试论高科技企业员工的管理之道.doc

试论高科技企业员工的管理之道摘要：知识经济背景条件下，企业之间的竞争，尤其是高科技企业之间的竞争和知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，经济效益的提高，最终都要依靠企业中知识的核心载体知识型员工来实现。因此如何对高科技企业员工进行管理，已经越来越成为当今社会经济发展，企业提高自身竞争力的关键。关键词：高科技企业 知识型员工 管理 竞争力随着资源的日益减少，社会经济的不断发展，知识经济在国民经济中的地位越来越重要，而高科技企业作为知识型经济的支撑，也越来越受到人们的关注。然而，当前企业，尤其是高科技企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，企业知识经济的创造、利用与增值，资源的合理配置，都要靠知识的载体知识型员工来实现。知识型员工是知识的创造者、所有者和承载者，他们往往拥有企业的核心技术和商业机密，对企业的生存和发展有着至关重要的作用，成为企业之间、行业之间竞争的关键因素。因此如何加强高科技企业员工的管理，提高员工的工作积极性，提高员工的企业认同感，对企业文化的认同，防止人才流失，对一个企业，一个高科技企起着关键性作用。本文将就以上问题根据实际情况进行探索，通过分析加强高科技企业员工的管理寻求当今高科技企业如何建立员工管理机制，期望能够为加强我国高科技企业知识型员工管理提供一定的理论依据。1、 高科技企业知识型员工的特点 高科技企业是一种知识和技术密集型的实体。据统计资料显示，高科技企业员工90%以上属于知识型员工，这些员工大多数是年轻人，受过良好的高等教育，思维活跃，能动性强，期望值高，能够接受新思想、新知识。其具体特征如下： 首先，拥有较高的个人素质和相应的专业特长。高科技企业员工大多是年轻员工，他们受过系统良好的教育，具有强烈的求知欲望。知识面开阔，具备较为综合的知识能力素养，拥有较高的的个人素质。在专业知识方面有很大的优势。 其次，拥有很高的创造性和自主性。高科技企业的知识型员工多数是从事的创造型的工作，不同于劳动密集型企业员工的体力劳动，主要依靠的是个人知识素养和灵活思维。因此高科技企业员工具有很高的创造性和自主性，不愿俯首听命，唯命是从。 再次，拥有一较高的自我价值实现和获得社会认可的强烈意向。高科技企业员工相对于一般企业员工，对自身价值实现的愿望较高，他们明确自己的所思所想，更明白自己的所求，他们将工作作为实现自身价值，实现社会价值的平台，期望得到他人与社会的认同。 第四，企业认同感弱，具有较强的流动倾向。在高科技企业中，知识和技能是企业最有价值的资产，而掌握这一资产的知识型员工在工作没有供给他们足够的吸引力，抑或缺乏实现自身与社会价值的平台，他们很容易转向其他公司，寻求新的发展机会，无法形成对企业的认同。最后，知识型员工的工作成果不易测量和评估。相对于一般的商品生产员工，知识型员工由于工作性质的不同以及他们所生产商品的特征，难以衡量其实际价值，而且多数技术含量高的产品，往往是多个技术人员集体智慧的结晶，难以分割，这就对绩效的衡量造成了困难。2、高科技企业知识型员工的管理根据高科技企业员工自身以及工作的特点，有针对性的研究分析解决之道，促进知识型员工的个人价值、职业目标与组织目标的一致，留住知识型员工，提高知识型员工的企业认同，提高他们的工作效率和调动他们的积极性，为企业、为社会创造更大的价值。那么实现这一目标，形成相应的高科技企业员工的管理机制，就应在以下几个方面采取措施。首先，提高高科技企业知识型员工的企业认同感，构建以人为本的企业文化。员工对企业的认同是以员工对企业文化认同为基础的。高科技企业中知识型员工流动性较强，但是企业形成一种以人为本的企业文化，营造出一种奋发进取、和谐平等的企业氛围，能够给他们带来强大的精神支柱。为此，企业一方面要构建人性化的规章制度、有效的机制，营造环境氛围，一期最大限度地发挥知识型员工的积极性、创造性，在实现员工自身和社会价值的同时，给企业创造更大的利益，实现员工与企业的互利共赢。二是高科技企业要设身处地的形成服务意识、服务思想，切实尊重知识、尊重人才，进一步增强知识型验工的企业认同感。其次，建立相应的激励机制。