浅谈企业规范化管理体系.doc

浅谈企业规范化管理体系我们经常说企业要走规范化管理之路，要建立规范的管理体系，但是，这个管理体系究竟是什么样子的呢？一个好的企业应该用怎样的步骤和策略去建立这个体系呢？回顾中国企业发展历程，大部分企业都是先发展，后规范。在企业发展过程中，积聚了大量的管理问题，并且这些问题成为了企业下一步发展的障碍。困扰企业老板的主要问题是：“我有点带不动企业了，为什么我的企业看似一座大厦，里面却一片散沙呢？”归根原因在于它没有钢筋和水泥，没有一个规范化管理体系。我觉得，一家企业对管理体系的构建，应该借鉴一下金字塔的建筑模式：即在先打下稳固基础的前提下，再去追求高度上的提升。如果舍弃了对基础环节的重视，那么整个体系的高度定得越高，就越危险。这个道理，只要对比一下至今仍然坚如磐石的埃及金字塔和早已灰飞烟灭的巴比伦空中花园，我们就会明白。企业规范化管理体系的构筑，共分为四个不同的层次：最下面的是基础层，包括公司各种规章制度、作业流程等，它是公司赖以正常运营的基础；第二层是保障层，是为了确保这些制度、流程得以有效执行的控制手段与方法，包括责任制约机制、激励机制、绩效管理、薪酬杠杆等几大常规模块；第三层是文化层，是为凝聚力服务的，它将员工个人价值和企业价值绑在一起，在这个层面上进行企业管理，则真正致力于对人力资源效率的开发，如教育训练、职业生涯规划、利益共同体等，从而帮助企业取得生产力的提升；而处于这座“金字塔”最顶端的，则是战略层战略管理，要求管理者能够真正从战略的角度出发，构建公司的战略框架，成为公司发展的指挥棒！第一层即基础层，企业规范化制度建设方面。企业在由小到大、由弱到强的发展历程中，其管理模式是有所不同的。小企业可以用人情化管理、拍脑袋决策，当企业成长到一定阶段，需要通过完善的制度来管理企业，我想，这个道理是大家都认同的企业发展的一般规律。只有建立起一套务实的、合理的、可操作性强的制度和流程，规定什么人在什么时间内做什么事情，其上下工序关系是怎样的，责任和权利如何分配，养成更加强调制度化管理的职能氛围，强化职能与专业分工，以确保在公司规模不断扩大、管理工作日渐复杂的情况下，各项责任都能够得以落实、员工在工作岗位上发挥作用、各部门能够在一定制约下相互配合和协调，实现企业目标。实行定编、定岗、定责，责任到人，明确每个岗位的工作职责，强化工作责任心，实行工效挂钩的考核办法，充分调动人员的工作积极性，建立、健全各项工作制度，做到按流程办事，用制度管人，一切事情按章处理，有章可循。构建管理体系的第二个层面：保障层责任制约与激励机制。一个公司能够自上而下养成一种责任的文化是非常难能可贵的，特别是对于老的国有企业，他们习惯了慢悠悠作风，大家都习惯了无为而治，做不做、做的怎么样没有一个监督与控制的概念，人都是不喜欢压力的，建立责任制约机制就是要让人不舒服、感到紧张、有压力，要让问题暴光、让错误无法隐藏、让犯错误的人为错误买单,让没有成绩的和成绩低下混日子的人混不下去，通过问责制、流程稽核，绩效考核、将考核分数与收入挂钩，正负激励相结合，迫使大家认真努力地工作，迫使犯错误者下次不再犯同样的错误，迫使绩效低下者改善绩效，就能够解决执行难的问题，保障制度、流程的落实！大家都听过的寓言故事：“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。”从这个故事里，我们不禁要思考：为什么一个和尚的绩效好过两个和尚的绩效呢？为什么有了三个和尚以后，就没有水吃了呢？在和尚之间引入分工与协作的责任制约机制、或引入绩效管理按劳分配的机制，都能够解决他们“喝水”的问题！可见工作绩效的产出需要建立一定的游戏规则，建立这样的游戏规则，就是我们企业接下来需要去做的事情。第三个层面：文化层凝聚力、人才的管理。一个良好的企业管理体系，除了包括硬性的制度，更重要的是软性的文化，用文化来管理，依靠先进的企业文化来引导员工观念，统一员工的思想，统一员工的行动，提高决策执行力，以创造出更高的企业价值，所以，我们要创新和发展新的企业文化。