北仑老树公司员工招聘问题浅析.doc

嘉兴学院人力资源管理专业 2009 届本科毕业设计（论文） （2009 届） 本 科 毕 业 设 计（论 文） 题 目 北仑老树公司员工招聘问题浅析 学 院 南湖学院 专 业 人力资源管理 班 级 人力 N051 学 号 200545119124 学生姓名 张群叶 指导教师 龚尚猛 嘉兴学院人力资源管理专业 2009 届本科毕业设计（论文） 诚信声明 我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设 计）中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 _或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺， 论文（设计）中的所有内容均真实、可信。 论文（设计）作者签名： 签名日期： 年 月 日 嘉兴学院人力资源管理专业 2009 届本科毕业设计（论文） 授权声明 学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅， 学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手 段保存论文（设计） ，学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越 授权对论文（设计）进行任意处置。 论文（设计）作者签名： 签名日期： 年 月 日 嘉兴学院人力资源管理专业 2009 届本科毕业设计（论文） 摘摘 要：要：随着知识经济的到来，在高科技迅速发展，人力资源配置日益社会 化、全球化的时代，企业组织发展的战略资源已不单是生产资料等物质资本， 也包括了以知识、技能和智力为特征的人力资源。甚至人力资源已经成了推动 社会发展的第一资源，而人力资源的质量更是决定企业兴衰的关键。谁掌握了 智力资源，谁就会取得高科技优势，就能在市场竞争中占据主动。因此，人力 资源管理越来越受到国人的重视。而招聘在整个人力资源活动中的地位已经被 很多企业所接受，它的重要性是每个企业不容小视的。 本文首先对北仑老树餐饮管理有限公司招聘现状作了分析，找出了其存在 的原因，并提出相应的解决对策，使整个招聘过程更加合理，更加科学，更加 有利于整个企业的发展。 本文主要是根据企业的实际情况来设计新方案，在设计过程中再结合相关 的理论知识，运用多种方法提供更全面的解决措施。使企业在招聘过程中能节 约成本，更重要的是招聘到对企业有用的人才，真正地留住人才为企业服务， 还要减少人才流失率。 关键词：关键词：招聘；人才流失；选拔；面试 嘉兴学院人力资源管理专业 2009 届本科毕业设计（论文） Abstract：With the advent of the knowledge-based economy, the era in the rapid development in high technology, human resource allocation of the growing society and globalization, enterprise organizational development strategic resources have been not only are the means of production such as physical capital, But also include the characteristics of knowledge, skills and intellectual of human resources. Even human resources have become the first resource to promote social development, and the quality of human resources is the key to deciding the rise and fall. Who mastered the intellectual resources, will be access to high-technology advantage in the market competition and will be able to seize the initiative. Therefore, human resources management is receiving increasing attention to the people. Even recruitment activities in the entire human resources position has been accepted by a lot of enterprises, which are of importance of each enterprise