科技有限公司绩效管理手册.doc

第 1 页 共 58 页 xxxx 科技有限公司 绩效管理手册绩效管理手册绩效管理手册 xxxx 二零一五年 第 2 页 共 58 页 目 录 第一章 总则 6 1 条 目的 .6 2条 绩效管理定义.6 3条 绩效管理意义.6 4条 绩效管理理念.7 5条 基本目标.7 6条 基本原则.8 7条 适用范围.9 8条 考核周期.9 9条 职责界定10 10条 绩效管理体系修订11 10.1绩效管理体系修订 11 10.2KPI 指标修订.11 第二章 关键绩效指标（KPI）的制定 11 11条 公司级关键绩效指标的制定11 12条 中心、部门关键绩效指标的制定12 13条 中心、部门月度绩效计划的制定12 14条 岗位绩效指标的制定13 15条 关键绩效指标汇总13 16条 关键绩效指标的追踪13 17条 关键绩效指标的修订13 第三章 绩效考核的实施 .14 18条 绩效考核方式14 19条 绩效考核时间和频率14 第 3 页 共 58 页 20条 绩效考核内容15 21条 绩效考核权重分配15 22条 评分标准15 23条 月度考核步骤16 24条 季度考核步骤17 25条 年中考核步骤17 26条 年度考核步骤18 27条 年终述职步骤及要求18 28条 否决性条款及特殊奖励条款19 29条 对管理者进行培训19 第四章 绩效管理的沟通 .20 30条 沟通的目的20 31条 沟通要求20 32条 沟通内容建议20 33条 绩效面谈21 第五章 申诉、投诉 .23 34条 申诉、投诉23 35条 申诉、投诉形式23 36条 申诉、投诉处理24 第六章 考核结果的应用 .24 37条 解释24 38条 绩效管理结果主要运用于以下几个方面：24 39条 个人绩效奖金的计算与发放24 39.1经营层与中心负责人（12 级20 级）的考核分数对应的考核等级、考核 系数表 24 39.2部门员工（3 级11 级）的考核分数对应的考核等级、考核系数表 25 39.3与个人绩效考核挂钩的薪酬的计算方法： 25 第 4 页 共 58 页 39.4季绩效奖金和年绩效奖金的发放方法： 26 39.5绩效工资发放方式如下： 26 39.6年终超额效益奖金的计算与发放 27 40条 岗位薪酬等级或档次（岗位工资）的调整27 41条 岗位调整27 42条 绩效改进计划27 43条 员工培训28 44条 员工发展档案28 45条 降/免职.28 46条 绩效管理资料使用与保存28 46.1绩效考核资料保存方法 28 46.2绩效考核资料查阅权限 29 47条 绩效管理保障措施30 第七章 附则 .31 岗位系列、序列表 .32 附件一：绩效管理流程图33 附件二：年度目标34 附件三：中心、部门年度绩效计划35 附件四：中心、部门月度绩效计划及考核表36 附件五：个人月度绩效计划及考核表37 附件六：中心、部门年度绩效考核表40 附件七：月度绩效计划追踪单41 附件八：绩效目标修正单42 附件九：绩效考核申诉表43 附件十：年终述职报告44 附件十一：副总经理年度绩效考核表46 附件十二：本月工作总结及下月工作计划表47 附件十三：绩效沟通和绩效改进计划表48 附件十四：个人年度绩效考核表49 2015 年度指标.50 公司年度考核指标50 总经办部门考核指标50 总工办部门考核指标51 市场中心考核指标51 唐山分公司考核指标52 研究院考核指标52 第 5 页 共 58 页 设计院考核指标53 工程管理中心考核指标53 财务管理中心考核指标54 人事行政中心考核指标54 枫科分公司考核指标55 绿华分公司考核指标55 海纳分公司考核指标56 第 6 页 共 58 页 第一章第一章 总则总则 1 1 条条 目的目的 为建立、健全 xxxx 科技有限公司的绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并 提高员工的绩效，提高各部门的工作满意度，促进各部门内部的团队精神，理顺各 部门的内部关系，协调各部门之间的运作，提升团队业绩，使 xxxx 科技有限公司 得到持续性发展，特制定本手册。 2 2条条 绩效管理定义绩效管理定义 2.1绩效管理是企业员工对应该实现的目标及如何实现目标形成共识的一个过程， 是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作效率和效果的管理方式，是通过制 定有效、客观的绩效衡量标准，使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作 业绩、业务能力以及努力程度，并对其工作效率和效果进行评估的过程； 2.2绩效管理包括绩效目标设定、绩效观察与绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与激 励四个环节，绩效考核只是绩效管理其中一个环节； 2.3沟通是绩效管理的灵魂，是决定绩效管理是否成功的关键因素，它贯穿于绩效 管理的各个环节中。 3 3条条 绩效管理意义绩效管理意义 3.1对公司来说，绩效管理是增强战略执行力的一套方法，它将个人业绩、个人发 展与公司目标有机结合，通过持续改善个人业绩和团队业绩来持续改善公司业 绩，并确保公司战略的执行和业务目标的实现； 3.2对各级管理者来说，绩效管理能帮助其提高管理水平，减轻管理压力，通过建 立自上而下、层层分解的目标体系，使每位员工明确自己的工作重点、工作目 标与方向，让员工以最有效的方式、尽最大努力来做“正确的事” ，确保员工的 第 7 页 共 58 页 工作行为及工作产出与组织的目标一致； 3.3对员工来说，绩效管理通过绩效目标设定、绩效辅导、绩效反馈帮助员工改善 个人业绩，并通过实施员工改善计划提升个人能力，从而帮助员工实现个人职 业生涯发展。 