绩效指标和绩效标准设计.pptx

绩效指标和绩效标准设计 绩效考核指标 绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素 ，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取 得成功的保证。因此也成为建立绩效考核 体系的中心环节。 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与 被考评者约定所得到的衡量各项考评指标 得分的基准。 如何制定绩效计划中的指标和标准 在绩效管理的系统循环中，制定绩效计 划、 设定绩效目标是非常重要的环节，而在绩效 计划里，关键绩效指标管理卡的设置又是重 中之重，员工的所有工作成果都将在这里得 到体现，关键绩效指标选取得是否准确，绩 效标准制定得是否合适，考评依据是否选择 得当等等。 SMART原则 指标必须是具体的(Specific) 指标必须是可以衡量的(Measurable) 指标必须是可以达到的(Attainable) 指标必须和其他目标具有相关性(Relevant) 指标必须具有明确的截止期限(Time-based) 如何选取指标？ 业绩指标必须和员工的工作紧密联系，必须基于员工的职位说 明书而做，坚决杜绝诸如“工作量”、“工作质量”、工作积 极性之类摸棱两可的用词。 业绩指标必须是员工工作内容的关键所在，数量不在多，在于 其是否是关键，一个员工的工作细分起来可能有10项内容，甚 至更多，我们不可能都把所有的工作都写进去。 业绩指标必须是公司整体战略的分解。任何员工的业绩指标都 是公司整体战略目标的分解，脱离了公司的整体战略，你所做 的任何工作都是没有意义的.所以，在为员工制定关键绩效指标 的时候，你必须认真学习领会公司的整体战略，并对其做出切 合实际的分解，落实到员工的关键绩效指标管理卡里。 行为标准的制定应综合考虑公司的企业文化、价值观等方面， 对员工的行为标准做出综合的要求，使员工的行为始终与公司 的价值关相一致，帮助员工更好地完成业绩指标，获取更高的 绩效水平。 如何确定指标的标准？ 尽可能详细描述每项指标各个等级的标准 ；同时还要坚固考核方式；还要注意考核 依据的确认，也就是说如何证明你工作做 了没有的证据，就想法院中为自己举证一 样。 绩效考核指标制定流程 绩效工作分析（岗位分析） 根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作 内容、性质以及完成这些工作所具备的条件 等进行研究和分析，从而了解被考核者在该 岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式 等，初步确定绩效考核的各项要素。 绩效考核指标制定流程 工作流程分析。 绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被 考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同 上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作 的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还 应对流程进行优化或重组。 绩效考核指标制定流程 绩效特征分析。 可以使用图标标出各指标要素的绩效特征， 按需要考核程度分档，如可以按照非考核不 可、非常需要考核、需要考核、需要考核程 度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素 进行评估，然后根据少而精的原则按照不同 的权重进行选取。 绩效考核指标制定流程 理论验证。 依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计 的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有 效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目 的要求。 绩效考核指标制定流程 要素调查，确定指标。 根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用 多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效 考核指标体系。在进行要素调查和指标体系 的确定时，往往将几种方法结合起来使用， 使指标体系更加准确、完善、可靠。 绩效考核指标制定流程 修订。 为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进 行修订。修订分为两种。一种是考核前修 订。通过专家调查法，将所确定的考核指标 提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见 ，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另 一种是考核后修订。根据考核及考核结果应 用之后的效果等情况进行修订，使考核指标 体系更加理想和完善。 就关键绩效指标与员工达成共识 通过对公司战略和经营计划进行有效的分解， 认真分析员工的职位说明书，找出关键绩效指 标，列入每个员工的关键绩效指标管理卡，使 员工的绩效目标与工作紧密联系，保证员工所 做的工作被考核被认可，激励员工不断进步。 为更好地帮助员工提高绩效，经理应不断地与 员工沟通，使绩效目标成为经理和员工双方认 可的成果，保证员工知道自己的绩效目标，知 道自己将怎样被考核。 就关键绩效指标与员工达成共识 与员工保持不断的双向沟通，及时了解掌握员工完 成绩效目标的相关信息，及时予以反馈，使员工不 断朝绩效目标前进。 对员工进行必要的绩效辅导，帮助他们提高绩效能 力，成为自己领域的绩效专家。 考核结束后对员工进