人事工作(助理、专员)面试题.doc

1、人力资源六大模块有哪些？（1）、人力资源规划;（2）、招聘与配置;（3）、培训与开发;（4）、绩效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、劳动关系2、请列出人事助理的岗位职责和考核指标。; v% q k) y0 i# f5 d答：岗位职责：19 q4 , c3 5 k0 b( p1 e、招聘工作：执行招聘管理制度流程，参与招聘需求调查分析、招聘渠道选择、招聘活动策划与执行、人员甄选，确保及时完成人员补充计划目标；5 f* ) na) f 2、培训工作：推进落实培训计划和体系，建立各部门的内训员队伍及培训手册；0 r: e0 z: _1 h# l+ b. uj8 g6 _9 l7 3 3、薪酬管理：结合公司发展实际情况制定薪资体系，每月薪资核算、个税申报及奖惩管理，并及时有效的进行调整员工档案管理、提供人力资源成本分析报表；4、绩效工作：推行并完善绩效考核体系，协助各部门作好绩效考核执行工作；5、协调员工关系，处理员工投诉，及时处理公司管理过程中的人力行政问题；2 d5 u) j2 a/ v1 c: % v6、管理员工信息档案工作，完善公司各项人事数据资料； , c2 s0 qt) a. w% f# v- y) j5 j- p! b0 f4 # m7、完成公司人力资源流程性工作：入职、转正、合同、离职等手续办理 ；7 j. - 2 i+ n4 2 a% vi e8、协助完成职位描述和职位说明书的撰写；0 p9 q( u# p7 q 8 s2 $ - h- v5 q/ y v$ i. l8 w( ! n9、解答所负责区域员工社保、公积金等疑问，并办理社会保险、公积金等相关事宜；+ d s. d3 r/ w8 h* v5 v ! t/ j+ j# o& * % j# y, p- i k10、上级领导交办的其他事项。考核指标：（1）目标管理法（2）关键绩效指标（3）平衡计分法（4）360度考核法#3、请列举招聘中常见的几种误区以及如何规避。8 g) i* _/ g) ?9 ?; x!答：误区1.优秀的应聘者越来越少2.被简历打动3.被光环效应迷惑。4.招聘条件越高越好5.不同的面试官对同一个应聘者的结论不同。6.招聘就是提问和判断7.面试就是闲聊- n8.网络招聘是传统招聘的补充。6 0 2 s& g p4 r6 x7 g9.招聘只有在需要的时候才做8 k4 _ o) i; e6 a p% i7 0 & - n1 * l* z a2 j规避的方法：1.加强招聘的宣传力度，实行招聘渠道多样化2.不仅仅是简历招聘还要同时结合多种面试方法来招聘3.向应聘者索取证明相关能力的资料、报告4.把招聘到的员工放在最合适的位置5.制定统一的面试评估表6.多种甄选方法结合使用7.遵循以岗位职责为中心来提问聊天8.多种招聘渠道是平行且同等重要，互联网计算机行业中网络招聘更是显得尤为重要。9.企业需要建立人才储备库。用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看? （10分）答题要点：（1）提出问题：为什么用人单位看重高学历？（3分）：一般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、全面和扎实一点。在高和低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。（2）分析问题：学历不等于能力（3分）：当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。（3）解决问题：用人单位应该怎么办？（4分）其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。三、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难（说出3个）？你认为该如何解决？（10分）（1）、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。