我国在高科技企业知识型员工激励方面普遍存在的问题，激励机制的不完善，知识型员工管理、激励方式不科学，忽略知识型员工的职业生涯规划以及缺乏支持激励体系的企业文化。我们可以看出这些问题归根到底都是高科技企业针对知识性员工构建的激励机制的不完善、不合理。高科技企业建立激励机制应该主要包括报酬层面的激励机制、工作层面的激励机制和成长层面的激励机制。 建立报酬层面的激励机制，首先，企业要建立切实可行的、科学的关键业绩指标评价体系；其次是要设计富有竞争力的多层次的并且与工作业绩直接挂钩的报酬体系，并使之在整个薪酬结构中占据主导地位。此外，企业还要有意识地提供非薪金性的报酬（内部报酬）来满足员工的工作满足感，主要是给予知识型员工更多的价值和信息分享、更多的机会。建立工作层面的激励机制，第一要造就学习型的组织和个人。从某种意义上来说，造就学习型组织和学习型个人，不仅有利于强化企业的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升知识型员工的个人素质起到了积极的促进作用。第二要根据组织的目标和任务要求进行充分的授权，使知识型员工能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务，而不是处于繁琐的规章制度束缚之下被动地工作。第三，企业要为知识型员工的自我管理提供必要的资源和信息支持，包括资金、物质、信息、人员、工具方面的分配、协调等。建立成长层面的激励机制，知识型员工具有强烈的成就欲望和成长需要，组织要为员工的个人成长和职业生涯发展提供机会与支持。组织一方面要为员工提供共同愿景，将组织的目标与员工的期望结合在一起，满足员工的事业发展期望；另一方面还要建立支持与求助工作系统，为员工完成个人与组织发展目标提供必要的条件和支持。再次，重视高科技企业知识型团队的建设和发展。现代知识、技术、能力开发的复杂性，使得知识型员工对团队的依赖性增强，因此，加强高效知识团队的建设对于提高企业对知识型员工的管理水平有着重要意义。所以，企业在建设高效知识团队时，应该让每一个知识型员工有自我的深入知识，明确每一个知识型员工作为团队成员具有的优势和劣势，处理解决问题的方式，基本价值观差异等。通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法。第四，加强沟通，实施动态管理。如果不能与知识型员工组织与沟通流畅，就会导致知识型员工工作满意度下降，产生离职倾向，而流畅的的沟通有助于员工了解组织活动，有助于组织了解员工的期望。因此，组织可以采用双向沟通与员工直接沟通的形式，例如全员大会、高层与一般员工之间的常规会议等，还可以充分使用现代交流媒介，如网络工具等。即使了解组织的政策活动，表达自己的意见建议。最后，正确引导知识型员工的心理契约，组织提供责任要符合知识型员工的心理契约内容。组织在应聘阶段开始对知识型员工进行承诺时，就要正确引导员工，不要过分夸大企业责任，导致知识型员工心理契约过高，容易产生违背感。同时，知识型员工进入企业后，组织应积极了解知识型员工的心理契约，了解他们交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约的具体内容，使组织提供的责任与知识型员工的心理契约相符合。结束语中国改革开放三十多年来，经济保持了健康快速的发展，但是传统型产业在激烈的社会经济浪潮中势必趋于淘汰，而高科技企业的迅速崛起、发展又是时代所需，同时也面临着更多的未知挑战。知识型员工对高科技企业的生存和发展起着极其重要的作用，是决定企业经营成败的重要因素，因此应当充分关注并积极研究知识型员工的成长需求，根据企业、组织自身实际情况制定出相应的管理之策，才能够确保企业乃至国家在激烈的环境竞争中处于不败之地，形成自己的核心竞争力！参考文献1、 杨亦民 周发明 高科技企业知识型员工管理的影响因素研究 中国流通经济 2007年第11期2、 彭川宇 高科技企业知识员工心理契约感知及管理建议 商场现代化 2008年9月（下旬刊） 总第552期3、 管文件 张焱 高科技企业员工心理资本管理与开发研究 人力资源管理 4、 姚吉云 高科技企业知识型员工流失的管理 重庆工学院学报（社会科学） 第23卷 第12期5、 柏文静 如何管理知识型员工