should not be look small. Firstly the article will analyze the current recruitment, find out the causes of these problems and propose solutions. So that the new recruitment process will be more rational, more scientific, more conducive to the development of the entire enterprise. The new program in this passage is designed according to the actual situation of enterprises, during the design process , combined with relevant theoretical knowledge, and The use of a number of ways to provide more comprehensive solutions. It will make the enterprises save costs in the recruitment process. More importantly, it will help enterprises recruit talent who are useful for them, and retain talent for the business services, also reducing the brain drain rate. Key words: recruitment; brain drain; selection; Interview 嘉兴学院人力资源管理专业 2009 届本科毕业设计（论文） 目目 录录 一、引言1 二、招聘的概念和理论基础2 （一）招聘的概念2 （二）招聘的作用和意义2 三、老树公司招聘现状3 （一）老树公司的招聘背景3 （二）老树公司的招聘现状3 四、老树公司招聘现状的原因分析6 （一）缺乏正确的招聘理念6 （二）招聘方式的不合理6 （三）招聘流程的不完善7 （四）甄选方式运用得不到位8 （五）缺乏招聘活动的评估8 五、老树公司的解决对策9 （一）公司整体对策9 （二）招聘方式、程序的正确选择.10 （三）甄选方法的具体选择.12 （四）招聘活动的评估.14 六、结论.15 参考文献.17 致谢.19 附录一.20 附录二.21 嘉兴学院人力资源管理专业 2009 届本科毕业设计（论文） 嘉兴学院人力资源管理专业 2009 届本科毕业设计（论文） 1 一、引言 21 世纪，越来越多的公司认识到企业间的竞争，从对自然资源的竞争，资 金的竞争，到产品的竞争已趋于白热化，只有人才的竞争才是终极的竞争资源， 它具有可开发、可再生的特性，是企业不可复制的核心竞争优势。而如何获得、 吸引、留住企业所需的人才是企业界公认的难题，其中最为重要的就是怎样才 能招聘到有效的人才为企业服务。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就 是使招聘有效，从根本上保证人力资源的获取，并将之转变为企业最为重要的 资源，为激烈的市场竞争提供优势。 招聘已经成为整个人力资源管理的重中之重，人事管理是现代经济发展的 一个主题，它担负着对人力资源的组织、指挥、协调和控制的职能，它主要内 容是为本单位合理的选拔、运用人才。近几年来，各单位开始越来越重视人力 资源的开发。成功的企业开始认识到人才的可贵。因此，人事管理部门做好职 工的招聘、发掘人才、储备人才和搞好后继有人的培养，对于企业管理起着积 极的作用。 本文选题主要出于以下两个方面考虑：一方面，目前很多企业都存在着 “招人难”的问题。所谓“招人难”就是企业找不到合适的人才为其公司服务； 也可能招到人后，造成人才流失；也会有人才与岗位不匹配等等一系列的问题。 这些问题都严重影响了企业的稳定性，成本的浪费，从而影响了企业经济效益 的提高和企业的持续发展。另一方面应聘者又觉得找不到工作，找不到发挥才 能的地方，浪费自身的人力资源。从这里可以看出由于招聘的不完善，招聘方 法不科学，造成招聘与应聘之间的不协调。因此，利用国内外先进的人力资源 管理理论中的先进的理论知识和方法，并结合我国企业的实践情况，设计符合 我国企业实际的，与市场经济相适应的招聘模式，是我国现在需要解决的问题， 也是最有重要现实意义的。 北仑老树餐饮管理有限公司成立于 2003 年 3 月 28 日，随着它在北仑第一 家旗舰店北仑海琴店老树咖啡的隆重开幕，代表着咖啡文化跨入了一个新 的里程碑，近千平方米的美陆风格的门店，提供百余种咖啡，茗茶等冷饮品， 及中西式简餐，进一步提升了大众更高层次的消费需求和休闲文化的生活意味。 