（2）、考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。（3）、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。（4）、考核指标设计不够科学，量化程度不高。（5）、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。4. 请说明有哪些方法对应聘人员进行综合素质的测评。答：笔试；面试；现场操作测试；技能测试；性格测评等5. 员工招聘进来后你需要做什么样的工作，具体怎么做？答：新员工入职后：员工背景调查、入职手续办理，新员工培训与考核、签订劳动合同并办理社保、档案、公积金等事宜，设定试用期间的考核标准，试用期满前的考核与述职等。6. 两个或几个部门的主管或员工因为一个职责不明、工作有交叉等问题发生争执，你怎么处理?答：人资部可牵头组织一次工作交流会，由两部门陈述各自工作内容，列出工作有交叉或是断层的部分，针对其存在的问题列出解决方案，明确责任人。如双方仍不能达成的话，可有请相应主管的副总经理出面协议，重新定义工作接口与流程。7. 公司的上级主管于明天到公司考察参观，你觉得需要做哪些方面的准备工作。答：应做好以下工作：住宿安排。行程安排。工作汇报资料收集。工作会议安排。陪同参观人员安排。8、名词解释人力资源管理答、是有系统、有步骤地实现企业人员的征聘、录用、培训和开发计划以及通过贯彻始终的组织活动和管理行动，使所有的人都能各得其所，人尽其才。9、请简述企业人力资源管理工作具体包括哪些？答：工作分析、征聘与录用、员工的教育与培训、考核晋升、薪酬福利、激励与领导10. 背景调查的内容和流程是什么答：可分为两类：一是通用项目，如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩流程：面试结束后上岗前，学校学籍管理部门、历任雇佣公司、档案管理部门11. 怎么看待人力资源？ 答：人力资源：指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。人力资源是所有生产要素中最具能动性、创造性、主动性、潜能开发无限性、社会性的要素。它无论对于企业还是国家都非常重要，有利于企业目标的实现，是国家不断发展的推动力。12. 新劳动法与旧的主要区别？ 答：一、对直接涉及劳动者切身利益的规章制度的制定上要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。二、劳动报酬、劳动条件约定不明，劳动者一样可以依法合理主张。三、谁愿意承担双倍工资，谁就别签书面劳动合同。 该法第八十二条规定 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 四、劳动者签订无固定期限的劳动合同权利在原来的劳动法中形同虚设，现在有了根本转变。五、只允许在两种情况下，让劳动者承担违约金。 第二十五条 除本法第二十二条(提供培训费)和第二十三条(给付竞业限制经济补偿)规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。六、劳动合同无效或者违法用工，劳动者一样可以主张应得的劳动报酬。七、用人单位拖欠工资并非一定要诉讼解决了。八、经济补偿、经济赔偿的标准首次以大法的形式固定下来。九、合同解除，用人单位不得在档案和保险关系的移转上再刁难劳动者了。十、劳动者解除合同更容易，用人单位解除合同更难了。十一、非全日制用工的规定活跃了用工形式，适应市场经济的需求。13 怀孕期妇女可不可以解聘，法律中的相关规定是什么？ 第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；14. 如何组织公司的招聘活动，你将会如何展开工作？ 答.制定招聘计划，确定招聘途径、应聘者填写求职申请书、核查应聘者个人资料、初次面谈、测试、任用面谈、体格检查、审查批准、录用报到。