4 4条条 绩效管理理念绩效管理理念 4.1 员工个人必须对自己的行为和及其产生的结果承担最基本的责任； 4.2每个管理者都有责任指导下属员工成功地完成所要做的工作，管理者和员工共 同致力于公司绩效的改进与提高； 4.3公司绩效管理的重点在于员工个人的成长和能力的提升； 4.4员工之间是有差异的，公司采用强制分布来区分员工的差异； 4.5绩效管理体系是一个不断发展的体系，它随着公司的发展而发展。 5 5条条 基本目标基本目标 5.1通过绩效管理系统的有效实施促进公司整体目标实现，增强公司的经营和管理 能力，保证公司战略目标的实现，提高在市场竞争中的整体运作能力与竞争力； 5.2通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低 企业内耗，理顺部门关系，达成团队业绩； 5.3通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，建立适应企业发展 战略的人力资源队伍； 5.4在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极 参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力； 第 8 页 共 58 页 5.5通过绩效管理帮助员工逐步提升工作能力与工作绩效，使员工个人职业生涯随 同公司一起发展； 5.6通过良好的绩效管理体系，建立起有效的激励约束机制，培养公司积极向上的 健康的企业文化。 6 6条条 基本原则基本原则 6.1公平原则：考核标准公平合理，人人都能平等竞争； 6.2公开原则：考核实施公开监督，人人掌握考核办法，绩效管理手册和管理过程 公开化、制度化； 6.3公正原则：考核做到公正客观，考核结果公正准确； 6.4差别原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制 定贴切的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义； 6.5常规原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是 管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作； 6.6发展原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和 被管理者都应把通过绩效管理提高工作业绩作为首要目标。任何利用绩效管理 进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚； 6.7客观原则：考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据， 尽量避免主观臆断和个人感情色彩； 6.8开放沟通原则：在整个管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通 与交流，评估的结果要及时反馈给被管理者，肯定成绩，指出不足，并提出今 后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通； 6.9个人绩效与部门绩效紧密关联原则：为了鼓励部门内的团队精神，部门的绩效 第 9 页 共 58 页 考评分数将对部门内各员工的绩效考评结果产生影响； 6.10反馈原则：在绩效管理结束后，评估的结果必须反馈给被管理者，同时听 取被管理者对评估结果的意见，对评估结果存在的问题作出合理解释或及时修 正； 6.11时限原则：绩效管理反映评估期内被管理者的综合状况，不涉及本管理期 之前的行为，不能以管理期内被管理者部分表现代替其整体业绩； 6.12责任自律原则：绩效考核责任人必须在责任基础上自律，对评估的结果承 担责任。被管理者有权知道评价的依据和结果，并有权向隔级主管或公司考核 与薪酬委员会申辩与投诉。 7 7条条 适用范围适用范围 7.1本管理制度适用于公司所有正式在岗员工； 7.2考核期内出勤不满 15 天者，不参与当期考核； 7.3试用期员工不参加本考核； 7.4兼职、特殊人员不参加本考核； 7.5公司临时用工岗位人员不参加本考核； 7.6实行计件工资岗位员工不参加本考核； 7.7考核期休假、停职时间超过本考核期的 1/2 者不参加本考核； 7.8其他薪酬与考核委员会认定无需考核的人员不参加本考核； 7.9考核期间原职位任免、调换者不参加当期考核。 第 10 页 共 58 页 8 8条条 考核周期考核周期 8.1绩效考核时间安排如下： 8.1.1 每月：3 级9 级 考核 8.1.1.1集团公司各部门负责人考核部门员工本月工作表现情况； 8.1.1.2集团公司分管领导对集团公司各部门工作计划完成情况进行考核； 8.1.2 每季：10 级11 级 考核 8.1.2.1人力资源部负责收集分管领导对各部门的综合考核情况，并计算 各部门及部门负责人季度绩效考核得分； 8.1.2.2人力资源部负责收集各部门负责人对部门员工工作情况综合考核， 并计算各部门员工季度绩效考核得分； 8.1.3 每半年：12 级16 级 考核 人力资源部负责收集董事长/总经理对副总经理、子公司总经理、总监 等进行的综合考核情况，并计算副总经理、子公司总经理、总监等半年 绩效考核得分； 8.1.4 每年：3 级20 级 考核 人力资源部负责收集董事长/总经理对副总经理及其他经营层进行的年 度考核情况，并计算经营层年度绩效考核得分；同时人力资源部负责收 集计算对子公司总经理、集团各部门负责人及部门员工的年度绩效考核 得分。 