一级课后案例分析答案.pdf

第一章第一章 课后案例分析课后案例分析 4 月 1 日，许某受聘某公司设计总监，劳动合同期 1 年，合同约定“工资 11537 元” 。 6 月许某业绩考核突然变差，公司以工作业绩下滑为由，并根据合同“许某的薪酬由 公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予 以修改” ，级别由 29 级降为 27 级，7880 元。7 月公司又以未能做正常业务工作为由， 给许某按待岗处理，发 5000 元。许某要求按照合同约定“工资 11537 元”补发工资， 与公司协商不成，申请劳动争议仲裁。 问题问题 1、公司能否根据许某的业绩下滑情况，适时调整他的工资级别？ 2、如何妥善处理，可保证公司的利益？ 参考答案要点参考答案要点 1、 劳动法第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益， 依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。据此，公司可以根据许某的业绩下 滑情况，适时调整他的工资级别。但是应注意以下几个问题： （1）劳动合同中要明确约定，员工工作业绩下滑时，公司可调整工资级别。 （2）公司规章制度要明确规定：什么情形属于工作业绩下滑，如何考核，如何确 认；工作业绩下滑多少，工资可降低 1 个级别。 （3）公司要收集和保存员工工作业绩下滑的证据。 （4）员工工资调整之后，要及时变更劳动合同，或者签订补充协议，或者书面送 达劳动者。 2、 （1）规范劳动合同管理，劳动合同中要明确约定，员工工作业绩上升或者下滑 时，公司可调整工资级别。 （2）完善规章制度，注意内容、程序合法。公司规章制度要明确规定：什么情形 属于工作业绩下滑，如何考核，如何确认；工作业绩上升或者下滑多少，工资可提高 或降低 1 个级别，一般逐级降低。 （3）加强员工基础管理，公司要收集和保存员工工作业绩下滑的证据。 （4）保存局面资料，员工工资调整之后，要及时变更劳动合同，或者签订补充协 议，或者书面送达劳动者。 （5）做好员工思想工作。 第二章第二章 复习思考题答案复习思考题答案 1.答： 有三种情形： （1）订立书面劳动合同与开始用工同时发生，即劳动合同订立的当天或下一 个 工作日就开始实际用工，这是法律上最为理想的状态； （2）先订立劳动合同后用工，在劳动合同订立后至用工前的时间内，劳动合 同 对劳动者和用人单位有约束力，如深圳市有相关规定。 （3）先用工后订立劳动合同，劳动关系自用工之日起建立，用人单位应当在 用 工之日起一个月内与劳动者订立劳动合同。一个月如劳动者不肯订 立的可解除其劳动合同且无需支付经济补偿。 超过一个月不满一年 未与 劳动者订立劳动合同的， 需从第二个月起支付两倍工资， 并补订劳动 合 同；劳动者不肯订立的可以终止其劳动合同，但需向其支付经济补偿。 超过一年未与劳动者订立劳动合同的， 需从第二个月至第十二个月期间 支付两倍工资，并视为用工满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限 劳动合同，需补订书面劳动合同。 2、 答：无效劳动合同是指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。 劳动合同无效的事由包括： （1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更 劳动合同的； （2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （3）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确 认。 法律后果包括： （1）劳动合同无效期间，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。 （2）劳动合同被确认无效后，对导致劳动合同无效无过错的一方当事人可以选择解除劳动 合同，其中因用人单位过错导致无效的，劳动者可以即时辞职并获得经济补偿；给对方造成 损害后，过错方应当承担赔偿责任。 3、 答： 劳务派遣用工的优势是不需要直接雇用劳动者， 可以规避单位的人员编制和工资总额的 限制，用工自由度较大；劣势是仅限于在临时性、辅助性或者替代性的岗位上实施，难 以规避编制限制，而且对被派遣劳动者造成损失的，劳务派遣单位和用工单位需承担连 带赔偿责任。 外包的优势是用人单位需承担的责任小， 主要是人身损害的民事侵权损害赔偿责任； 劣 势是不能插手派出方员工的日常管理，一般仅限于辅业工作，否则会影响企业的长远发 展和人力资源积累。 非全日制用工的优势是用人单位的责任相对较轻， 可以不订立书面劳动合同， 解除劳动 者的劳动关系时无需支付经济补偿金， 仅需缴纳工伤保险； 劣势是用人单位的管理风险 大，员工随时可以辞职，工作时间每天不超 4 小时、每周不超 24 小时，不能安排加班， 要严格考勤和工时记录。 