15、你怎么看待现在企业的人力资源管理状况？答：1、人力资源管理机构设置、人员配置沿袭传统做法2、人力资源管理制度的执行具有一定的强制性 3、没有真正理解培训的作用 4、人力资源管理是人力资源部门的职能和工作16. 新员工入职手续的流程是? 答：一、入职准备；二、入职报到；三、入职手续；四、入职培训；五、转正评估；六、入职结束。1.填写员工履历表。2.发放向新员工介绍公司情况及管理制度的新员工入职告知书（附录3），使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。3.按照新员工入职手续清单逐项办理入职手续。4.与新员工签署劳动合同。5.确认该员工调入人事档案的时间。6.向新员工介绍管理层。7.带新员工到部门，介绍给部门总监。8.将新员工的情况通过e-mail和公司内部刊物向全公司公告。9.更新员工通讯录。17、请说一下人事档案的接收流程。答：人力资源部一般情况在员工试用期满，向其人事档案关系所在单位开出 调函 ，交员工或其委托人，在规定时间内将档案转入公司。档案管理人员应在接到调入档案时当场拆封核查，如有缺漏或疑点，应将档案密封交员工本人退回原单位补齐或作出书面解释。18、你认为做人事工作最需要具备的品质是什么？答：识人能力：用运专业知识分析某类人擅长的工作，以便提供其合理的岗位、组织协调能力：组织协调企业各部门的工作，绩效考核等、沟通能力：与员工和部门经理进行沟通的能力团队能力：良好的合作意识，充分发挥不同人的特长19、岗位评价分为哪些方面，及岗位分析的流程答：确定所需信息;设计各种专用表格;评价结果汇总。20、绩效考评的内容：业绩考评;能力考评;态度考评。21、劳动合同的内容？答：法定条款(合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、报酬、保险、劳动纪律、合同终止 条件、违反劳动合同的责任);约定条款(试用期限、培训、保密事项、补充保险和福利待遇、其他约定事项)。22. 说说招聘流程 23、根据您自己的理解论述企业人力资源管理工作的重要性。24. 招聘的表单有那些? 答：员工招聘申请表、招聘工作计划表、应聘人员基本情况登记表、应聘人员面试记录表等25.绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？（肯定批评期许）答:在绩效管理中,当需要赞扬一个人的工作时，一定要及时且明确。当需要批评一个人时，就可以用修正性的反馈，也称之为“汉堡包”原则。第一块面包指出某人的优点,中间的牛肉是指还存在哪些需要改进的项目最下面一块面包是一种鼓励和期望。简单一点说要帮助某个人认识他的缺点可以先指出他的优点，然后说出他需要改进的地方，最后在给与一定的鼓励和期待。在人力资源管理中，引用了汉堡规则的内涵，主要是讲求过失原则的运用。要帮助某个人认识他的缺点可以先指出他的优点，然后说出他需要改进的地方，最后在给与一定的鼓励和期待，汉堡包原则最大的好处:是给人指出缺点的时候不会让人有逆反感。汉堡包原则最大的好处是给人指出缺点的时候不会让人有逆反感26、你认为做人力资源工作最重要的是什么？答：人力资源治理的最高境界是实现“人与事的最佳匹配”，即“事得其人、人合于事、才尽其用”。 我认为hr工作最重要的是：识人,用人,沟通协调。为企业招募适用的员工，为员工谋到适合的福利，在企业和员工之间做好沟通的桥梁，以此得到双赢！27. 你对hr 系统的理解? 答：企业人力资源管理系统是一个充满活力的动态系统，其内部要素的结构及彼此间的相互作用决定了企业人力资源管理系统的功能，即充分开发运用企业人力资源，保持智力资本竞争优势。28、进行企业人力资源现状分析的指标有哪些答：人工成本的主要指标有： （一）劳动分配率 反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创造价值中对职工分配的份额，是反映劳动投入与净产出关系的指标。劳动分配率=人工成本/增加值增加值（工业增加值）：指工业企业在报告期内以货币表现的工业生产活动的最终成果。