浅谈小私营企业人才流失对策分析.docx

浅谈小私营企业人才流失对策分析摘要 人才资源是企业的第一资源,人才流失必然会给企业带来严重的后果,对小私营企业的影响更为严重。本文针对小私营企业的特点, 运用人力资源管理的方法,分析了小私营企业人才流失的原因，并提出了降低小私营企业人才流失率的对策。 关键词 小私营企业 人才流失 人力资源管理 对策 随着中国经济的快速发展和国家政策的扶持，大量的小私营企业不断涌现，并成为国家经济增长的重要力量和吸纳就业的主渠道之一。但小企业中员工跳槽的现象也十分普遍,严重地影响了小私营企业的发展，势必给实力弱小的小私营企业带来巨大的损失。为此，降低人才流失率便成了小私营企业目前要着力解决的重大问题。 一、小私营企业人才流失的原因分析 1.选人上，重招聘轻配置 人才资源是第一资源，是企业在激烈竞争中获得可持续发展的核心要素，企业要获取所需要的人才，其重要途径莫过于招聘。由于外部招聘可以挑选优秀人才、节省培训费用等较多优势，使得许多小私营企业主对外部招聘重视有加，拿着“金锁配钥匙”-招聘大批人才。 人才的大批引进，小私营企业难免会出现“僧多庙小”的现象，难以实现能岗匹配，更何况是那些实行家族化管理的小私营企业，人力资源配置是任人唯亲，因人设岗而不是因事设岗，没有形成合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制。而家族成员在企业里身居要职，缩小了外招人才的晋升机会和空间，阻碍者外招人才的脱颖而出，这些在很大程度上消弱了小私营企业的内部凝聚力，导致人力资源效率低下，并造成大量高素质、高层次人才的流失。 2.用人上，重使用轻尊重 用才要爱才惜才，尊重人才，这是企业获取核心竞争力的必经环节。但是一些小私营企业，视人才为资本、赚钱的机器，一味追求满负荷、高效率，以求人才成本的节约，企图实现人才的完全私有。所以他们漠视人才应有的尊严，不考虑人才的感受，对人才的工作环境、人身安全防范措施等“可能”引起老板开支增加的问题很少考虑。致使一人多岗、超负荷工作现象时有发生，特别是那些高薪聘来的各类人才，往往都被赋予较多的工作任务，被设定了较高的工作目标，当这些人才在压力过大却得不到足够的补偿时，只好选择离职。 3.育人上，重引进轻培训 人才资源具有保值增值性，小私营企业要实现人才资源的保值增值功能，离不开对人才的教育培养。但是小私营企业在人才培养方面却表现出“等不起”、“急功近利”现象，处于对员工忠诚度的怀疑和培训成本的顾虑，往往只重视人才的引进而不重视人才的培训，许多小私营企业都拿不出一份科学长远的员工培训计划。其次，培训在短期内难以见效，受训人才一旦跳槽会给企业主造成损失。因此，小私营企业不愿意承担人才投资成本与风险，往往采用“用人就招，现招现用，用完走人，再用再招”的短期功利的选人与用人恶性循环措施，这一方面加剧了员工的外流，另一方面也形成了阻碍企业发展的瓶颈。 4.留人上，激励不足 小私营企业人才激励手段单一，只强调物质激励，忽视精神激励。在物质激励上，也只有薪资部分，且薪资水平往往也偏低，对外缺乏竞争力；对内，家族内外人员薪资水平相差悬殊，分配不公，难以实现内部公平性；结果员工业绩得不到体现和奖励，必然导致优秀人才离职。 对于精神激励不足，普遍存在着如下现象：一是奖罚标准不明确，带有一定的主观随意性，奖得轻罚得重，批评多表扬少；二是员工的合理化建议多，采纳的少；三是老板社会保险意识差，不为员工交纳社会保险；四是工作环境恶劣，劳动保护条件差，劳保用品不齐备，工伤事故时有发生，员工的权益难以保障等等。在这种缺少人文关怀的企业里，员工正强化的精神需求被忽略，不满情绪渐增，凝聚力下降，阻碍才智与才干的主动发挥，最终员工离心倾向加剧。 5.员工获得外部招聘信息的方式便捷，加速了人才流失 二、改善小私营企业人才流失的对策 1.科学地选配人才 小私营企业在资金、知名度、福利待遇等方面不具优势。