9 9条条 职责界定职责界定 9.1人力资源部负责制定及定期修订绩效管理制度； 9.2人力资源部负责组织绩效考核，收集考核信息； 9.3人力资源部负责培训参与绩效考核的各级主管； 9.4人力资源部负责监督及指导绩效考核的实施； 9.5各级主管掌握考核的程序及方法并负责具体执行； 9.6人力资源部对绩效管理制度具有最终解释权。 第 11 页 共 58 页 1010 条条 绩效管理体系修订绩效管理体系修订 10.110.1绩效管理体系修订绩效管理体系修订 绩效管理体系随公司的发展而发展，当出现如下情况时,绩效管理工作组组织对 绩效管理体系进行修订: 10.1.1 目前绩效管理体系不能适应公司的发展 10.1.2 公司发生重大变更，必须改变绩效管理体系 10.1.3 公司发展战略和组织机构发生重大调整需要改变绩效管理体系 10.210.2KPIKPI 指标修订指标修订 10.2.1 根据公司发展和组织变化的实际需要，人力资源部将定期牵头组织 （约 1 年或根据实际情况）对管理层 KPI 指标体系进行修订，将结果提 交公司薪酬与考核委员会工作组审批通过后即作为下一年度的绩效指标 来源依据； 10.2.2 管理层根据实际情况的变化也可向人力资源部或公司主管领导提出修 订 KPI 指标的申请，经人力资源部或公司主管领导审核后组织修订；基 层管理者和员工可向本中心相应的机构或人员申请修订 KPI 或工作计划。 第二章第二章 关键绩效指标（关键绩效指标（KPIKPI）的制定）的制定 1111 条条 公司级关键绩效指标的制定公司级关键绩效指标的制定 11.1每年年底，由董事长、总裁、总经理组织，副总经理、财务总监、人力资 源负责人参与，根据公司发展战略、上一年公司业绩、市场预测及竞争对手等 情况制定下一年度“xxxx 科技有限公司关键绩效指标草案” ； 11.2董事长、总裁、总经理组织公司高层管理者进行讨论修改。必要时征询中 第 12 页 共 58 页 层管理人员的意见； 11.3“公司级关键绩效指标”经人力资源部、财务部修改定稿后，报董事长、 总经理批准。 （附件二） 1212 条条 中心、部门关键绩效指标的制定中心、部门关键绩效指标的制定 12.1各中心负责人根据公司关键绩效指标及本中心、部门职能分解制定本中心、 部门的关键绩效指标草案，填写中心、部门“年度绩效计划” ，报董事长、总裁、 总经理或主管副总经理； 12.2董事长、总裁、总经理（主管副总经理）在充分沟通的基础上提出自己的 修改意见及期望，各中心、部门负责人据此对本中心、部门的关键绩效指标进 行第一次修改； 12.3由人力资源部组织，董事长、总裁、总经理主持，对各中心、部门修订后 的中心、部门关键绩效指标进行公开讨论，接受各中心、部门的质询。各中心、 部门据此进行第二次修改； 12.4各中心、部门负责人将修改后的本中心、部门关键绩效指标报主管领导审 批、定稿。 （附件三） 1313 条条 中心、部门月度绩效计划的制定中心、部门月度绩效计划的制定 13.1每月各中心、部门负责人根据本中心、部门的年度关键绩效指标分解制定 本中心、部门月度关键绩效指标； 13.2同时各中心、部门负责人根据公司新的任务和本中心、部门当月的重点工 作制定本中心、部门的月度工作目标； 13.3每月 30 日前各中心、部门负责人将本中心、部门下月关键绩效指标和工作 目标填入月度绩效计划及考核表，报上级主管领导审核；（附件四） 13.4每月 8 日由行政部组织，各中心、部门负责人参加月度工作例会，各中心、 第 13 页 共 58 页 部门负责人在例会上要将本月绩效计划（附件四）及上月工作总结（月度绩效 计划追踪单） （附件七）向其他中心、部门负责人和公司领导汇报，并接受质询； 13.5每月 10 日前各中心、部门负责人将修改后的月绩效计划，报主管领导审核， 总经理、总裁、董事长批准，同时在人力资源部备案，以此作为下月考核的依 据。 （附件四） 1414 条条 岗位绩效指标的制定岗位绩效指标的制定 14.1各中心、部门负责人将本中心、部门的关键绩效指标及公司的关键绩效指 标向中心、部门内员工宣布，与下属进行沟通，提出要求及期望； 14.2各中心、部门关键岗位员工根据本中心、部门的关键绩效指标、本岗位职 责制定各自岗位的绩效指标，填写“个人月度绩效计划及考核表” （附件五） ， 报部门负责人审核后修改定稿。 1515 条条 关键绩效指标汇总关键绩效指标汇总 15.1各中心、部门负责人将本中心、部门关键绩效指标及员工绩效指标提交人 力资源部汇总； 15.2人力资源部将汇总的关键绩效指标做成目标体系图，向全公司发布，使所 有员工都了解公司本年度的工作重点及努力方向。 1616 条条 关键绩效指标的追踪关键绩效指标的追踪 16.1每月初各中心、部门员工将岗位目标完成情况填入“月度绩效计划追踪单” （附件七） ，交上级主管； 16.2上级主管据此作为了解下属工作情况及绩效考核的依据。 