有二种计算方法：生产法，收入法。 （二）人事费用率反映劳动投入占实现价值形态的总产出程度，是反映劳动投入产出的指标 人事费用率=人工成本/销售收入 销售收入：是指企业销售产品或提供劳务等取得的收入。包括产品销售收入和其它销售收入。 （三）人均人工成本反映人工成本水平的指标。 平均人工成本=人工成本/职工人数职工人数：指在本企业工作并由其支付工资的人数。 （四）人工成本产出系数反映人工成本投入产出效益状况指标。人工成本产出系数=增加值/人工成本 （五）人工成本销售收入系数 反映人工成本投入产出效益状况指标。人工成本销售收入系数=销售收入/人工成本（六）人工成本含量.反映劳动效率状况的指标。人工成本含量=人工成本/总成本 总成本（成本费用总额）：指企业的产品销售成本、产品销售费用、管理费用和财务费用之和。（七）人工成本工资含量反映工资占人工成本的比重。 人工成本工资含量=工资/人工成本（八）全员劳动生产率反映工业活劳动投入的经济效益指标。 全员劳动生产率=增加值/职工人数29. 员工入职的表单有那些? 答:员工入职登记表、员工入职考核表30、薪资是如何定位的呢？答：一、以企业的体制和经营效益为基础1.不同的企业体制，不同的地位和战略2.业务要求和员工任用办法直接决定员工工资标准3.经营效益和员工数量结构是决定员工工资标准的前提条件二、以企业工资水平的市场竞争力为导向1.现代企业的员工工资标准由市场工资水平直接决定2.两个重要的技术环节(1)竞争市场以人才流动的市场为对象；(2)比照职位以同等资历同等职责范围为条件。1.企业人力资源战略和工资水平的市场定位 2.制定人力资源的薪资战略3.具体职位的工资标准 4.定期进行薪资调查31、如果有个员工突然提出辞职，并且要求马上走，怎么办？答：只要工作交接清楚了，没有财务之类的纠纷等，能尽量让员工提早走也可以的，这个员工这么着急走，恐怕要么是工作已经找好了，要么是家里有急事需要处理。你强留她工作，她自己不会上心，可能会有反效果；你因为她不遵守提前一个月的申请就索赔，首先，从程序上来说，比较复杂，你必须要出具她没有提前申请给公司造成的损失明细和清单，其次，这样做，可能会伤一堆现在还在工作的人的心。觉得公司没有丝毫人情味，大家都只是公司完成工作的机器。对于这种突然提出离职就要走的人，个人经验，直接主管对于自己的人突然要走，没有任何前期的征兆和准备，有些失职。其次，多跟员工沟通，离职前做好工作的交接。这个时候，用感情留人比用制度留人有效的多。32. 按能力与绩效如何进行薪岗匹配？可以用什么方法答：制定一个任务目标，按任务完成情况来进行匹配，没完成，完成进度，完成，超出任务这几个方面来进行划分。岗位等级法、岗位分类法、因素比较法33. 人事专员工作流程？答：执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作；、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作；、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程；、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；、其他人事日常工作；34、请拟定一份国庆节放假通知10.1国庆节放假通知尊敬的世纪东方客户：您好!首先预祝您节日愉快!我司假期定于2011年10月1日至10月7日放假,10月8日正式上班。节日期间,我司各项业务照常开展,您可登陆会员区进行业务提交和管理;同时我司客服中心以及技术支持在节日期间仍将为您提供24小时电话以及15小时在线服务;节日期间如果您要续费或者购买产品,建议您采用在线支付方式或银行汇款方式。 由于十一长假期间，cnnic暂停国内中英文域名（含）资料审核工作，因此我司将于2011年10月1日至10月7日期间暂停国内英文域名、国内中文域名、gov.cn域名注册业务，给您造成不便，敬请谅解。在10月8日恢复国内域名注册业务。放假期间将停止办理有关域名过户、转移、删除、国内域名资料审核、域名实名认证审核等业务;租用托管服务器10月1日至10月7日,只提供服务器重新启动服务。