人力资源员工招聘教学课件PPT.ppt

2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,第四章 员工招聘,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,主要参考书目,黄维德、刘燕.人力资源管理实务.上海：立信会计出版社，2004. 廖泉文.招聘与录用.北京：中国人民大学出版社.2002. 美robert b.maddux.如何挑选最佳应聘者.上海财经大学出版社.2001. 美ron visconti & marty brounstein.有效的招聘战术.上海财经大学出版社.2001. 德西维尔特.招聘测试.上海：文汇出版社，2003. 美莫奈尔.招聘中的45个细节.北京：机械工业出版社，2005. 冉斌、李雪松.人是最重要的员工招聘六步法.北京：中国经济出版社，2004. 樊丽丽.趣味招聘案例集锦趣味企管案例集锦丛书.北京：中国经济出版社，2005. 美保罗法尔科恩.招聘面试中的96个关健问题.上海：上海人民出版社，1999.,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,主要内容,一、招聘概述 二、员工招聘渠道 三、员工选拔 四、员工录用 五、招聘评估,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,一、员工招聘概述,1、员工招聘的定义 2、员工招聘的程序 3、员工招聘的影响因素,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,1、员工招聘的定义,定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 核心：通过选拔实现“人事”匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,招聘印刷工与司机 张海方是优质印刷公司印刷车间的经理。由于业务扩大，一个月来车间工人一直在加班加点工作。上周，张海方在报纸上刊登广告招聘印刷工，有3个人申请这份工作。张海方认为其中一个名叫李凤的人符合条件。张海方打电话给李岗以前所在公司的老板了解情况。这位老板说:“李凤是一个勤奋努力工作的人，他非常诚实，而且工作熟练。张海方还了解到，李凤在几个月前离婚后离开了公司，离婚前一段时间他的工作情况不太好。第二天张海方让李岗操作一台印刷机，李凤完全能胜任这项工作，于是张海方立即决定录用他。 马丽是一家主要食品分销公司的运输负责人。马丽的一名卡车司机刚刚离开公司。她对人力资源经理胡文讲了这件事，胡文认为15个申请者中有3人符合条件，就通知他们前来进行初步面试。第二天上午，胡文打电话给马丽说:“我这儿有3个能做那项工作的人，你希望我何时安排他们与你见面?我想你还要对他们进行驾驶测试。马丽对3名司机进行了面试及驾驶测试，然后打电话将她的决定告诉了胡文。第二天新司机就向马丽报到，开始工作了。,案例,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,（1）组织业务量的变化使现有人员无法满足需要。 （2）员工的自然流失带来的人员需求. （3）内部员工的数量和素质不能满足工作岗位需求而引发的招聘需求。,员工招聘有两个前提，一是人力资源规划，二是工作描述和工作规范，即工作说明书。,员工招聘的前提,员工招聘的原因,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,基础：企业的人力资源规划和岗位分析 岗位分析、人力资源规划、招募及甄选间的关系,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,员工招聘的意义,员工招聘可以确保组织发展所需的人力资源，可以为组织的发展增添新的活力 降低流失率。在招聘过程中实话实说，可以使组织更多地了解员工到本组织工作的目的和动机，通过现实的工作预览来降低流失率。 员工招聘使组织的知名度得到扩大 降低成本支出。招对了人可以降低公司成本，进来以后不用对他再进行培训。 有效的招聘如何给公司带来竞争优势,请神容易送神难,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,招聘情报方面的要点通常是： - 最优秀的求职者为什么向竞争对手申请工作，而不愿意向我们申请工作？ - 求职者为什么查询竞争对手的公司网站？ - 若求职者不来我们公司求职，他们会转向哪家公司？我们公司与其它公司之间的薪水差额是多少？ - 我们公司的在招聘中最终取胜的因素是什么？哪些因素促使一些求职者最终选择竞争对手提供的职位？影响我们公司招聘工作的“不良因素“是什么？ - 竞争对手的哪些最佳招聘手段和人员将最优秀的人才挖走？ - 在竞争对手的广告、网站及其它招聘方式中，哪一项对我们公司的影响最大？,收集竞争对手信息,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,企业招聘管理的几大核心问题 招聘计划性不强：招聘计划统筹性不强、无统一规划； 招聘计划未考虑中长期用人需要；缺少供求及渠道分析； 招聘过程不够规范：招聘过程中有关部门之间责任不清； 面试的方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才的材料；招聘渠道比较单一； 招聘后续工作不得力：没有同化新人措施、自生自灭； 试用期考核流于形式；缺少对招聘过程中的检讨和反馈；,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,2、员工招聘的程序,广义的员工招聘内容主要是由招聘、选择、录用、评估等一系列活动构成。,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,招聘流程,人力规划,工作分析,招聘计划,计划审批,招聘宣传,甑选,体检 （含背景调查）,笔试,初次面试,预审、发 面试通知,安排,试用,正式录用,评估,应聘者审批,招募,选拔,录用,评估,程序 技能 效率,作出决策 发出通知,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,人,力,资,源,部,门,总,经,理,用,人,部,门,提出用人,申请,定编,审核,no,审批,招聘计划,费用预算,yes,发布招聘,信息,yes,收集简历,组织面试,专业面试,yes,审批 复核,yes,安排体检,签定劳动,合同,开始试用,招聘的基本流程,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,人力资源部与用人部门在招聘工作中的职责分工,用 人 部 门,人 力 资 源 管 理 部 门,招聘计划的制定与审批 招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出 应聘者初选，确定参加甄选的人员名单。