《绩效计划制定培训》PPT课件.ppt

绩效计划公开课 绩效计划制定过程中的若干问题 主讲人:申向阳 目录 o 绩效计划阐释 o 绩效计划涉及内容 o 绩效计划的制定 o 绩效计划的误区 o 示例 2 绩效管理循环绩效管理循环 组织目标分解 岗位职责剖析 P：制定绩效计划 D：绩效实施 管理 持续沟通 C：绩效考核 A：绩效反馈与改进 （绩效面谈） 绩效激励 o关于工作目标和标准的契约 o双向沟通的过程 绩效计划是绩效管理循环的首个重要环节 从反光镜往后看 分析的是过去的不 能改变的绩效 向前看 将来获得更好 的绩效 3 为什么要做绩效计划 o 通过制定计划，建立公司正常的管理秩序、 提升管理者的管理技能 o 确保员工能够在其尽可能达到的高水准上充 分发挥能力，使公司及个人的工作目标得以 实现 o 计划是考核的起点和基础 o 计划的沟通与达成一致，是减轻管理者管理 压力的有效途径 4 为什么要做绩效计划绩优员工的特征 做什么？做什么？ 为什么做？为什么做？ 怎么做？怎么做？ 工作指向 工作能力工作愿望 成效： 做正确的事情 效率： 把事情做正确 在哪些情况下，员工会产生不良的业绩表现？可能是因为 不知道该做什么好 不知道怎么做 做事受阻 5 目录 o 绩效计划阐释 o 绩效计划涉及内容 o 绩效计划的制定 o 绩效计划的误区 o 示例 6 绩效计划涉及的主要内容 o本岗位在该绩效周期内的工作要项 o衡量工作要项的关键业绩指标 o关键业绩指标的权重 o工作结果的预期目标 o工作结果的测量方法 o关键业绩指标的计算公式 o关键业绩指标的计分方法 o关键业绩指标统计的计分来源 o关键业绩指标的评价周期（周期决策方法） o在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍 o各岗位在完成工作的时候拥有的权力和可调配的资源 o组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式 7 关键业绩指标的前端概念评价指标 o 评价指标就是评价因子或评价项目。在评价 过程中，人们要对被评价对象的各个方面或 各个要素进行评估，而指向这些方面或要素 的概念就是评价指标。 8 评价指标一般包括四个构成要素，分别是： o 指标名称对评价指标的内容做出的总体概括； o 指标定义是指标内容的操作定义，用于揭示评 价指标的关键可变特征； o 标志评价指标中用于区分各个级别的特征规定 ； o 标度用于对标志所规定的各个级别包含的范围 做出规定，或者说，标度是用于揭示各级别之间差 异的规定。 评价指标的构成要素 9 评价尺度分为四种： o 量词式的评价尺度：采用带有程度差异的形容词、副词、 名词等词组表示不同的等级水平。如“较好”、“好”、 “差”等。 o 等级式的评价尺度：采用一些能够体现等级顺序的字词、 字母或数字表示不同的评价等级。如“优、良、中、差 ”,“甲等、乙等、丙等”, “1、2、3”等。 o 数量式的评价尺度：用具有量的意义的数字表示不同的等 级水平。包括离散型和连续型两种。 o 定义式的评价尺度：若指标的评价尺度中规定了定义式的 标度，我们就将这种评价指标的尺度称为定义式的评价尺 度。 评价尺度标志和标度就好比一把尺子上的刻度和 规定刻度的标准，统称为绩效评价中的评价尺度 10 评价周期决策 o 评价指标与评价周期 o 企业所在行业的特征与评价周期 o 职位职能类型与评价周期 o 绩效管理实施的时间与评价周期 11 评价指标与评价周期 o 评价指标一般可分为业绩指标、能力指标和 态度指标。 o 在绩效评价中，针对不同的评价指标设定的 评价周期也不一样。 12 企业所在行业的特征与评价周期 o 生产和销售日常消费品的企业：一个月 o 生产大型设备的企业或提供项目服务的企业 ：半年或者一年 13 职位职能类型与评价周期 o 中高层管理者的评价周期 o 市场营销、生产、服务人员的评价周期 o 研发人员的评价周期 o 行政职能人员的评价周期 14 目录 o 绩效计划阐释 o 绩效计划涉及内容 o 绩效计划的制定 o 绩效计划的误区 o 示例 15 制定绩效目标的SMART原则 o 明确具体的（Specific ） o 可衡量的（Measurable ） o 有行为导向的（Action-oriented） o 切实可行的（Realistic） o 受时间和资源限制的（Time and resource constrained） 16 制定绩效目标的方法 o 两大挑战： n 如何促使目标成为切实可行的 n 使预期的目标尽可能地量化，以便进行评价和反馈 o 三大注意： n 不要混淆需要达到的目标和切实可行的目标 n 必须使员工能够有机会参与到确定绩效目标的过程中 n 目标应该是动态的 17 目录 o 绩效计划阐释 o 绩效计划涉及内容 o 绩效计划的制定 o 绩效计划的误区 o 示例 18 绩效计划的误区 o 概念误区：常见混淆概念多为绩效目标、岗位职责、工作计划 的差别 n对一个会计来说，“每月按时完成会计报表”应该是一项 基本的岗位职责，而“控制或降低成本”则是一项绩效目 标。又如，对市场部经理来说，“年底以前把产品A的市 场占有率提高5%”是一项绩效目标，而“一季度完成某 项促销活动”则是支持其目标的工作计划。 n一般认为，绩效目标是指公司、部门、员工在绩效周期内 所要达成的工作目标和成果，岗位职责则是某个岗位的工 作任务和活动的概况，而工作计划则是对某个阶段具体工 作内容或流程的进一步详细定义。 19 绩效管理过程中的误区 1. 对管理人员： 不是清楚的将工作职责提交给员工 与员工不进行公正、公开的工作交流 管理者缺乏自我监控、不公平对待员工 对不同绩效水平的员工不进行客观区分 2. 对员工： “知”的权利得不到满足 不了解目前的工作成就及如何做的更好 管理者不直接提供业绩反馈，对管理者猜忌 20 绩效管理中的误区 o 考核结果调成正态 分布 o 评价标准笼统, 概括 o 考核结果决定绩效 工资 o 以强制性排队决定 绩效 o考核结果应严格按预定的评价标准衡量 , 通过逐步调整评价标准使考核结果趋 于正态 o绩效考核具有合同性质, 必须量化; 如无 法全面也要找出具有代表性的部分为衡 量指标 o考核结果是影响绩效工资,但