4、关键岗位的界定方法包括岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法，其中分 类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。 岗位参照法，是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。 岗位排列法，是有关人员组成合格的专门机构；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简 洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平 均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。 岗位分类法，是将企业的所有岗位分成不同的类别，然后给每一类确定一个岗位价值的 范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。 因素比较法，是将所有的岗位的内容抽象若干个要素，根据每个岗位对这些要素的要求 不同，而得出岗位价值。 因素计点法（评分法） ，是组建评价机构后，首先确定影响所有岗位的共有因素，并将这 些因素分级、定义和配点（分） ，以建立评价标准。之后依据评价标准，对所有的岗位进 行评价并汇总每一岗位的总点数（分数） 。最后，将岗位评价点数转化为货币数量，即岗 位工资率或工资标准。 5、 答： 心理契约理论是雇佣双方对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定， 约 定的核心是雇佣双方内隐的不成文的相互责任，本质是无形的心理内容的期望。 劳动合同的履行过程实际上是一个心理契约的形成过程，合同履行中最重要的问题是如 何建立良性的心理契约，形成双方的互信机制。 在管理心理契约过程中，要坚持双赢思想，还要注意平衡。对企业而言，更关键的是心 理契约的维护与巩固，防止心理契约的破坏 6、P51-P55 7、 答：劳动合同一方提出变更要求，如果另一方不接受，极有可能导致合同的解除或终止。因 此用人单位方如果出于生产经营需要对劳动者调职的， 需慎重考虑后再决定是否提出变 更协议；对于劳动者提出的变更要求，用人单位应考虑是否接受及接受的范围。 此外，某些特殊情形下的变更方案应注意以下问题： （1） 劳动者患病或者非因工负伤而在规定的医疗期满后不能从事原工作的岗位调整， 应 当与劳动者的身体状况相适应； （2） 劳动者不能胜任工作的岗位调整， 新岗位的体能和技术等劳动能力要求不应高于原 岗位； （3） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化、 致使劳动合同无法履行情形下的 岗位调整，应当考虑劳动者的工作岗位、工作能力，调整后的岗位与原岗位具有相 关性或相似性，而且如果岗位内容发生根本性变化时，应当为劳动者提供必要的技 术培训。 8、 企业经济性裁员，应符合以下实体性条件之一： （1）依照企业破产法规定进行重整的； （2）生产经营发生严重困难的； （3） 企业转产、 重大技术革新或者经营方式调整， 经变更劳动合同后， 仍需裁减人员的； （4） 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履 行的。 应同时符合如下程序性条件： （1）需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上； （2）履行公示义务，提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的 意见； （3）裁减人员方案经向劳动行政部门报告； （4）依法办理手续，裁减人员。 确定裁员对象时，注意不能裁减以下人员： （1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病 病人在诊断或者医学观察期间的； （2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （4）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （6）法律、行政法规规定的其他人员。 确定裁员对象时，还要优先留用以下人员： （1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （2）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 9、 （P61）答：典型案例分析包括个案研究和社区研究： 个案研究就是对一个人、一个事件、一个社会集团或一个社区所进行的深入全 面的研究，特点是焦点特别集中，对现象的了解特别深入、详细。 