,注：表中的数字表示招聘工作的各项活动顺序,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,招聘参与者及其职责,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,3、招聘计划的制定,年初, 各部门预测新增岗位数量和就职日期, 汇总到人事部 人事部做人力成本预算, 编制年度招聘计划 人事部报请总经理审批,制定招聘计划以避免工作的盲目性。,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,部门年度招聘计划,考虑人员流动率和业务发展需要预测新增岗位数量 结合内部人员的工作变动来确定外部招聘人员的数量,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,如何制定招聘计划,步骤： 确定人员需求信息 选择招聘信息的发布时间和渠道 确定招聘小组 确定选择考核方案 报名截止日期、新员工上岗时间 明确招聘预算 编写招聘工作时间表 草拟招聘广告样稿,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,确定人员需求信息 （1）招聘需求分析。 准备：人力资源规划、职务说明书.了解组织现有职位和员工情况。 （2）提出用工申请，由部门经理完成。 部门经理要向人力资源管理部门提供本部门空缺职位的数量和类型的信息。,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,（1）招募地点策略： 就近选择以节省成本，选择地点应有所固定，应将招募地点选择在应聘者相对密集的劳动力市场。 一般，高级管理人员倾向于选择在全国范围内招聘；中级管理人员和专业技术人员选择在跨地区的劳动力市场上招聘；操作工人和办事人员选择在组织附近的劳动力市场上招聘。,选择招聘信息的发布时间和渠道 包招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择、 招聘宣传策略等。,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,（2）招募时间策略： 原则：保证新聘人员能及时上岗。 通常每年的1、2月是人才供应的低谷，3、4月和6、7月是人才供应的高峰期。应该在人才供应的高峰期入场招聘。 招聘日期=用人日期准备周期=用人日期招聘周期培训周期 培训周期指新员工上岗培训的时间； 招聘周期指从开始报名到录用的全部时间。 （3）招聘渠道策略 了解市场，发布信息.一般来说，每一类人员均有自己习惯的生活空间、喜欢的传播媒介，单位欲吸引到符合标准的人员，就必须选择该类人员喜欢的招聘途径。 （4）明确招聘预算，编写招聘工作时间表，草拟招聘广告样稿。,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,某公司招聘计划,（一）招聘计划 根据1999年1月3日第二次董事会决议。向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理1名，销售部经理1名，生产部经理1名。 由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周玮的直接领导下具体负责。 招聘测试工作全权委托复兴管理咨询公司人力资源服务部实施。 （二）招聘进程 2月1日，解放军日报和新民晚报刊登广告。 2月15日至2月20日报名登记 2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试 人力资源部经理 签名： 1999.1.10,示例,编写招聘工作时间表,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,1、广告内容 在下面的位置上编写一则有关该职位的招聘广告，其中至少应该包括以下信息： 该工作岗位的名称及简单的描述 必备的任职资格 应聘的程序 招聘的截止日期 公司名称 平等就业机会声明（如果适用的话） 赞助性行动方案说明（如果适用的话）,起草招聘广告,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,此外，你还可以有选择地包括以下信息： 有关公司或组织的描述性信息 理想的任职资格 薪金和福利信息 工作条件、工作时间等信信息 有关社区方面的信息 希望开始工作的时间或其他特殊信息 企业标识 对求职信或个人简历的要求,接上页,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,广告的必要内容,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,撰写有效的招聘广告的注意点 1设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们 深入阅读。使用大字标题有助于向候选人出售工作，不要仅仅列出工作名称。 2不能做你无法遵守的承诺来误导工作，对于晋 升机会、挑战、责任等要诚实列出。 3对工作要求和所需资格要详细陈述（即：教育 经验和个人特点等）。,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,4描述为该公司工作的优点。 5经济地使用广告空间，广告的规模应与职位的重要性及所寻求的候选人的数量相匹配。 6确保广告易于阅读且语法正确。印刷字体应清晰明了并有吸引力， 7为读者提供一个获取更多信息的来源（即：地址或电话号码）。,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,招聘管理中应注意的问题,招聘中的歧视 性别歧视、年龄歧视 种族、宗教信仰、出生地歧视 婚姻状况歧视 身高、体重歧视、残疾（人）歧视,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,4、影响招聘的因素,外部因素 宏观经济环境 招聘单位所在地区 所要招聘的人员类型及其供求状况 人员招聘的竞争对手 相关的政策和法规 内部因素 组织的发展战略 组织的人事政策,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,组织政策对招募的影响,晋升政策晋升阶梯 薪酬战略 职业安全与保障政策 自由雇佣政策 正当雇佣政策 组织对自身形象的宣传,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,(1)效率优先原则:用较少的雇佣成本获得最佳人选. 节约成本的方法: 依靠证书进行筛选,但学历与能力的关系要处理好。 利用内部晋升制度.要确保因为才能获得晋升的健全的管理制度. (2)双向选择原则 (3)公平公正原则 (4)确保质量原则,5、招聘的原则,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,远翔机械有限公司 远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层，相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策是在此基础上作出。