第 14 页 共 58 页 1717 条条 关键绩效指标的修订关键绩效指标的修订 17.1针对内外部环境的变化，公司每半年对关键绩效指标的合理性及可达成性 进行检讨； 17.2各中心、部门根据实际情况确认年度目标需要调整时，填写“绩效目标修 正单” （附件八） ，交上级主管审核，同时报人力资源部； 17.3人力资源部组织相关中心、部门讨论，达成一致意见后报总经理、总裁、 董事长批准。经批准后相应修改“年度绩效计划”及“目标体系图” 。 第三章第三章 绩效考核的实施绩效考核的实施 1818 条条 绩效考核方式绩效考核方式 18.1公司实行两级考核方式，即直接主管给部属打分，间接主管复核； 18.2间接主管对直接主管的考核结果有 10%的调整权； 18.3人力资源部指导、监督考核的实施； 18.4针对中心、部门之间的考核不均衡，人力资源部有权依据调整方法酌情予 以调配。 1919 条条 绩效考核时间和频率绩效考核时间和频率 绩效考核分月度考核、季度考核、年中考核和年度考核。具体如下： 人力资源部向各 中心、部门提供 绩效考核资料 直接主管考核间接主管复核 各中心、部门向人 力资源部反馈考核 结果 月度考核每月末 30 日次月 8 日次月 9 日次月 10 日 季度考核季度末 30 日次月 8 日次月 9 日次月 10 日 第 15 页 共 58 页 年中考核年中末 30 日次月 8 日次月 9 日次月 10 日 年终考核 次年 1 月 12 日 前 次年 1 月 15 日前 次年 1 月 17 日前 次年 1 月 18 日前 2020 条条 绩效考核内容绩效考核内容 本考核制度对被考核者实施三个方面的考核：业绩、态度、能力。 20.1月度考核包括业绩和态度，能力作为年终考核内容； 20.2业绩考核依据中心、部门和岗位的每月工作计划； 20.3态度考核包括遵守制度、敬业精神、工作责任心、工作协调性等； 20.4能力考核包括岗位说明书中任职资格的要求。 2121 条条 绩效考核权重分配绩效考核权重分配 月度考核：工作业绩占 80% 工作态度占 20% 季度考核：工作业绩占 80% 工作态度占 20% 年中考核：工作业绩占 80% 工作态度占 20% 年度考核：月度考核/12 占 90% 工作能力占 10% 2222 条条 评分标准评分标准 总评分标准采取五等份法，具体标准如下： 等级考核分值总体表现 A 级95 分以上 优秀，工作业绩始终超越本职常规标准要求。通常具有下 列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、 质量明显超出规定的标准，得到来自各方的高度评价。 B 级 85 分-95 分（含）良好，工作业绩经常超越本职常规标准要求。通常具有下 列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，经常在数量、 第 16 页 共 58 页 质量上超出规定的标准，得到上级的满意。 C 级 70 分-85 分（含） 合格，工作业绩经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求。 通常具有如下表现：基本上达到规定的时间、数量、质量 等工作标准，没有上级的不满意。 D 级 55 分-70 分（含） 不合格，工作业绩低于常规本职位正常工作标准要求。通 常具有如下表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、 质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常 引起上级和同事的不满。 E 级55 分（含）以下 极差，工作业绩显著低于常规本职位正常工作标准要求。 通常具有如下表现：工作中出现严重的失误，或在时间、 数量、质量上达不到规定的工作标准，经常引起上级和同 事的严重不满。 关键业绩指标（KPI）评分标准 22.1若未实现关键业绩指标（或未达到工作目标）得 40 分以下； 22.2若实现指标（或达到工作目标）得 80 分以上 ； 22.3若实现业绩挑战指标（或超越到工作目标）得 95 分以上； 22.4月度个人绩效分值=(KPIn 绩效分值KPIn 权重)KPI 总权重+(态度 n 分值态度 n 权重) 态度总权重; 22.5季度个人绩效分值=(KPIn 绩效分值KPIn 权重)KPI 总权重+(态度 n 分值态度 n 权重) 态度总权重; 22.6年中个人绩效分值=(KPIn 绩效分值KPIn 权重)KPI 总权重+(态度 n 分值态度 n 权重) 态度总权重; 22.7年度个人绩效分值=月度个人绩效分值/12权重+（能力 n 分值能力 n 权重）能力权重。 第 17 页 共 58 页 2323 条条 月度考核步骤月度考核步骤 23.1每月 5-6 日各中心、部门被考核员工向有关部门所要相关数据，填写“月 度绩效计划追踪单” （附件七）,进行自我评估后交上级主管； 23.2每月 8 日各级主管依据下属工作业绩（月度绩效计划追踪单（附件七） 、本 月工作总结及下月工作计划表（附件十二） ）及工作态度对下属进行考核，并将 考核结果填入“月度员工绩效考核表” （附件五） ，报间接主管复核； 23.3直接主管将考核结果向被考核者反馈，并就考核结果与被考核者进行面谈 沟通（详见第四章） ，直接主管和被考核者共同就绩效考核结果在规定时间内签 字。如被考核者对考核结果不满意，可以在规定时间内填写“绩效考核申（投） 诉表” （附件九） ，提出申诉（详见第五章） ； 23.4每月 9 日前直接主管将考核结果报人力资源部，每月 10 日前绩效考核结果 由人力资源部在公司公告栏中公布，接受各级员工监督。 