因此，在人才选拔上，要善于运用现代人力资源管理的理论和方法，根据自身发展战略和计划，建立科学灵活的人才选拔机制，树立“任人唯贤”的选人观念，坚持“适才”原则，切实避免人才消费的盲目性、随意性、短期性，以发展和动态的视角形成科学合理的人才结构，实现“按需用人”、“以事择人”、“唯才是举”、“人事相宜”. 同时，应重视内部选拔人才，因为内部选拔的人才对企业的人、财、物等比较熟悉，能更好地处理各种人际关系及相关事务，有利于企业经营管理，减少不必要的阻力和成本。 在人才配置上，不论亲疏，严格进行科学考评，坚持能级匹配原则，根据岗位要求和人才的自身特点，留优淘劣，合理安排， 使人才各负其责、各司其职，真正实现按能力定岗位，人才的合理配置，使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，降低工作效率，甚至产生流动愿望。 2.合理使用人才 人才得到以后，就要合理地使用和保护他、尊重和信任他，这样才能使其全力以赴的工作。首先，企业应根据岗位要求和人才自身特点，合理安排，分清职责，使人才各得其所、各显其能，以避免因工作的分配不合理而人为的增加员工的劳动强度或使员工感到无所适从；其次，应制定一套合理公正的考评制度，达到人尽其才的目标，能够使优秀的员工获得更大的施展自己才能的舞台；最后，应尊重员工的意见，信任其能力，大胆放权，并为其成功制定一套核心价值观念，对其进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。 3.用人更要育人 人才是企业核心竞争力的重要载体，因此，小私营企业应转变“人才是成本”的观念，重视以充实员工工作内容、提高其工作能力、增强其自我管理机会等为目的的培训，结合人才开发计划，根据自身的实际特点，建立起灵活多样的员工培养机制，强化人才继续教育和培训，使之适应环境和企业发展的需要，以发挥更大的作用。同时，进行员工培训要做到三个“舍得”：“舍得花钱、舍得花时间、舍得花精力”。 企业也只有通过培训，才能不断提升人才的人力资本价值，提高人才的忠诚度。 4.完善激励制度 小私营企业的长远发展离不开对员工物质激励和精神激励的交互作用。首先，在提供薪酬和福利等物质激励时，要调查市场薪酬，了解市场薪酬水平，据此制定科学合理的薪酬体系，提高薪酬的外部竞争力；同时，将员工的薪酬与业绩挂钩，通过建立公正有效的绩效评价体系，实现薪酬的公平分配。其次，小私营企业在重视物质激励的基础上，更要加强精神激励的价值，实现激励的多元化，采用多元化的福利和利润分享，满足员工不同层次的需求，不断进行精神激励创新，例如，在企业中，采用授权与民主参与的激励方式来增强员工的主人翁责任感；采用成长激励方式，帮助员工设计科学合理的职业生涯，注重员工自我价值的实现；采用情感激励方式，增进员工企业文化的认同度，增强人才的主人翁意识，加强法律法规的监查实施力度，保护劳动者的合法权益，避免小私营企业员工游离于社会保障之外，使情、理、法、权相结合，只有这样，才能真正地尊重员工，充分调动员工的积极性和创造性，达到事业留人、情感留人的目的。 5.建立人才约束机制 很多小私营企业运用高薪等优厚的待遇吸引的人才或从其他企业挖来的人才，同样面临着被别的企业挖走的风险。这些优秀的人才一旦流失，企业在人才培训与开发上所花的时间、精力和金钱也将泡汤。由此可见，小私营企业除了要建立吸引人才、留住人才的激励机制外，还应建立防止人才流失的约束机制。比如，可以在劳动合同中签订违约处罚条款；在员工中实行员工持股计划等。2008年元月1日新劳动合同法中，无固定期限劳动合同的签订，将约束人才的自由流动。只有激励与制约并举，公开、公正、合理的绩效考核才能留住人才，才能对人才的流失起到一定的抑制作用。 总之，在当今竞争激烈的市场上，人才是小私营企业发展最为关键的核心要素，小私营企业必须运用科学有效的现代人力资源管理制度，改善人才选用机制，完善人才开发与激励约束机制等多方面措施实现人力资源管理的“