如有问题需要联系我们,请尽量在管理中心提交咨询反馈信息,我们将在第一时间处理您的问题。 感谢您的支持!世纪东方将一如既往为您提供一流的产品和优质的服务！24小时服务电话机房值班电话都世纪东方网络通信有限公司 2011.9.3035.你认为这份工作最重要的是什么？答：其实人事专员，说白了就是帮助一个公司事业单位招聘人才的。也就是说你的工作就是到各个人才市场和招聘会招聘你们公司所需要的人才，然后呢，如果你有实力的话，给招聘过来的人进行面试，包括初试，复试等等，再有就是做一些职业道德培训等等啦。其实吧说难也不难，说简单也不简单。我之前就是做人事专员的，但是后来又到了这个公司做了人力资源部的助理。希望这些可以对你有帮助，最后祝你成功！36.如何看待企业的规章制度、劳动纪律？答：每个用人单位都有自己的规章制度，这是一个企业顺利运行的保障。一般来说，员工应该遵守用人单位的规章制度，如果严重违反劳动纪律或者规章制度、用人单位还可以依劳动法的有关规定解除与员工劳动合同。37、某职工与用人单位签订了为期5年的劳动合同。合同履行2年后，该职工提出解除劳动合同，用人单位不同意，提出：如果该职工要解除合同，就得如数交回单位为其缴纳的养老保险费。该职工不同意，发生劳动争议。请您分析如何解决此问题。答：这起案例涉及的是职工提出解除劳动合同，企业可不可以要求他交回为其缴纳的养老保险费问题。劳动法第七十二条明确规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”即是说企业为职工缴纳养老保险费，是国家法律规定的，必须执行。这笔钱是职工退休后最基本的生活保障，也是劳动者依法得到的劳动报酬的一部分，即使职工单方提出解除劳动合同，单位也只能依法追究其违约责任而不能要求其退回为其缴纳的养老保险费。不过，如果单位建立了补充养老保险制度，职工单方提出解除劳动合同，用人单位为其缴纳的补充养老保险费是否退还，则应按照劳动合同中双方达成的协议来处理。38、王某向单位提出辞职，未经批准就擅自离职，单位因此要求其支付违约金。请针对此案例进行分析？ 答：照有关规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。王某已按规定提前30日书面提出解除劳动合同，后又以特快专递形式告知（王某提供的邮政特快专递回执，证实该公司当时接到了王某的辞职申请书），符合劳动法律和法规的相关规定，不属于擅自离职。39猎头公司的评价纬度是哪些？答：、是否坚持收费价格是衡量猎头公司经营状况的试金石。 、确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头。 、预付款原则是猎头公司的健康体温表。40. 衡量企业组织效能的指标有哪些？答：技能效能层面：人力资源管理对员工技能的提升，用管理技能和专业技能两类指标进行衡量。质量效能层面：人力资源管理各项活动执行的质量，分别从员工招聘与配置、薪酬管理、培训与发展、人力资源战略与规划和绩效管理这五个方面进行衡量效益效能层面：人力资源管理能提高员工技能，挖掘出员工最大的价值，最大限度地调动员工的工作积极性，更好地达成企业的战略目标，反映出人力资源管理的效益性。效益效能主要体现在市场效益和财务效益这两个方面。效率效能层面：单位时间内所完成的工作量和取得的收获，用生产效率和执行效率来衡量41.组织结构设计的因素有哪些答：战略、外部环境、技术、企业规模与企业所处的发展阶段、企业文化42.企业权责划分基于什么因素？答：知能部分（应用知识、操作设备、使用工具、创造力）、责任部分（警觉程度、伤害程度）、体能部分（脑力、工作姿态）、工作环境（工作场所、环境）43你面试时，如何选择合适的人。答：如果必须从叙述的角度分析，不允许其上手操作的话，那么需要面试官问一些专业性和操作性比较强的问题，一个没有实际操作经验的人，和滥竽充数的人一定会有很大区别的 .尽量提一些他专业的问题。 44. 工资与出勤挂钩的情况下，如何保持员工高的出勤率？ 答：当然就是奖励罚款了！