绩效考核管理规范.doc

绩效考核管理规范1. 目的：为提高员工积极性和公司的生产效率，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理规范。2.范围： 2.1本规范适用于*电子股份有限公司制造中心 2.2考核对象：班组长及以上人员（试用期员工除外）3.职责：3.1 人力资源部3.1.1 人力资源部是岗位绩效考核管理的归口管理部门3.1.2 负责制（修）定态度、能力考核指标，并组织业绩（KPI和GS）、态度、能力考核3.1.3 负责汇总并运用岗位考核结果，协助各部门处理员工绩效考核申诉3.1.4 负责培训、指导与监督各部门岗位绩效管理工作，并提供相关咨询3.2 各部门3.2.1 负责拟定本部门负责人以下各岗位绩效考核指标库、季度岗位绩效考核表，并报总经理助理审核 3.2.2 负责实施本部门岗位业绩、态度、能力考核，并汇总、报送考核结果 3.2.3 负责本部门岗位绩效辅导、反馈面谈，并帮助员工制定和实施绩效改进计划 3.2.4 负责本部门员工考核申诉，并组织维护和使用员工绩效档案4. 规范性引用文件5. 实施5.1考核原则a）公开性：考核过程公开化，制度化 b）反馈性：考评双方应对考核目标达成共识，被考核者需对绩效目标进行承诺。考核结果及时反馈至被考核者，并建立通畅的绩效申诉渠道。 c）客观性：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量和定性相结合，以数据和事实说话。 d）时限性：绩效考评仅评估考核期内被考核者的综合状况，不溯及考核期之前行为。 5.2 角色定义及职责说明角色定义主要职责说明被考核人考核对象1、 与主管沟通制定绩效目标2、 采取有效措施达成目标3、 积极向主管沟通或求助，以解决实际工作中的问题4、 按要求完成绩效考核中的自评，并积极参与公司绩效管理相关调查、访谈工作直接主管被考核人的直接主管1、 与下属沟通制定绩效目标并辅导、监督其达成2、 采取有效措施提升团队能力以确保部门目标达成3、 对绩效管理过程中员工的关键行为，事件进行记录，并配合公司整体数据管理体系建设，确保数据质量及输出及时性4、 按要求完成绩效考核中的考评、沟通、绩效改进等工作，并主导所管辖部门绩效管理的规范化运作间接主管直接主管的上级主管1、 与下属沟通制定绩效目标并辅导、监控其达成2、 采取有效措施提升团队能力以确保部门目标达成5、 配合公司整体数据管理体系建设，确保数据质量及输出及时性3、 按要求完成绩效管理中的复评、沟通、申诉处理等工作，并确保所管辖部门绩效管理的规范化运作考评相关人与被考核人日常工作紧密接触的周边部门的负责人1、 按要求完成绩效管理中对被考核人接口工作进行客观评价2、 必要时与被考核人的直接主管沟通评价结果5.3 绩效考核形式与周期 5.3.1 根据员工职级的不同分别采用不同的方式进行考核。分类考核形式考核周期考核次数职能部门人员岗位业绩考核表（员工考评表）月度+年度11+1线长（班组长）员工考评表月度+年度11+1部门经理（副经理）岗位业绩考核表+述职季度+年度3+15.3.2 月度考核期间，该月请假15天以上的，不参与该月考核。5.3.3 季度考核期间，该季度请假累计超出45天以上的，不参与该季度考核。5.3.4 试用期员工不参与绩效考核。5.4 绩效考核时间5.4.1 月度考核：在下一月度开始后的5个工作日内结束。5.4.2 季度考核：在下一季度开始后的10个工作日内结束。5.4.3 年度考核：在下一年度开始后的15个工作日内结束。5.5 绩效考核内容 5.5.1 部门经理（副经理）绩效考核包含关键业绩指标（KPI）和工作目标设定（GS）两部分内容，两者权重比一般为60%：40%，KPI主要为衡量工作表现的结果性指标，为可以量化的指标。GS主要为支撑指标达成的关键措施和承担的优先重点工作，为定性的指标。5.5.2线长（班组长）绩效考核包含工作业绩、工作能力、工作态度和出勤，权重比一般为：50%：20%：20%：20%。5.5.3 “一票否决”指标：对特别关键，影响公司层面全局性的指标可由直接主管设定为一票否决指标，如该项工作没有按指标完成，考核周期内的考核分为0分。5.6 考核评分5.6.1 部门经理（副经理）绩效考核采用岗位业绩考核表（附件一）的形式进行。 考核得分=（单项KPI考核得分单项KPI权重+ 单项GS考核得分单项GS权重）a)KPI考核得分计算 KPI考核得分=KPI完成值100KPI目标值当KPI完成值优于或等于目标值时，则按满分计算。