当研究的个案是一个社区或者是一个集合时，通常又称为社区研究。 个案研究以及社区研究具有深入、全面的优点，但最大不足或最困难的是如何 发掘个案研究所具有的概括意义，而且研究者很难将个案研究中所得的结果进 行推广，但可从中抽出一些有价值的命题或研究题目，为后续研究提供有启发 性的思路和有价值的方向。 10、答：P65“ （一）用工调整方案的撰写”下的全部内容。 案例分析：摩托罗拉裁员案例案例分析：摩托罗拉裁员案例 一、 裁员行为必须符合裁员的四个实体条件之一： （1） 依照企业破产法规定进行重整的； （2） 生产经营发生严重困难的； （3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳 动合同后，仍需裁减人员的； （4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重 大变化，致使劳动合同无法履行的。 而摩托罗拉因连续亏损，符合裁员的实体性条件。 二、裁员行为必须同时符合程序性条件： （1）需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人 但占企业职工总数百分之十以上； （2）履行公示义务，提前三十日向工会或者全体职工 说明情况，听取工会或者职工的意见； （3）裁减人员方案经向劳动行政部门报告； （4） 依法办理手续，裁减人员。 摩托罗拉公司裁减人数符合规定，并向企业工会说明了情况，听取了职工的意见，但未 知裁员方案是否向当地劳动行政部门报告，必须报告后才能正式实施裁员。 三、确定裁员对象时，注意不能裁减以下人员： （1）从事接触职业病危害作业的劳动者未 进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （2）在本 单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （3） 患病或者非因 工负伤，在规定的医疗期内的； （4）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （5）在本单位连 续工作满十五年， 且距法定退休年龄不足五年的； （6） 法律、 行政法规规定的其他人员。 摩托罗拉公司在裁员时，不得裁减上述 6 类员工。 确定裁员对象时，还要优先留用以下人员： （1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （2）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 摩托罗拉公司在裁员时，应优先留用上述 3 类员工。 四、摩托罗拉公司在裁员支付经济补偿时，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一 个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的， 向劳动者支付半个月工资的经济补偿； 月工资按照劳动者应得工资计算， 包括计时工资 或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，不得以基本工资为基数，且不超过 用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍。 在这个法定标准之外， 摩托罗拉公司额外发放的 2 个月经济补偿， 工资标准由摩托罗拉 公司确定，以基本工资为基数也不违法。 第三章第三章 课后复习思考题 一、 进行区域性、行业性（工资）集体协商，应当注意哪些要点？（参见课本 P100） （各 位学友，这一题原题课本中没有答案，根据课本内容，在题目中加上“工资”二字 较为适宜；如考试中出现此题，各位学友可参照此答法答题。 ） 答：1、区域性（工资）集体协商的概念 2、区域性（工资）集体协商注意事项（课本 P100，区域性工资集体协商的注意事项： 第一、第二、第三） 3、行业性（工资）集体协商的概念 4、行业性（工资）集体协商注意事项 第一、行业性工资集体协商依法在县级以下区域内的乡镇、街道、社区和工业园区开 展。 第二、同一行业的企业，特别是同行业非公有制中小企业、劳动密集型企业相对集中 的地区，是开展行业性工资集体协商工作的重点。 第三、行业性工资集体协商主要围绕行业最低工资标准、工资调整幅度、劳动定额和 工资支付办法等进行，总体是以协商行业工资标准为主。 二、 区域性、行业性集体协商主体及代表怎样产生？（参见课本 P101） 答： 区域性集体协商主体可以有两种情况： 一是区域工会组织与对应的企业代表组织为 协商主体； 二是在没有区域企业代表组织的情况下， 可由区域工会组织与区域内经 全体企业民主推选或授权委托等方式产生的企业方协商代表进行平等协商。 