2424 条条 季度考核步骤季度考核步骤 24.1每月 5-6 日各中心、部门被考核员工向有关部门所要相关数据，填写“月 度绩效计划追踪单” （附件七）,进行自我评估后交上级主管； 24.2每月 8 日各级主管依据下属工作业绩（月度绩效计划追踪单（附件七） 、本 月工作总结及下月工作计划表（附件十二） ）及工作态度对下属进行考核，并将 考核结果填入“月度员工绩效考核表” （附件五） ，报间接主管复核； 24.3直接主管将考核结果向被考核者反馈，并就考核结果与被考核者进行面谈 沟通（详见第四章） ，直接主管和被考核者共同就绩效考核结果在规定时间内签 字。如被考核者对考核结果不满意，可以在规定时间内填写“绩效考核申（投） 诉表” （附件九） ，提出申诉（详见第五章） ； 24.4每月 9 日前直接主管将考核结果报人力资源部，每月 10 日前绩效考核结果 由人力资源部在公司公告栏中公布，接受各级员工监督。 第 18 页 共 58 页 2525 条条 年中考核步骤年中考核步骤 25.1每月 5-6 日各中心、部门被考核员工向有关部门所要相关数据，填写“月 度绩效计划追踪单” （附件七）,进行自我评估后交上级主管； 25.2每月 8 日各级主管依据下属工作业绩（月度绩效计划追踪单（附件七） 、本 月工作总结及下月工作计划表（附件十二） ）及工作态度对下属进行考核，并将 考核结果填入“月度员工绩效考核表” （附件五） ，报间接主管复核； 25.3直接主管将考核结果向被考核者反馈，并就考核结果与被考核者进行面谈 沟通（详见第四章） ，直接主管和被考核者共同就绩效考核结果在规定时间内签 字。如被考核者对考核结果不满意，可以在规定时间内填写“绩效考核申（投） 诉表” （附件九） ，提出申诉（详见第五章） ； 25.4每月 9 日前直接主管将考核结果报人力资源部，每月 10 日前绩效考核结果 由人力资源部在公司公告栏中公布，接受各级员工监督。 2626 条条 年度考核步骤年度考核步骤 26.1每月度考核结果的累计平均值占年终考核 90%权重，年终考核专设 10%作为 能力考核项目； 26.2年终考核时间参照 19 条，部门经理实行年终述职与两级考核相结合的方式 进行； 26.3年终考核填写“个人年度绩效考核表” （附件十四） ，考核结果需通知被 考核者并做深度沟通（详见第四章） ，如被考核者对考核结果不满意，可以在规 定时间内填写“绩效考核申（投）诉表” （附件九） ，提出申诉（详见第五章） 。 26.4每月 9 日前直接主管将考核结果报人力资源部，每月 10 日前绩效考核结果 由人力资源部在公司公告栏中公布，接受各级员工监督。 第 19 页 共 58 页 2727 条条 年终述职步骤及要求年终述职步骤及要求 27.1 1 月 12 日前，人力资源部组织各中心、部门正副经理及以上的管理人员 开展管理干部述职评审工作的培训，并对述职的目的、形式、述职内容及工作 进程向参加述职的管理干部解释，同时发放述职报告及考核表格（附件十） ； 27.2述职者收到述职报告空白表后，对本年度的工作业绩总目标进行年度工作 总结，撰写“管理干部述职报告” （年终述职报告（附件十） ） ； 27.3每年 1 月 13 日-15 日由人力资源部组织各中心、部门正副经理及以上的管 理人员进行年终述职； 27.4在述职评审会上每位述职者的述职时间最长不得超过 30 分钟，最短不得少 于 15 分钟； 27.5述职内容包括：本年度工作业绩、本年度工作缺点或失误及原因分析、下 一年度工作改进设想； 27.6参加述职的人员包括：各部门正/副经理、各中心正/常/副总监、及总监级 别以上管理人员及员工代表（核心员工） 。 2828 条条 否决性条款及特殊奖励条款否决性条款及特殊奖励条款 28.1年度考核期内出现重大安全事故，在年终考核结果基础上扣除 15 分，当期 考核的基础上扣除 15 分； 28.2月度考核期内出现记过或以上处分等违纪现象，月度考核不能评为“A 等” ； 28.3在工作中出现重大工作失误，当期考核为“D 等” ，年终考核扣除 15 分； 28.4在工作中具有特殊贡献的事例，公司酌情在原有考核分数的基础上奖励 3 至 15 分。 第 20 页 共 58 页 2929 条条 对管理者进行培训对管理者进行培训 29.1对管理者进行培训的目的是使管理者掌握绩效考核的相关技能，并使管理 者接受统一的评估指导思想和标准。 29.2绩效管理体系的运行对管理者的要求如下： 29.2.1 对被管理者的工作职责和任务要有充分的了解； 29.2.2 要熟练掌握考核的基本原理和操作技能； 29.2.3 要在考核全过程中与被管理者进行有效沟通； 29.2.4 公司首次运行新的考核体系时，在正式实施前一周，由人力资源部组 织统一培训，部门负责人及以上人员参加，培训内容包括本手册及考核 汇总表，之后部门负责人对部门员工进行培训讲解。 第四章第四章 绩效管理的沟通绩效管理的沟通 3030 条条 沟通的目的沟通的目的 绩效管理不应以打分为目的，而应以提高工作业绩为目标。各级主管不仅负有评 估、督导下属工作的职责，而且还负有培养、训练、引导、支持、提高下属工作业绩 与工作能力的职责。所以各级管理者在进行绩效管理时需与下属定期进行双向沟通。 3131 条条 沟沟通要求通要求 31.1主管要与所有下属进行单独沟通，下属也可提出与主管进行沟通； 31.2沟通结果要形成谈话记录，对评分为 D 等、E 等的员工要提出“绩效沟通 和绩效改进计划表” （附件十三） 。 