及时归纳总结自己有特色的企业思想，如公司的经营理念、企业精神、远景和目标等，慢慢养成依靠核心价值观来作为员工的精神支撑，并围绕这个核心价值观创新管理法则，进而形成核心的企业文化，能够解放员工思想，转变员工头脑中固有的思维和做事模式，让他们跟上公司发展的步伐，推动企业进入新的发展境界，让企业理念固化到每个员工的脑海深处，并自觉落实到行动中，从而形成强有力的凝聚力。 在待遇、福利等很多条件没办法跟外界的大公司相比的情况下，我们靠什么来吸引和留住人才？文化留人、环境留人！我们没有能力做到给每个员工都大幅加薪，也没有能力给每个员工都升职，但我们完全有能力去营造这么一种文化，这么一个环境：让每个员工都开心地工作，让他们心情舒畅、畅所欲言，有个轻松愉快的好心情我们肯定能做到让每个员工都感受到公司是个值得留恋的地方，是一个团结关怀的大家庭！同时也能吸引更多人才的到来！我们要根据企业发展的需要不断提升员工的素质，持续不断地开展有益于企业文化建设的形式多样的文化活动，塑造亲和力强的氛围，增强企业活力。通过倡导、鼓励一种有利于创造力发挥和自动自发的价值观念来营造良好的企业“生态环境”，这样，有利于员工最大限度地发挥自己的想象力和创造力，突破成规，积极创新。企业的人力资源既包括普通员工又包括经营管理人员，企业管理人员是企业重要人才，很多企业渴望得到优秀人才，又担心优秀人才会取而代之，一旦雇用到优秀人才，就会束之高阁，不肯给他们充分的权力，处处束缚其手脚，使得这些优秀人才的才能被埋没。事实上，现代的企业人才不但为获得优厚的薪水而努力，他们还有更高层次的追求实现自身的价值。当这些人才感到自身无用武之地时，他们就会脱离该企业，另攀高枝，这就会对企业的稳定性带来极大的冲击。这就要求我们的企业家，把企业的经营权切实交给经营管理层。正如海尔集团总裁张瑞敏所言：“你有多大才能，我就给你提供多大的舞台。”这种为人才构筑施展才能的舞台，给予他们足够施展才能的空间与权利，放手用人，让人才的自身价值在企业的经营管理中得以实现，以此来满足人才的自豪感与成就感。这样可以培育企业人才对企业的忠诚度，对企业发展是非常有效的。科学研究表明，人在正常情况下只发挥了自身20%的能力，尚有很大潜力没有发挥出来。因此，激发员工的创新精神，积极为企业献计献策，乃是企业必须认识到的一个问题。管理体系的最高层战略层。企业变革需要勇气，因为变革的种种不确定性，让每一位决策人都畏惧和忧虑企业只有变革才能发展，但却不清楚变革的方向在哪里？变革时机不合适、缺乏组织保障、战略方案不够明确都有可能造成变革失败，变革失败就会引来种种非议；那么，不变革呢，显然不会犯错误，但是面对他们的将是企业的衰败与死亡。只要我们及时调整战略，主动应对挑战，就会很容易找到变革失败的原因，从而制定更详细的战略方针，为公司的发展指引方向，因此企业的生命就掌握在战略层手里面。建立公司整体的战略框架时候，公司要根据战略方向以及业务发展需要，建立公司的人才培训机制、激励机制、人才储备计划，使员工们掌握企业发展所需的新知识，并针对员工制定个人发展计划，使他们的能力能够按计划不断的提升，保证公司在需要的时候有适合的人才供给。要有具体的战略步骤、竞争策略、风险防范机制、资源与环境的支持等进行科学的战略规划设计，比如组织结构设计、流程优化、绩效管理、文化创新与变革协调、个人与团队的能力建设等，进行全盘规划，建立集中的管控机制和管理布局，将拳头握起来，如果战略与经营管理脱节，战略不能指导生产，管理不能服务于战略，成为一个孤立的单元，就丧失了战略的价值。随着我国加入WTO，一批批的民营企业快速迅猛的发展，打破了国资独霸一方的格局，现代社会经济体制的变化已经给原有的风险投资者和智慧者以良好的创业机遇，同时也由于政府对行业和整个市场的整顿与开放，给了所有企业一个平等自由竞争的空间，这样情况下，