浅谈高校辅导员队伍人力资源开发和管理的机制.docx

浅谈高校辅导员队伍人力资源开发和管理的机制摘要：高校在不断摸索中逐渐由人事管理向人力资源开发管理转变。本文中就目前高校辅导员队伍人力资源管理中存在的观念落后、年龄结构问题、重引进轻培养、缺乏人才动态优化制度、缺乏科学有效的绩效考核制度等问题提出了一些优化策略。 关键词：高校；辅导员；人力资源开发 辅导员作为大学生日常思想政治教育的基层指挥员、大学生健康成长的人生导师、知心朋友，责任重大，辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治工作的骨干力量。中央16号文件颁布实施6年多来，各地高校始终把建设一支高素质辅导员队伍，作为进一步加强和改进大学生思想政治教育工作的重中之重，从思想认识、体制机制、明确政策、培养人才等方面制定措施，推动辅导员队伍建设取得新进展新突破。 一、目前高校辅导员队伍基本状况 1、数量不足。按照教育部的文件规定，每120160名大学生应配一名专职政治辅导员，但许多高校都没达到这要求。特别是随着高校的不断扩招，学生数量日益增多，辅导员配备不足的现象越来越突出，许多高校每名专职辅导员负责的学生数甚至达到300400人。这样，学生工作很难做到细致入微和保质保量。一些兼职辅导员精力投入不足，不能很好的履行辅导员的职责，还有的专职辅导员过多的承担了职责以外的其他工作，不能把主要的精力放在学生思想教育及学生指导上。造成了“专职不专，兼职不兼”的问题。 2、知识结构专业性不强，业务能力和理论研究水平有待提高。高校学生的思想非常活跃，辅导员要做好学生的思想政治工作，就需要研究学生思想变化和社会思潮变化的规律，把握规律性才能更好地做好学生思想引导工作。在实际工作中，如何对大学生在思想、心理、交往、学习、发展、就业等诸多方面遇到的问题给予及时的疏导和正确的帮助？如何对学生进行有效的管理，传播大学精神？这些问题都需要辅导员具备较强的教育学、管理学、心理学、职业生涯规划等方面的专业知识和处理各种事件的能力，还要求辅导员要熟练掌握党在新时期的路线、方针、政策和相关的理论知识。而现在许多高职的辅导员大多是一些刚刚毕业留校的年轻教师，他们往往欠缺实际工作经验，专业理论知识也比较匮乏，业务能力和业务水平不高。在平时的工作中大多数辅导员整日陷入到事务性工作中，没有时间和精力加强自身学习，加上缺少交流、学习的机会，导致他们的理论研究水平也不高。 3、环境不良，机制不活，队伍不稳。当前，高校辅导员直接面对学生担当着党的路线、方针政策的传播者，培养学生成为社会主义建设人才的教导者，学生学习生活管理者三重角色。这种三合一的角色使他们具有特定的社会规范和社会期待，但这种三合一角色并不会自发发生作用，它需要一个好的环境气氛、组织管理体制，以及自身良好的政治思想素养，但目前却缺乏对辅导员发展阶梯的合理指导和系统设计，目前高校辅导员由于工作年限少、职称（职务）低，使得他们工资低、住房及生活条件较差；同时思想政治工作的高投入使他们又无暇去开发经济，这直接影响他们的工作积极性，同时没有创新的机制，当前存在的机制对辅导员的导向在于“无事就是功，有事功全无”，致使很多辅导员在业内看不到自己的职业高峰，缺乏职业认同感，造成“队伍不稳”的问题。 总结大全 二、新形势下辅导员队伍人力资源开发和管理的新机制 新形势、新情况的变化下，给新时期的辅导员工作带来了一系列问题，因此建立一种全新的辅导员资源开发与管理机制，对于如何有效地解决辅导员工作中存在的具体问题，如何推进辅导员队伍职业化、专业化建设，以提升辅导员的工作层次，如何发挥辅导员的积极性、主动性、创新性，对高校学生工作的发展有着重要的意义。 1、辅导员工作职业准入机制 现代社会很多行业都建立了职业准入制度，实行职业准入制度可以选拔和培养一大批各行业所需要的专业人才，因此，辅导员工作也有必要建立职业准入制度。 辅导员准入制度就是把职业准入制度引入辅导员行业，即从事辅导员工作的人员必须具备相关的职业技能，并通过国家的相关考试和资格认证。首先有利于规范辅导员队伍建设，确保队伍的专业性和整体素质。辅导员工作涉及学生思想政治教育、学生日常事务管理和学生未来职业发展规划等，这就要求辅导员必须具备从事学生工作的专业知识和素质。因此通过从业人员的竞争选拔，保证优秀人才的引入，对于提高辅导员队伍整体素质、促进辅导员队伍的发展提供了制度保证。其次，增强辅导员职业制度的开放性。职业准入制度可以推进辅导员工作从业人员的选拔工作向社会平等开放，拓宽了人才的选拔范围，同时也增强了选拔工作的透明度和公正性。