要按状况合理处置，将出勤与奖金挂钩。45. 如何开拓招聘渠道？ 如何提高招聘效率？ 答：1、通过人际关系来拓展2、让部门经理一起来帮忙寻人3、不断去挖掘潜在的渠道，比如论坛，针对各个岗位的不同，来寻找。这要看你们公司的定位：是要招人来自己培养呢？还是要直接招已经在行业内很有经验的老手？1.界定清晰的“选人标准2.推动用人部门密切参与招聘过程3. 有效地利用应聘登记表4、拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源46. 怎么进行简历甄别及招聘测试？ 答：简历甄别：书写规范，年龄、职级、待遇是否匹配、工作经历连续性、工作稳定性、企业背景、行业经历、教育背景、家庭背景、待遇要求、离职原因、工作职责主要可以分为能力测试和个性测试两种类型。47. 招聘分为哪几种？分别怎么进行？ 答：内部征聘：企业内部有职位空缺时，首先向内部员工开放 外部征聘：a、向旅游院校或其他相关院校征聘；b、向社会征聘；c、亲戚朋友介绍；d、同行业之间的流动36. 三人工资分别为800 1800 5400 他们要交的税是多少，公司要承担多少？ 48、你学的是xx专业，为什么从事人事工作呢？49、公司为了提高员工的工作积极性，准备举办一个活动你应该怎么筹备50、有人说，hr为公司做了很多事但是经常会被领导说什么都没做，大家认为这是什么原因呢？51、2008年10月1日，刘先生在某公司入职，入职当天与公司签订了三年合同，3个月试用期，并为其交了社保，工资也谈妥了。在试用期满前10天，公司对刘先生做了一个评估，认为其不合格，经过双方协商公司同意给刘先生延长1个月试用期，在第二次试用期满前5天对刘先生又做了评估发现他还是不合格，1月28日，公司以邮件的方式通知刘先生决定与其解除合同，但刘先生没有任何形式的反馈，现在刘先生要求公司给其1个月赔偿金。那如果你是公司负责相关事件的负责人，你该如何看待这件事，该如何处理？我的大学爱情观目录：1、 大学概念2、 分析爱情健康观3、 爱情观要三思4、 大学需要对爱情要认识和理解5、 总结1、什么是大学爱情：大学是一个相对宽松，时间自由，自己支配的环境，也正因为这样，培植爱情之花最肥沃的土地。大学生恋爱一直是大学校园的热门话题，恋爱和学业也就自然成为了大学生在校期间面对的两个主要问题。恋爱关系处理得好、正确，健康，可以成为学习和事业的催化剂，使人学习努力、成绩上升；恋爱关系处理的不当，不健康，可能分散精力、浪费时间、情绪波动、成绩下降。因此，大学生的恋爱观必须树立在健康之上，并且树立正确的恋爱观是十分有必要的。因此我从下面几方面谈谈自己的对大学爱情观。2、什么是健康的爱情：1) 尊重对方，不显示对爱情的占有欲，不把爱情放第一位，不痴情过分；2) 理解对方，互相关心，互相支持，互相鼓励，并以对方的幸福为自己的满足; 3) 是彼此独立的前提下结合；3、什么是不健康的爱情：1)盲目的约会，忽视了学业;2)过于痴情，一味地要求对方表露爱的情怀，这种爱情常有病态的夸张;3)缺乏体贴怜爱之心，只表现自己强烈的占有欲;4)偏重于外表的追求;4、大学生处理两人的在爱情观需要三思：1. 不影响学习：大学恋爱可以说是一种必要的经历，学习是大学的基本和主要任务，这两者之间有错综复杂的关系，有的学生因为爱情，过分的忽视了学习，把感情放在第一位；学习的时候就认真的去学，不要去想爱情中的事，谈恋爱的时候用心去谈，也可以交流下学习，互相鼓励，共同进步。2. 有足够的精力：大学生活，说忙也会很忙，但说轻松也是相对会轻松的！大学生恋爱必须合理安排自身的精力，忙于学习的同时不能因为感情的事情分心，不能在学习期间，放弃学习而去谈感情，把握合理的精力，分配好学习和感情。3、 有合理的时间；大学时间可以分为学习和生活时间，合理把握好学习时间和生活时间的“度”很重要；学习的时候，不能分配学习时间去安排两人的在一起的事情，应该以学习为第一；生活时间，两人可以相互谈谈恋爱，用心去谈，也可以交流下学习，互相鼓励，共同进步。5、大学生对爱情需要认识与理解，主要涉及到以下几个方面：（1） 明确学生的主要任务“放弃时间的人，时