3232 条条 沟通内容建议沟通内容建议 32.1确认工作目标和工作任务（使本中心、部门或团队保持思想、行动的一致） ； 第 21 页 共 58 页 32.2主管与下属讨论计划完成情况及效果，目标是否达成； 32.3主管阐述中心、部门中、短期目标及措施； 32.4员工阐述自己的工作目标，双方努力将个人目标与部门、中心及公司目标 结合起来； 32.5共同讨论下一绩效期的目标和工作计划及措施； 32.6员工向主管提出工作建议或意见； 32.7回顾过去一段时间以来工作进展情况，包括工作态度（责任心、敬业精神、 团队协作等） 、工作业绩、企业文化建设等； 32.8对员工工作中存在的问题进行指导和建议，给予必要的支持，提出改进措 施或解决方案； 32.9讨论前一阶段个人发展计划的落实情况（如工作能力、经验的提高） ，并提 出下一阶段的要求。 3333 条条 绩效面谈绩效面谈 在各类考核中，考核者对考核对象评分后都应及时将考核结果告知考核对象， 如考核对象对评分结果有异议，应与考核者充分沟通以达成一致。在绩效面谈中， 考核者应与考核对象探讨工作中的问题和改进措施，并提出建设性和指导性意见。 33.1 绩效面谈 33.1.1 考核结束后，考核责任人应与被考核人进行绩效面谈。绩效面谈时考 核责任人和被考核人就本次考核结果与下一考核周期绩效考核内容进行 充分交流与沟通，并填写绩效沟通和绩效改进计划表 （附件十三） 。 33.2进行绩效面谈前，考核责任人应准备的材料： 33.2.1 岗位说明书及各类考核量表 第 22 页 共 58 页 33.2.2 检查每项的完成情况和打分情况 33.2.3 从员工的同事、下属、客户、供应商等处收集关于员工工作表现的情 况 33.2.4 对高分和低分的方面要收集翔实的资料 33.2.5 整理该员工的表扬信、感谢信、投诉信 33.2.6 为下一阶段的工作设定目标 33.2.7 提前一星期通知员工作好准备 33.2.8 考核人认为必要的其他材料 33.3进行绩效面谈前，被考核人应准备的材料： 33.3.1 阅读前面设定的各类考核量表 33.3.2 检查每项目标完成的情况和完成的程度 33.3.3 审视自己在能力态度方面的行为表现 33.3.4 给自己的各类考核量表打分 33.3.5 哪些方面表现好，为什么 33.3.6 哪些方面需要改进，行动计划是什么 33.3.7 为下一阶段设定工作目标 33.3.8 需要的支持和资源是什么 33.4 绩效面谈流程及要点 表表 8 8：绩效面谈流程及要点：绩效面谈流程及要点 绩效面谈流程绩效面谈要点 第 23 页 共 58 页 步骤1：陈述面谈目的 步骤2：下属自我评估 步骤3：告知考评结果 步骤4：商讨不同意的方面 步骤5：商讨绩效改进计划 步骤6：填写绩效沟通和绩效改 进计划表 （附件十三） 按照各考核量表中考核要素顺序或绩 效标准顺序，肯定成绩或优点，指出 缺点和不足 面谈不是评估“人”的好坏，而是评 估工作表现和业绩的好坏 必须十分准确而清楚地表达出你对下 属绩效的期望，千万不可摸棱两可或 含糊不清 先就无异议之处进行沟通，然后再对 异议之处加以讨论 绩效面谈应选择不受干扰的地点，时 间应不少于 30 分钟 33.5绩效面谈结束时，双方应在各绩效考核量表上签字确认。考核评分以直接 上级的评分为准，存在分歧时，应在考核量表中注明分歧点。 33.6每期考核结束，应填写绩效沟通和绩效改进计划表 （附件十三） 。 绩效 沟通和绩效改进计划表 （附件十三）应在规定的时间内连同考核成绩统计表交 人力资源部审核存档。 第五章第五章 申诉申诉、投诉、投诉 3434 条条 申诉、投诉申诉、投诉 34.1各类考核结束后，被考核者有权了解考核结果，考核者有向被考核者反馈 和解释的职责； 34.2被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时， 员工有权在三个工作日内向人力资源部申诉。申诉时需提交“绩效考核申（投） 诉表” （附件九） ； 34.3在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意， 有权在绩效面谈后三个工作日内向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果； 第 24 页 共 58 页 34.4人力资源部需在 3 个工作日内，对员工申诉做出答复，如仍不能解决，交 董事长、总经理办公会最终裁决；对处理结果不满意的，向总经理、董事长投 诉； 34.5如申诉成立，必须调整申诉者的绩效考核结果，同时考核者个人的考核结 果将因此受到影响。 34.6根据员工申诉，人力资源部负责对部门内员工考核的不公平现象进行调查， 确认属实后提出处理意见报董事长、总经理办公会。 3535 条条 申诉、投诉形式申诉、投诉形式 员工向人力资源部申诉、投诉时需要以书面形式（见绩效考核申（投）诉 表 （附件九） ）提交申诉（投诉）报告。 3636 条条 申诉、投诉处理申诉、投诉处理 人力资源部在接到申诉、投诉后 24 小时内必须对申诉（投诉）人确认并对 其申诉（投诉）报告进行审核，对情况进行调查了解，提出处理意见，并决 定是否需要召开由申诉（投诉）人、绩效考核责任人、跨级领导、人力资源 部负责人组成的申诉（投诉）评审会进行裁决；由人力资源部将处理结果反 馈给申诉（投诉）人。 第六章第六章 考核结果的应用考核结果的应用 3737 条条 解释解释 绩效考核结果的应用是指依据对被考核者的考核结果，实施相应的人力资源 管理措施，将绩效管理与其它人力资源管理制度联系起来。 