b）GS考核得分计算GS考核得分=实际完成情况权重c）一票否决指标因重大质量问题或突发性危机事件未及时采取有效措施，使公司利益受到重大损失，或对重大安全事故负有直接责任的，实行一票否则。重大事故或事件所发生的季度及年度绩效考核得分均为0。5.6.2 线长（班组长）绩效考核采用员工考评表（附件二）的形式进行。 考核得分=（工作业绩+工作能力+工作态度+出勤）/标准分5.7 年度岗位考核得分计算5.7.1 月度考核的人员考核得分计算： 岗位年度考核得分=（岗位月度考核得分）/12100%5.7.2 季度考核的人员考核得分计算：岗位年度考核得分=（前3个季度考核得分）/360%+第4季度考核得分40%5.8 绩效考核结果应用5.8.1 实行月度绩效考核的与员工的绩效工资挂钩，绩效工资按月发放。5.8.2 实行季度绩效考核的与员工的绩效工资挂钩，本季度绩效考核结果在下一季度按月发放。5.8.3年度考核总分为100分，依据岗位季度考核得分和个人年度综合考评得分按强制分布比例对员工评级，考核结果原则上按照同层级并综合考虑员工的在岗相应时间等因素进行强制分配，具体如下：a）经理（副经理）人员由单位负责人按层级根据个人岗位考核得分从高到低按比例强制分布为A、B、C、D、E五个等级，具体比例详见表一，若本单位管理职系人员少于6人，则由单位负责人根据个人岗位考核得分从高到低按比例强制分布为（A或B）、C、(D或E)三个等级，部门负责人对A、B或D、E进行调控，具体比例详见表二。b）线长（班组长）和其他职能部门人员按所属经理（主管）由其直接上级对被考核人根据个人岗位考核得分从高到低按比例强制分布为A、B、C、D、E五个等级，具体比例详见表一，若本单位考核人员少于6人，由部门负责人根据个人岗位考核得分从高到低按比例强制分布为（A或B）、C、(D或E)三个等级，部门负责人对A、B或D、E进行调控，具体比例详见表二。C）原则上各部门所有员工的考核评级分布情况不得超过表一（单位总人数少于6人的参考表二）所定范围。表一：等级ABCDE比例5%10%70%10%5%奖金系数（1.3-1.2）倍月基本薪酬（1.2-1.1）倍月基本薪酬1月基本薪酬（0.9-0.8）倍月基本薪酬（0.8-0.6）倍月基本薪酬表二：等级A或BCD或E比例5%70%5%奖金系数（1.3-1.1）倍月基本薪酬1月基本薪酬（0.9-0.6）倍月基本薪酬d）各部门在设定考核指标和强制分布时，要充分考虑不同层级员工的工作经验、工作技能等实际状况，原则上： 按副经理层级与主管层级分别进行强制分布，若副经理层级人数少于三人，可将副经理层级与主管层级合并进行强制分布，但原则上考核等级除C以外的其他等级须在副经理层级与主管层级均等分配。 若主管层级人数少于三人且未到达与副经理层级共同强制分布条件时，可将主管层级与两年以上工作经验的职能部门员工合并进行强制分布，但原则上考核等级除C以外的其他等级须在主管层级与两年以上工作经验的职能部门员工均等分配。职能部门员工层级考核按两年以下、两年以上工作经验分别进行强制分布，若人数少于三人，可将上述员工合并进行强制分布，但原则上考核等级除C以外的其他等级须在两类员工中均等分配。5.8.4 年度考核评级为“A”的员工，通过了解员工职业发展意向，列为后备人才储备。作为评先和调薪的优先评选对象。考核评级为“E”的员工，由部门负责人提出绩效整改计划，给予一次换岗或培训机会， 如在限期内仍不能胜任，则解除劳动合同。5.9考核申诉5.9.1部属与直接主管讨论考核内容结果后，如有异议，有权在3个工作日内向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调。如部门主管协调后仍有异议，于5个工作日内向人力资源部提出申诉，提交绩效考核申诉表（附件三）,由人力资源部进行调查协调。5.9.2考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。5.9.3人力资源部对申诉内容展开调查核实，在接到申诉报告7个工作日内将处理意见反馈申诉方。6. 相关文件7. 相关记录8. 附件 附件一：岗位业绩考核表 附件二：员工考评表 附件三：绩效考核申诉表附件一：岗位业绩考核表被考核人姓名单 位岗位直接主管姓名职 位考核期间接主管姓名职 位关键业绩指标（KPI指标）指标解释及计算方式评价标准权重目标值实际完成情况加权分值备注工作目标设定（GS指标）指标解释评价标准权重实际完成情况加权分值备注完成基本完成未完成未开展一票否决类指标业绩考核分值： （业绩考核分值KPI指标加权分值GS指标加权分值；若一票否决类指标情形出现，则当期最终考核总分按照0分计）签字被考核人 直接主管 间接主管 单位负责人 附件二：员工考评表序号姓