随着业务规模的扩大，公司又开了两家分店，员工人数也不断增加，对人力资 嘉兴学院人力资源管理专业 2009 届本科毕业设计（论文） 2 源管理增加了了负担，尤其是在招聘问题上显得更加困难。由于公司是服务性 行业，对学历的要求就不是很高，那么相对的综合素质也不会高，在管理上需 要投入更多的人力物力，从而增加成本。而且员工流动性，人才流失率都很大， 对公司而言更是一种损失。因此，根据老树公司的实际情况，设计出一套适合 企业发展，为企业招聘到优秀员工，又能减少流失率的招聘模式，正是本文研 究的出发点。 二、招聘的概念和理论基础 （一）招聘的概念（一）招聘的概念 招聘是指招聘者通过各种媒体、渠道发布有关招聘信息，经过一定的程序 和各种科学的选拔、测试评价方法，把符合组织发展目标和文化价值观以及业 务需要的，具有一定素质，能力和其他特殊性的潜在雇员（应聘者）吸引并选 拔到组织空缺职位上的持续不断的过程。1简单地说，招聘就是确认和吸引大量 候选者的过程，从中挑选出可接受雇用要求的人。 良好的招聘程序程序有助于招聘的成功，典型的招聘程序：提出招聘需求 工作职责与任职描述获得招聘批准选择招聘渠道与方法获得候选人并 进行简历筛选第一轮选拔：用人部门经理进行面试第二轮选拔：评价中心 测评讨论并作出初步录用决定确定工资入职体检正式录用决定并进行 入职准备档案转移签订劳动协议。2 （二）招聘的作用和意义（二）招聘的作用和意义 人才选聘是人力资源管理工作的前提和基础，是企业人力资源管理许多其 他职能的基础。它为企业人力资源工作形成了一个基础平台，如果这一工作做 得好，将会使后续工作相对容易。否则，会给后续工作造成困难，影响工作效 率。如果招聘来的人员不能满足工作的需要，在后续的绩效评估中就会得到反 映，在培训方面就需投入更大的精力，而且对于不合适的人员，还需要花费额 外的精力进行人员的重新安置。 1唐志红人力资源招聘培训考核北京，首都经济贸易大学出版社， 2003 2吴志明员工招聘与选拔实务手册北京，机械出版社，2002 嘉兴学院人力资源管理专业 2009 届本科毕业设计（论文） 3 人员招聘有利于增强企业的创新能力。岗位配置合适的新员工，尤其是从 企业外部招聘的新员工，可以给企业带来新的观念、新的思想、新的工作思路 与方法。此外，对新环境的敏感性也有助于他们发现目前工作中的问题与隐患， 从而提出改进工作的建议。这些都将有利于企业的技术、管理、研发以及制度 等方面的创新，从而有利于提高企业的创新能力。3 员工招聘关系到企业的生存和发展。在激烈竞争的社会里，没有素质较高 的员工队伍和科学的人事安排，企业将面临被淘汰的后果。员工招聘是一个企 业人力资源形成的关键，它确保企业当前和未来发展对员工的需求。 三、老树公司招聘现状 （一）老树公司的招聘背景（一）老树公司的招聘背景 老树公司目前想引进先进的管理理念来管理公司，而这先进的管理理念主 要来自于接受过管理专业教育的高学历人才。运用他们的新思想，新理念去经 营公司，因此公司已经向本科生的招聘打开了市场。但由于本科生对服务行业 存有一定的排斥性，因此想留住高学历的人才成为了公司最大的困难。虽然公 司有自身的内部培训机制，竞争机制，绩效考核机制，为员工的发展提供了广 阔的空间。但对本科生的培养需要一定的时间性和连续性，往往他们坚持不了 从底层服务做起，在中途就退出了服务行业，给公司造成了一定的损失。 另外，公司正准备极力打造一支专业人士及高素质，高质量且业务纯熟的 服务队伍，赢得市场竞争，这就给招聘带来了极大的困难。对这批人才的培养， 公司可以选一批素质较高的优秀员工进行内部培养，也可以向外招聘一批志在 服务行业发展的有志青年。对这批人才的招聘最主要困难在于公司很难判断他 们是否真的有心在本公司发展。招聘不当就会造成时间、人力、物力、财力的 损失。 鉴于公司当前的发展方向，公司的当务之急是采取措施，改进目前的招聘 上存在的问题，吸引并留住人才，好好培养人才，充分发挥人才的潜力，这样 企业的整体素质才能有所提高，才能有更好的发展。 3孙卫敏招聘与选拔济南，山东人民出版社，2004 嘉兴学院人力资源管理专业 2009 届本科毕业设计（论文） 4 （二）老树公司的招聘现状（二）老树公司的招聘现状 1、招聘效果不佳。老树公司在总体招聘问题上体现出招聘效果不明显，主 要体现在三个方面。 （1）人才流失严重，人员流动频繁。这是老树公司的主要问题，人员的不 稳定、工作的不上心，使公司的招聘持续不断地出现危机。在公司工作3年以上 的人员寥寥无几，很多都是做了一两年就走掉的，甚至有些做了几个月就不要 做了。这样给整个招聘活动就无形中增加了不少麻烦，公司又要投入更多的人 力、物力和财力重新招聘人才。 具体看一下老树公司员工的工作年限的比例: 8% 12% 52% 21% 7% 三个月以下 三个月一年 一年两年 两年三年 三年以上 图1 （2）招聘到的人才质量不高。从招聘到面试的整个过程中，公司最后决定 录用的员工质量不高。把这些录用的员工配置到对员工有需求的岗位上后，发 现员工在岗位上没有发挥出有效才能，没有形成能岗匹配的良好局面，不能发 挥职位职能，更没有体现出员工优秀的素质，无法做到为公司的利益和未来发 展做贡献。