第三，实行辅导员准入制度，也有利于同意行业标准，便于整体规划和集中管理。 2、辅导员队伍业务培训培养机制，提高辅导员的理论水平和工作能力。思想政治教育是一门科学，辅导员只有掌握一定的思想政治工作理论和必要的工作技能，才能胜任辅导员工作，尤其是刚从事辅导员工作的新同志，或是刚从教师干部等转过来的人员，更需要加强业务学习。结合岗位职责要求，以政治理论、政策法规、业务知识、文化素养和技能训练等为主要内容，努力改善自己的知识结构和技能结构；掌握实施学生思想政治教育的工作方法、途径和技巧，懂得如何组织班集体活动、主题教育、社会实践，如何开展谈心、心理咨询，如何指导学生搞好自我教育、自我管理等等。辅导员的学习培训可以采用多种方式来进行，如举办辅导员学习培训班，定期开展辅导员业务学习活动，内容可以是经验交流、理论学习、案例分析等，也可以通过网络等平台建立辅导员培训与研修的专题网站、BBS论坛，或者有计划选派辅导员参加校外各种形式的培训。为使工作上层次，还要定期开展思想政治教育课题研究，鼓励和组织辅导员开展同学生工作相关的科学研究，提高辅导员的专业素质和理论素养。 3、辅导员队伍结构的优化机制。选拔政治坚定，思想素质好，热爱学生教育工作，责任心强，作风踏实，具有一定业务专业知识和组织管理能力的人员担任高校辅导员工作，是加强辅导员队伍建设的基础。辅导员队伍的结构应专兼职结合，以专为主的结构。专职辅导员的比例应占2/3。从优秀的党员教师干部中选拔一些人担任兼职辅导员， 思想汇报 特别是选留一些硕士甚至博士研究生毕业后，充实到辅导员队伍中去，他们完成任期后转向专业教学科研岗位，兼职辅导员可占1/3左右。辅导员专兼结合，思想政治教育学科与其它学科教师的互补，有利于辅导员队伍整体素质的改善。另外，辅导员队伍也要注重新老搭配、以老带新。总之不仅要保证辅导员的基本数量，更重要的是优化辅导员队伍的结构。 4、建立辅导员工作激励机制，为辅导员提供发展空间。高校学生教育和管理工作任务重、难度大，需要投入大量的时间和精力才能做好。专职辅导员往往是优秀本科毕业生和教师干部中挑选出来的优秀分子，他们绝大多数都具有献身精神，能忘我工作，但在辅导员岗位工作时间长了，尤其是与从事教学科研的教师相比，总会有一种无名的失落，有时还影响到工作积极性的发挥。为此，应积极建立起辅导员工作激励机制，为辅导员发展提供空间。（1）建立辅导员工资和奖励机制，为调动和保护辅导员工作的积极性提供基本的物质条件，按照按劳计酬、适度倾斜的原则，建立辅导员工作同奖金、津贴和荣誉相结合机制，根据辅导员的工作绩效和工作成绩对辅导员进行正确的评价，并按照成绩给予不同程度的奖励、津贴和荣誉；（2）建立辅导员精修学习机制，学校应该充分考虑到辅导员工作任务繁重而缺少学习时间的难处，为辅导员多创造更多的学习、交流和深造的机会；（3）建立辅导员交流提升的机制，根据辅导员的工作表现和能力大胆提拔使用，安排到其他党政管理岗位，直至担任领导岗位职务。对于善于钻研教学业务、教学效果好的辅导员，分流到教学岗位上；辅导员的流动一定要做到有出有进，有计划地进行，以保持辅导员工作的连续性和队伍的相对稳定。（4）建立辅导员理论研究机制，学校内部应结合学生工作要求，设立若干发展方向，促进辅导员工作研究课题立项。还要设立专项基金，支助专项课题，为辅导员理论研究提供资金保障。 思想汇报 5、辅导员队伍管理机制。没有管理就没有质量，没有明确的职责，也就没有有效的管理。因此，在高等教育改革不断深化、学生工作亟待加强的今天，当务之急就是要抓紧制定和明确辅导员的岗位职责，改变辅导员只是管理员或服务员或救火队员的现状。对于辅导员的工作内容，应该在围绕新时期人才培养目标的前提下，在充分信赖和依靠大学生自身已具备的自我教育、自我管理和自我约束能力的基础上，强调辅导员在大学生个人成长与发展中的引导作用和师范作用。从生理心理发育的阶段来看，大学生正处于青春后期和青年初期，已经具备了一定的自觉性和行为自律能力，而过于严格的管理并不利于营造大学生提高素质和发展个性所必需的相对宽松的教育环境。所以辅导员在人才培养过程中的教育、管理和服务功能应注重“导”的作用。另外对于辅导员队伍应加强管理，要制定一整套制度使辅导员明确自己的职责、权利和义务，制定辅导员工作条例，鼓励辅导员积极向上，奋发进取，使辅导员队伍始终充满活力。建立完善考核机制，制定考核的内容和办法，定期考核辅导员的政绩、业务能力和思想品德，建立考核档案。年终搞好个人总结，评选优秀辅导员，大力宣传其事迹，授予其荣誉称号，给予其物质奖励，并且记录在案，考核评选的结果要作为今后提职晋级的重要依据严格考核。 作文 加强和改进大学