关于激励和沟通的案例.docx

管理学激励小案例案例一 荣誉激励荣誉激励：如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。 如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。 美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著人性的弱点、人性的优点、人性的光辉等，成为圣经之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。 美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。 对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。案例二 周三多管理学激励案例分析 随着经济的发展，仅仅加薪，晋升的激励不一定能留住骨干员工，企业还应根据员工的特点，采用多种多样的激励方法。请用马斯洛的需要层次理论分析王先生的需求是什么？能用什么样的激励方法来留住他呢？ 马斯洛的需求层次理论解释为，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、受尊重需求和自我实现需求五个层次，而且各个需求是从低至高逐步产生的，只有满足了低层次的需求才会产生更高层次的需求。所以企业应该为处于不同需求层次的员工设计不同的激励措施，以实现用最小的成本达到最高的员工忠诚度、稳定性和士气。在本案例中，王先生已经满足从生理、安全、社交到受尊重的需求，必然会产生自我实现的最高需求。在这里，他的自我实现的需求可能是成为公司级的领导或者凭自己的能力拥有一家自己的制药公司。限于辉阳公司现有的激励措施和有限资源，无法满足王先生的需求，所以王先生的离职是必然的。如果要留住王先生就要采用一些其他的激励措施： 立即提拔王先生为公司级领导，或者给与王先生可成为公司级领导的成长空间； 采用股权激励法（股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。）当然最好是两项措施同时使用，使王先生成为股东的同时成为高层管理者，那么他就可以在辉阳实现自己的抱负而不必离职了。管理学沟通小案例人际沟通的一般特点与机器间进行沟通相比，人际间的信息沟通具有以下特点：人际沟通虽然也离不开机器沟通中所使用的传统的书面沟通语言和现代的信息工具，但更经常地，人际沟通主要是通过语言进行的，同时还辅之以姿态、手势等非语言的形式进行。人际沟通的内容并不仅限于纯粹的情报、消息的传递，还包括思想、感情、观点的交流。由于每个人的知识、经历、价值观不同，人际沟通通常会因为受到人与人之间复杂心理的影响。与正式沟通相比，非正式沟通有以下特点：非正式沟通信息交流速度较快；非正式沟通信息比较准确（非正式沟通不是小道消息、流言、谣言）；非正式沟通效率高；非正式沟通可以满足成员的某些需要；非正式沟通有一定的片面性。案例一美国西南部一家大型公用事业公司业绩不振，亟待扭转，公司总裁采用了一种非常特殊的手段。他让公司的中层主管上报哪些是公司最具影响力的人。“不要管职称和岗位”，“哪些人代表了本公司的决心？”他想知道，公司若想把决策贯彻下去，需要得到哪些人的支持？ 经过一个星期的深思熟虑，中层主管们上了一份耐人寻味的名单，上面列名的舆论领导者，都是很典型的员工，他们包括了一些工程师、应收账款员、货运卡车司机、秘书、一些中层主管本身、甚至还包括了一名清洁工。 这名总裁随后召集了这150名一线主管及所有舆论领袖开了一次会。他交给大家一份议程和计划，说道：“这是我们在财务上应有的表现，这是我们要用到核能发电的地区！这是我们的生产效率应达到的水平”。展示了所有大目标和挑战后，他总结道：“我本来打算问中层主管该怎样来干，可是他们告诉我，诸位才是使公司运转的灵魂人物，所以，我邀请各位一起参与。我需要在场的各位协助。我应当有什么样的激励计划和奖励方案，才能使大家齐心协力来做这件事呢？” 这些舆论领袖回到各自得工作岗位后都在猜测：“为什么他会问我？”“工作不致还保不保得住？”“提了意见后不知会不会被秋后算账？”可是总裁意志坚定，态度诚恳，确实是在征求意见。一些员工经过认真思考后，交回来的答案不仅令人惊奇，而且效果也非常好。 中层主管领导们不禁对这种反馈上来的意见感到震惊。觉得这是他们在数年前就应当做了。 经过这次转型后，该公司开始步入正轨，保持持续增长。 案例分析 总裁采用的是开诚布沟通方式 这种方式要求员工有什么想法或意见能进行及时直接的沟通：应以解决问题为导向，直接把问题放到桌面上来谈，并将自己对该问题的看法、理解以及自己所认为的合适的解决方法和盘托出，在征求总裁的意见后，然后去执行以解决问题。 员工通过这样一种方式与总裁进行交流，可以表现出自己对问题的把握尺度和分析判断能力，同时又能在问题解决之前征求到总裁对此问题的意见，这样既体现出自己的工作能力和团队协作精神，又能表达出对总裁的尊重，可谓一举而两得。案例二 沃尔玛管理人与员工沟通过程沃尔玛管理人与员工沟通过程 “我们依据MCA 的团队倾听模式，引进了一个沟通过程，简单地说就是发行双月刊，交到每个员工手里。这本刊物的主要内容就是沃克斯快餐公司的工作模范和企业最新消息。” “团队两个月聚会一次，讨论这本刊物和任何感兴趣的话题以及达成团队行动的一致意见。如果喜欢，可以与会议相结合。在会议结束时，团队领导人填写反馈表，记录会议通过的决议和引述的模范。表格上还有计分工具评定绩效。这张表可用来当作下次会议的参考，并把副本递交给人力资源部，作为下次刊物的参考素材。” “通常刊物包含三、四个模范、新产品发布、营销计划、行业最新消息、新的企业表现，以及企业的五个重要目标。我们也会提供笔记给团队领导人，建议把刊物的主题纳入他们的讨论范畴。”“我们已经把这个流程和刊物统称为找寻更好的式(Finding a BetterWay)。这种做法的好处是让最好的工作方式和做事方法得以交流，它让沟通和每天的工作发生关联，并鼓励个人参与。”模范员工 “我们的目标之一，是使沟通的标准更趋于一致。为了达到这个目标，就必须训练经理人成为称职的沟通者，并给与他们源源不断的支持。”“我们觉得这类训练由企业内自己人做比外聘顾问来得更容易获得员工认同，所以我们开发出一套培训训练者的计划，并制订出时间表让所有的模范员工把训练成果展示出来。这些模范也会帮助我们把结果反馈给员工，并找出需要改善的地方。”追求卓越的企业文化 “确立追求目标的好处是，企业真正开始建立精益求精的企业文化，但是单单有这样的过程并不够。就像我们包装这个过程一样，最重要的特色是不加粉饰。” “我们必须以直接而且诚实的方式处理许多企业的问题。如果我们不打算承认哪些环节有问题，那么我们怎么能够改善呢？但是，我们常常因为害怕影响员工热情而报喜不报忧，其实开诚布公才能建立信任关