3838 条条 绩效管理结果主要运用于以下几个方面：绩效管理结果主要运用于以下几个方面： 38.1作为绩效改进与培训计划的主要依据； 第 25 页 共 58 页 38.2作为薪资调整、岗位绩效奖金等分配的直接依据，与薪酬制度接轨； 38.3作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据； 38.4记入员工发展档案，为制定职业生涯发展规划提供依据。 3939 条条 个人绩效奖金的计算与发放个人绩效奖金的计算与发放 考核分数、考核等级、考核系数对照表： 39.139.1经营层与中心负责人（经营层与中心负责人（1212 级级2020 级）的考核分数对级）的考核分数对 应的考核等级、考核系数表应的考核等级、考核系数表 考核等级与系数考核等级与系数 考核分数区间优秀良好合格不合格极差 115 分以上3 100115 分（含）2.5 95100 分（含）2 9095 分（含）1.5 8590 分（含）1.3 8085 分（含）1.2 7080 分（含）1.1 6570 分（含）1 5565 分（含）0.75 5055 分（含）0.5 50 分（含）以下0 39.239.2部门员工（部门员工（3 3 级级1111 级）的考核分数对应的考核等级、级）的考核分数对应的考核等级、 考核系数表考核系数表 考核等级与系数考核等级与系数 考核分数区间优秀良好合格不合格极差 第 26 页 共 58 页 105 分以上1.5 95105 分（含）1.3 9095 分（含）1.2 8590 分（含）1.1 8085 分（含）1.0 7080 分（含）0.9 6570 分（含）0.8 5565 分（含）0.7 5055 分（含）0.5 50 分（含）以下0 39.339.3与个人绩效考核挂钩的薪酬的计算方法：与个人绩效考核挂钩的薪酬的计算方法： 39.3.1 个人月绩效奖金岗位月绩效奖金基数个人月考核系数部门月考 核系数 39.3.2 个人季绩效奖金岗位季绩效奖金基数个人季考核系数部门季考 核系数 39.3.3 个人年中绩效奖金岗位年中绩效奖金基数个人年中考核系数部 门年中考核系数 39.3.4 年绩效奖金=岗位年绩效奖金基数个人年考核系数部门年考核系数 公司年考核系数 39.3.5 有销售提成的人员没有年终奖，以年终销售提成的形式发放。 39.439.4季绩效奖金和年绩效奖金的发放方法：季绩效奖金和年绩效奖金的发放方法： 39.4.1 17 级20 级：每月发放年绩效奖金月度基数的 50，年底考核后 补足或扣回； 39.4.2 12 级16 级：每月发放半年度绩效奖金月度基数的 60，半年考 核后补足或扣回，年绩效奖金在年度考核后发放； 第 27 页 共 58 页 39.4.3 10 级11 级：每月发放季度绩效奖金月度基数的 70，季度考核 后补足或扣回，年绩效奖金年度考核后发放； 39.4.4 3 级9 级：每月发放季度绩效奖金月度基数的 70，季度考核后 补足或扣回，年绩效奖金年度考核后发放。 39.539.5绩效工资发放方式如下：绩效工资发放方式如下： 39.5.1 月度实发绩效工资=月度绩效工资标准个人月度绩效系数 39.5.2 季度实发绩效工资（三个月）=年度绩效工资总额/4个人季度绩效系 数-前两个月预发绩效工资 39.5.3 年中实发绩效工资（半年）=年度绩效工资总额/2个人年中绩效系数 -前五个月预发绩效工资 39.5.4 年度实发绩效工资=年度绩效工资总额个人年度绩效系数前 11 个 月预发绩效工资 39.639.6年终超额效益奖金的计算与发放年终超额效益奖金的计算与发放 未完成公司年度财务类指标（如销售额）目标时，不发放年终超额效益奖金；当 完成并超额完成当年公司财务指标时，根据公司利润超额幅度，按阶梯比例分段提取 年终效益奖金： 39.6.1 销售目标超额完成 10（含）以下时，超额部分按 3提取； 39.6.2 利润目标超额完成 1020（含）时，这部分超额按 5提取； 39.6.3 利润目标超额完成 2030（含）时，这部分超额按 7提取； 39.6.4 利润目标超额完成 30以上时，这部分超额按 10提取。 根据公司实际利润超额情况，由董事长、总裁、总经理审议确定公司年度超额效 益奖金总额。 个人超额效益奖金分配公式：个人超额效益奖金总额公司超额效益奖金总额/总 基数岗位对应基数。 第 28 页 共 58 页 岗位对应基数：3 级7 级1 个基数；8 级9 级1.5 个基数；10 级11 级2 个基数；12 级16 级3 个基数；17 级20 级4 个基数； 40 条 岗位薪酬等级或档次（岗位工资）的调整 公司根据员工在连续考核期内的考核等级以及年度评审考核等级，职业素养评估 结果及能力评估结果而定。决定是否调整该员工的岗位工资以及如何调整。具体调整 根据岗级晋升调岗及涨薪降薪制度执行。 4141 条条 岗位调整岗位调整 公司根据员工在连续考核期内的考核等级以及年终评审考核等级，决定是否调整 该员工的职务或工作岗位以及如何调整。调整的方式包括晋升、轮岗、调岗、淘汰等。 具体调整根据岗级晋升调岗及涨薪降薪制度执行。 4242 条条 绩效改进计划绩效改进计划 各级考核者和被考核者应及时针对考核中未达到绩效标准的因素分析原因，制订 相应的绩效改进计划。考核者有责任为被考核者实施绩效改进计划提供指导、帮助以 及必要的培训，并跟踪检查改进效果。 