，做好软件与业务的“无缝衔接”，进一步夯实业务基础。(四)整合资源，加大运用，努力推进人事信息化服务平台建设。我局今年信息化建设实施意见明确提出了“优化两站，建立两库”、“推进人事编制办公自动化建设”和“完善人事编制信息化服务平台”的任务，在优化“泸州人事在线”、“川南人才网的”服务功能的同时，依托互联网、党政网，整合各县区人事人才网站，完善人事编制网络体系，加大运用，强化人事考试网上报名、公文办理、查询资料等网上工作，充分利用网络信息为社会公众服务，积极推进“阳光人事”建设。我局“两库”建设，必须结合2004年省人事厅提出的建立单位人员数据库的要求，建设成涵盖机关、事业单位、企业人员的基本信息数据库，分为“机关机构编制和公务员管理”、“事业单位机构编制和人员管理”、“专业技术人才数据管理”、“统发工资管理”、“军队转业干部管理”、“离退休人才管理”、“人事政策法规管理”等几方面，面对这庞大的系统工程，需要有专门的机构、人员，深入调研，统一规划，提供必要技术支持，找准突破口，整合分散资源，在全市人事系统建立人事管理业务应用软件互联互通的平台，提高信息资源的利用效率和水平，以运用促发展，确保我市人事系统实现办公自动化、数据电子化、信息公开化、服务网络化，从而形成多层次、开放式、智能化的信息管理与决策系统，提升人事编制管理信息化和网络建设水平，扎实推进信息化服务平台建设。对合江县事业单位公开招聘考试工作的思考合江县人事局 罗天才自2006年以来，我县认真贯彻事业单位工作人员公开招聘的有关规定，全面实行事业单位工作人员公开招聘考试工作，公开招考了一批合江县经济社会发展急需的人才。一、事业单位公开招聘考试的实践效果（一）坚持公开、公正、公平原则，增强社会公信力。为了保证公开、公平、公正，我们始终坚持统筹协调与加强监管相统一，确保阳光操作。在统筹协调方面实行统分结合，明确人事部门主要在研究制定政策、完善工作措施、审核招聘方案、规范运作程序、组织考试等方面发挥牵头抓总、综合协调、监督管理作用。在拟定招聘岗位及条件、资格初审及确认、专业科目考试等方面，授予招聘单位和主管部门充分自主权，专业科目考试采取笔试、专业操作、综合面试等灵活多样方式进行。在加强监管方面，主动邀请纪检部门对招聘工作进行全程监督；每次招聘的岗位设置、报考条件、招聘政策、考试成绩都通过网络等新闻媒体向社会广泛公布，主动接受社会监督,切实做到政策、过程、结果“三公开”；在专业科目考试和面试中，人事部门参与并派出面试考官和工作人员现场全程督查、指导，及时制止、纠正违规行为。由于督查监管到位，考生和社会对公开招聘工作信任度高。具体措施为：一是精心制定工作方案。在方案的制定上注重公正公平，全体考生始终站在同一条起跑线上，享有同等的权利，不搞任何特殊。在环节的设计上注重周密，细化每个环节的工作，不出现空档。在预案的准备上注重超前性，统筹考虑各种可能出现的问题，并落实应急措施，以确保问题得到及时圆满解决。二是在笔试、面试和考核环节确保公开公正公平。在笔试环节，由市人事考试中心统一命题、制卷和阅卷，确保了笔试环节的公正公平和科学规范。在面试环节，实行考生抽签决定面试序号，抽签结束后，候考室实行封闭管理，杜绝考生与外界的一切联系。面试评委由组织人事部门、用人单位负责人以及本学科、本行业的专家等人员构成，现场公布面试分，保证面试成绩的客观公正。三是实行全程公开、全程量化、全程监督。全面推行公告公示制度，将考试的环节和程序公开，将考试的成绩和结果公开，使全体考生享有同等的知情权。笔试、面试和考核环节均实行量化计分，最后根据总分高低顺序依次确定进入体检的人员名单，最大限度地减少人为操作等不公正因素。纪检部门在招聘考试前提前介入、全程监督，实现了公开招聘考试的阳光操作、公正透明。（二）坚持科学选才，正确处理笔试、面试与能力素质的关系。为探索解决高分低能问题，我县着力在制度层面和方法层面上大胆创新实践，强化以能力取人、以实绩取人的导向，努力探索选准人才、选优人才的路径和方法。一是结合我县实际，笔试除采用市上统一的公共基础知识外，必要时还设置了行政能力倾向测验，更大程度上考察考生的能力素质。二是扩大面试入围人员比例，使优秀人才能够进入面试圈。针对笔试进入面试人员比例过小，不利于在更大的范围内发现人才的情况，并有效探索解决高分低能问题，我县积极探索在专业性强的岗位进一步扩大进入面试范围的人员比例，能够使更多的优秀人才通过笔试进入面试圈，为选准人才、选优人才打牢了基础。三是对专业性强的岗位突出专业技能考核，使优秀人才能够脱颖而出。我县对专业性强的岗位除了开展结构化面试外，还增加了专业技能考核：如对县电视台播音主持岗位专门进行了试播能力测试。对笔试分数虽高，但专业技能考核不过关的，不予聘用。在一定程度上防范了高分低能现象，提高了事业单位招聘人员的素质。我县按照公开招聘考试的程序和办法，严把进人关，坚持从优选才，着眼全县急需人才紧缺的实际情况开通绿色通道，使教育和卫生等类急需人才的紧缺状况得到有效缓解。近年来，为交通规划、文化体育广播电视、环境监察（保护）、党员电教服务、教育和卫生等部门补充了大批合江经济社会发展需要的紧缺人才，优化了全县人才队伍结构，有效助推了县域经济社会的持续快速健康发展。尤其是教育部门通过近几年来的公开招聘，较高学历的教师比重大幅度增加，人才梯队成效明显，为推动教育事业发展夯实了人才基础。（三）努力构建严谨的政策体系，稳步推进各项工作。近年来，我们突出重点，坚持边实践边总结，不断完善公招政策，力求夯实工作基础。人事部第6号令、川人发20069号文件下发后，我县在深入调研的基础上，按照市上事业单位招聘工作人员试行办法、关于进一步加强县属事业单位招聘工作人员专业科目考试工作的实施意见等文件，从2007年起基本建立公开招聘制度。初步形成了操作性与原则性相结合、比较完整配套的政策体系，为全面推进事业单位公开招聘工作打下了良好的基础。一是严把公告发布关。要求凡是需对外发布的公告以及调整取消招聘职位、考生资格确认等事项都必须由人事部门审批把关后才能发布或执行。二是严把资格审查关。坚持资格复审必须审查各种证件和材料的原件，由人事局和主管部门各选派1名负责同志共同审核确认。三是严把试题保密关。我县严格按人事考试工作规范组织考试，公共科目命题、制卷、阅卷、登分等全部由市人事考试中心负责。专业科目试题由招聘单位或主管部门实施 “入闱”命题，保证保密工作不出问题，所有出题人员及人事、纪检部门工作人员从命题开始至考试结束实行全封闭。四是严把考官组成关。为保证面试工作的公正性，我们加大对面试的参与和监管力度，统筹考官组成，确保来源广泛，做到既充分发挥招聘单位用人自主