传统上，公司一直严格地从内部提拨中层干部，但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应新职责的知识和技能。 这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招聘机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。 公司只好又回到以前的政策，从内部提拨，但又碰到了过去同样素质欠佳的若问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，尚待称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。,案例,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,二、员工招聘渠道,内部招募 外部招募,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,（一）内部招募,1、内部招募的优缺点 优点：1、可鼓舞士气，激励员工 2、成本低。了解全面，准确性高；选择费用低。 3、磨合期短，可更快适应工作。 缺点：1、近亲繁衍 2、过度竞争 3、来源局限、水平有限；,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,2、内部招募的来源,晋升（内部提拔） 工作调换 工作轮换 重新雇佣或召回以前的雇员,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,3、内部招募的方法,工作布告（张贴海报） 推荐法（自荐或他荐） 档案法（人才储备）,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,员工推荐,会增加合格候选人的数量 公司可以设立一定数额的奖金，奖励给推荐成功的员工 候选人数量有限 如果招聘任务紧急，还必须同时采取外部的招聘渠道,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,(二)外部招募,1、外部招募的优缺点 优点： （1）因事求才，广招贤人。 （2）为企业注入新鲜血液。 缺点： （1）磨合期长。 （2）挫败内部员工积极性。 （3）成本费用高。,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,2、外部招聘：对于本组织缺少而又需要的人才，还是要进行外部招聘。也有一种观点认为，即使内部员工可以胜任空缺岗位的要求，也应至少保留一部分岗位供外部招聘，研究表明，至少应保留10%的中、上层岗位供外部招聘。 （1）外部招聘的发生条件： 补充组织中所需要的初级岗位； 获取现有员工不具备的技术； 获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工； 组织迅速发展时期，需要大量员工。,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,2、外部招募来源,校园招募 会场招募（人才竞聘会） 雇员推荐 自荐（主动上门求职者） 其他公司 行业协会和联合会 外包（职业中介） 公共就业服务机构（人才市场） 私营就业服务机构 猎头公司,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,校园招聘会,企业派专人到大专院校介绍企业情况和招聘岗位 招聘应届的大学毕业生或研究生.,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,挑选校园招募人员的考虑因素,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,选择大学进行招募的影响因素,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,人才市场设摊,大型的人才招聘会经常吸引许多求职者 参加人才招聘大多数是应届毕业生和外地求职者和资历比较浅的人 招聘中高级人才的效果不好, 是招聘初中级人才的渠道,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,本地职业介绍所,职业介绍所储备大量从事体力劳动的候选人 有时也有一些具备较高学历的人 是录用一线员工的有效渠道.,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,何时通过就业服务机构进行招募较好？ 企业没有自己的人力资源部门； 企业自己招募大量合格的候选人有困难； 某一空缺职位必须立即有人填补； 需要吸引较大数量的少数民族劳动者或妇女来申请工作； 当招募对象是一些正在被雇佣者时。 使用就业服务机构的优缺点： 优点：迅捷、方便 缺点：由于缺乏筛选求职者的先期工作，易于出现较高的流动率、较低的工作积极性、较差的工作质量以及较低的生产率.,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,利用就业服务机构招募人员的注意事项： 提供一份精确而完整的工作描述; 建议就业服务机构在潜在工作申请人筛选过程中所使用的程序或工具; 在可能的情况下，定期审阅那些被接受或被否决的候选人的材料; 一旦有可能，最好能同一两家就业服务机构建立长期性关系。.,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,猎头公司,专业的人才寻访机构 收费高 服务好 一般用于招聘中高级职位和候选人特别少的职位,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,应对猎头公司的注意事项,分档次 声誉和专长 收费 合同中的限制性条款 建立长期合作关系,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,猎头公司大家谈,发言,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,招聘渠道功能对比表,三驾马车： 劳动力市场 人才市场 猎头公司,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,3、外部招聘方法（methods）,广告（媒体选择与设计） 报纸、杂志、电视 路牌 店面招聘启示 互联网 aida：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动 借助中介机构 上门招聘,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,新闻媒体,选择时要考虑招聘的职位高低，求职者的地域范围，报纸的读者群构成,媒体发行量大，又具有庞大的读者群 但是费用比较高，而且存留时间短,2008/02,绍兴文理学院周鸿勇,互联网,新兴的招聘渠道 由于招聘职位数量限制小, 成本低, 播放时间长 应聘者反应快，覆盖地域广 只有有机会上网的人才可能阅读到互联网的招聘广告 一定要选择市场知名度高的网站来登载招聘广告,20