4343 条条 员工培训员工培训 43.1人力资源部每季度对公司员工绩效考核的情况进行总体分析，设计出以改 善员工绩效为目的的员工培训方案，经董事长、总裁、总经理办公会审议通过 后组织实施。 43.2各部门每年度统一整理员工能力和职业素养的评估结果，结合员工绩效改 进计划表中员工的培训计划需求，在绩效考核结束后 20 日内，制定下期员工培 训计划报人力资源部，并自行组织部门级培训。 43.3人力资源部根据员工普遍存在的培训需求组织公司级培训，并每季度根据 员工绩效沟通和改进计划表信息反馈情况，对员工年度培训方案实施具体情况 进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工能力的目的。 第 29 页 共 58 页 4444 条条 员工发展档案员工发展档案 各级管理者应将员工历次考核结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。 人力资源归口管理部门有责任依照公司目前的员工状况，制订有针对性的培训计划， 安排组织各部门员工参加培训。员工的岗位轮换、调动也应以考核结果为依据。 4545 条条 降降/ /免职免职 对于管理人员年度绩效考核结果为“D 等”(不合格)或连续三个周期考核结果为 “E 等”(极差) 的管理者，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应在对其综合能 力进行全面评价的基础上，人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议。 4646 条条 绩效管理资料使用与保存绩效管理资料使用与保存 46.146.1绩效考核资料保存方法绩效考核资料保存方法 46.1.1 绩效考核资料包括月度、季度、半年、年度各部门员工考核分数汇总， 年度各类考核量表原件。 46.1.2 由公司人力资源部保管绩效考核资料为：月度、季度、半年、年度工 作总结、原始考核量表及各部门员工年度考核分数、等级汇总表，以书 面文档和电子文档形式存档，保存资料在 5 年后或员工离开公司 1 年后 销毁；人力资源部负责建立全公司员工业绩的电子档案（含业绩、能力、 职业素养） 。 46.1.3 由各中心专职管理人员保管的绩效考核资料为：员工各类原始考核量 表和部门月度、季度、半年、年度考核分数和等级汇总表复印件，以书 面文档或电子文档形式存档，保存资料在 5 年后或员工离开公司 1 年后 销毁；各中心负责建立本中心除干部以外员工业绩的电子档案（含业绩、 能力、职业素养） 。 46.1.4 在年度绩效考核完成后 10 个工作日内，人力资源部和各中心专职绩效 管理人员必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号 工作。 第 30 页 共 58 页 46.1.5 人力资源部和各中心需要妥善保存员工各年绩效考核资料以便相关部 门查阅。 46.1.6 绩效考核专职人员专人负责公司绩效考核资料，负有整理归档及保密 职责。 46.246.2 绩效考核资料查阅权限绩效考核资料查阅权限 46.2.1 为了达到妥善保管绩效考核资料的目的，绩效考核资料设定查阅权限， 以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文 件必须签字。 46.2.2 各中心负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨中心查 阅： 46.2.2.1 为了解下属员工历年绩效考核情况。 46.2.2.2 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。 46.2.3 主管领导有权查阅分管部门员工绩效考核资料。 46.2.4 董事长、总裁、总经理、分管副总经理、人力资源负责人有权查阅公 司全体员工绩效考核资料。 46.2.5 董事长、总裁、总经理、分管副总经理、人力资源部负责人有权打印、 复印全体员工绩效考核资料。公司决策层管理人员在董事长、总裁、总 经理授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核资料，其他人员无 权复印、打印员工绩效考核资料。 4747 条条 绩效管理保障措施绩效管理保障措施 为保障绩效管理制度的顺利实施,公司采取相应的保障措施 47.1 为保证公司绩效管理工作的进度、及时性和质量，采取如下措施： 47.1.1 考评数据提供部门未及时提供考评数据，影响考评工作进度的，延迟 一天对当事人负激励 50 元，部门负责人负激励 50 元，最高不超过 300 元。 第 31 页 共 58 页 47.1.2 考评数据提供部门提供的考评数据不真实或出现重大错误导致考评结 果失真的，对数据提供部门当事人、负责人负激励 100300 元。 47.1.3 未按时报送部门相关考评文档影响考评工作进度的，延迟一天对部门 负责人负激励 100300 元。 47.1.4 不按要求填写绩效沟通和绩效改进计划表 ，该考核责任人负激励 50 元，不提交绩效沟通和绩效改进计划表 ，该考核责任人不得发放本 期绩效工资。 47.1.5 直接主管对下属员工的考评结果显失公平，经投诉证明情况属实的， 对该主管负激励 100300 元。 47.1.6 直接主管未做好考评沟通工作，未就考评指标、考评标准及考评结果 等相关信息与下属员工进行沟通遭到投诉的，对直接主管负激励 50 100 元。 47.1.7 中心、部门提交的员工考核