行业性集体协商主体确定分为三种情况：一是由行业工会或联合会与行业内 企业代表组织进行协商；二是行业工会与行业内企业方推荐产生的代表进行 协商；三是未组建行业工会的，可由行业所在区域的工会代行行业工会的职 能，与企业代表组织进行协商。行业性工资集体协商代表要按照集体合同 规定所规定的程序产生。职工方协商代表有行业工会选派，职工方首席协 商代表一般由行业工会主席担任。未组建行业工会的，职工方协商代表由行 业所在区域工会选派，职工方首席协商代表可由行业所在区域相应一级的工 会主席担任，也可由上级工会选派或在上级工会指导下从本行业内企业工会 主席中民主推举产生。因此，从协商主体资格上看，行业性集体协商要比企 业层级集体协商的范围更广。 三、区域性、行业性集体合同与用人单位集体合同的区别有哪些？（参见课本 P101-102） 答：区域性、行业性集体合同与用人单位集体合同的区别主要有： 1、从协商主体看（具体见该项下第二、三、四段内容） 2、从协商程序看（具体见该项下内容） 3、从协商内容看（具体见该项下内容） 4、从法律效力涉及范围看（具体见该项下内容） 四、区域性、行业性集体合同如何进行监督检查？ （参见课本 P94-95） 答：加强对区域性、行业性集体合同的监督检查，要建立相应的监督检查组织，制定 和完善各项监督检查制度，形成上下结合，内外互动的工作体系。监督检查组织 可以有以下的几种方式： 一是通过企业集体合同监督检查委员会， 加强对区域性、 行业性集体协商的监督检查；二是依托职工代表大会专门工作委员会进行；三是 健全区域性、行业性专项集体协议监督检查组织和劳动关系三方协调机制监督检 查组织进行；四是依靠集体协商指导员加强对工资集体协议的监督检查。同时， 加强区域性、行业性的监督检查要建立健全履行情况报告制度、履约责任制度、 信息通报制度、整改建议制度和职工举报制度等等。 第四章第四章案例分析案例分析 1、请谈一谈试用期绩效考核制度与正式合同期绩效考核制度的区别 答题思路： （1） 、考核的时间跨度不同：试用期根据劳动合同的期限分别为 1 个月、2 个月和 6 个月， 考核的时间跨度相对较短； 而正式劳动合同期的考核则根据劳动合同的实际期限来 进行，现实操作中，企业一般以年度为单位进行考核，考核的时间跨度相对较长。 （2） 、考核的内容和侧重点不同：试用期的考核内容主要是完成本职工作的指标、工作能 力、工作效率、工作态度、团队协作和沟通协调能力等方面，侧重于是否符合录用 条件；而正式劳动合同期的考核内容更多的是强调完成岗位职责的情况、业绩任务 与经济效益相挂钩、内容更具体、指标更细化，侧重于是否胜任工作和利益分配。 （3） 、考核的目的和结果不同：试用期的考核目的在于为了规范员工的聘用制度，评价适 用人员的适岗度，其考核的结果将作为决定员工录用（保留劳动关系）或不及格辞 退的依据；而正式劳动合同期的考核目的在于为了实现企业生产经营目标，促进企 业和员工共同成长，其考核的结果将直接与利益分配挂钩，同时也作为员工在职业 发展过程中，选拔、轮岗、晋升或降（免）职的依据。 2、请谈一谈你对上述两个典型案例的看法和理解 答题思路： （1） 、 案例一反映了该公司的试用期绩效考核制度不完善以及存在人为操作（管 理）的随意性和任意性。主要存在以下问题：一是在劳动者入职时没有约定明 确的录用条件；二是没有明确的业绩任务指标；三是没有明确的试用期考核制 度和标准；四是在考核过程中没能做到客观、公平、公正。 （2） 、 案例二同样反映了该公司的正式合同期绩效考核制度不完善以及处理员工 缺乏依据等情况。主要存在以下问题：一是没有明确岗位和工作职责；二是没 有明确定义不胜任工作的相关情形； 三是没有明确对相关情形的考核标准和处 罚措施等（严格来说，由于劳动者的过失而导致的经济损失是否应纳入绩效考 核的范畴值得商榷） 。 3、请谈一谈上述两个典型案例对于制定绩效考核制度有何启示 答题思路： （1） 、试用期的绩效考核制度：应当结合录用条件和业绩任务来设定，明确具体的 考核标准、考核时间和依据。针对不同的岗位，为劳动者量身定造相应的录 用条件和考核标准，并劳动者入职时要求劳动者签收。 （2） 、正式合同期的绩效考核制度：应当明确岗位和工作职责、业绩和效益挂钩办 法以及具体的考核标准和依据。在制度的设计上，尽量使用量化指标，并在 每次考核周期前要求劳动者签收。 （3） 、绩效考核制度必须做到客观、公正、全面，消除人为管理的随意性和任意性。 第五章第五章 课后案例分析“洋高管盛赞中国企业民主管理” （供参考）（供参考） 员工以不同形式参与企业管理是当代各国企业管理制度创新的共同趋势，大陆法系国 家主要通过立法的形式强制规定劳工代表必须进入董事会、监事会，英美国家强调员 工参与管理企业管理的自愿性，通过集体谈判、员工持股计划、员工自治管理小组等 形式参与。与国外相比，我国民主管理制度有以下特色： 1、企业民主管理是我国民主政治制度的本质要求。在我国，工人阶级是国家的领导阶 级和重