有些员工甚至在岗位上频频犯错，给企业造成可计算的直接损失， 如财务损失、时间损失。也可能造成不可估量的间接损失，如服务员在顾客面 前犯错时，公司形象就会严重受损，对未来发展的影响程度就不得而知了。 （3）应聘人数不多。老树公司在招聘广告贴出后，对应聘者吸引力不强， 对老树公司招聘广告感兴趣的人屈指可数。这主要取决于你在招聘广告是上怎 样介绍自己的公司，提出怎样的招聘要求，来吸引更多的应聘者向你咨询，和 嘉兴学院人力资源管理专业 2009 届本科毕业设计（论文） 5 你交流，这样对于公司来说才能在更多优秀的人才中进行选拔。另一方面，公 司收到简历后，在筛选简历过程中，挑选完全符合应聘要求的简历也不是很多， 那么对同一个岗位前来面试的应聘者有时还不能满足应聘人数的数量，可供选 择的余地就更小。因此，公司每次招聘经常不能满足招聘需求。 2、部门意见。各个部门对招聘颇有说辞，总是觉得公司的招聘不能令他们 满意，主要表现为两方面。 （1）需求达不到满足。各个部门经常抱怨人力资源部门为他们招聘的员工 不适合他们这个部门，不能满足他们的需求。因此，各个部门与人力资源部有 一定矛盾，使招聘的进行更加困难，从中受到诸多阻碍。部门之间的不团结， 对公司的发展也有许多不利影响。 （2）招聘效率不高。部门经常反映招聘速度太慢，造成一个岗位的职位空 缺时间太长，导致公司有些地方脱节，经营不便。老树公司的招聘效率问题其 实就是办事效率太慢。在后期招聘实施过程中，公司没有及时地把招聘广告向 公众发布，在通知面试时也没有第一时间就通知人员过来面试，面试结束后， 也不会很快把结果就统计出来。总之，老树公司的招聘从人员需求计划开始到 最后的面试，都是慢节拍，往往招一个合适的员工总要花一个多月时间，有时 甚至更长。 3、招聘成本过高。每个企业为招聘投入成本是有必要的，但是要看这个招 聘成本的投入是否收到实际效果，为企业招到有用的人才。但是老树公司的招 聘成本投入比较多，而且每年都有递增的趋势，然而收到的效果并没有得到改 善，人才质量偏低。另外一方面公司的实际成本投入都要超出计划成本投入， 原因就是招聘的效果不理想，这样就形成了恶性循环。 具体看一下老树公司近五年的计划投入成本和实际投入成本的比较： 嘉兴学院人力资源管理专业 2009 届本科毕业设计（论文） 6 老树公司近五年的成本投入 1500 3000 4000 5000 6000 2000 3500 4800 4500 4000 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 20052006200720082009 年份 计划成本投入 实际成本收入 图 2 四、老树公司招聘现状的原因分析 （一）缺乏正确的招聘理念（一）缺乏正确的招聘理念 老树公司会存在多方面的问题，与公司缺乏正确的招聘理念是脱离不了关 系的，这是造成这些问题的关键原因。具体可以从以下几方面考虑： 1、人力资源管理机构和人员的设置不到位。虽然老树公司有自己的人力资 源部门，但事实上老树公司的人力资源部门中的员工并不是专业的人力资源管 理人员，而是有资历的员工经过提拨或调换去做人力资源管理的。在面试员工 时也是老板亲自面试，是否录用员工最终是由公司的老板决定。那么人力资源 管理部门的员工就没有起到岗位职能。老树公司对人力资源管理与开发工作的 重视性不够,忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分,为企 业正常、有序的发展提供了必要的支持。老树公司没有配备专门的人力资源管 理人员,即使有,其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保,另外再加一点 所谓的招聘和培训。按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进 行工作,没有行使到人力资源管理应尽的职责。 2、招聘缺乏目的性、系统性、计划性和规范性。员工需求量不仅是企业目 前所急需员工的数量，也包括企业长远发展而需的人才储备。老树公司在人力 嘉兴学院人力资源管理专业 2009 届本科毕业设计（论文） 7 资源管理活动中没有详细的人力资源战略规划，为招聘打下坚实的基础。老树 公司在招聘时，并没有动态的、系统性的人员招聘规划作前提，有关战略定位， 部门人员需求都不十分明确，只是盲目地开展工作。因此，老树公司在实施人 员招聘规划时应当是动态的观念，从长远着眼，考虑企业目标及其长期利益。 3、没有合适的招聘队伍，也没有科学、合理地组织招聘工作。老树公司在 整个招聘过程中没有专门的招聘专员，一般由人力资源部人员简单拟定招聘启 示后，有老板带上一个员工出去进行招聘，或者在公司老板亲自进行面试，整 个过程人力资源部门几乎没有多大参与，而需要用人的部门的经理也基本上不 参与。一般情况下，是老板亲自面试了多个应聘者后，作出选择，就完成一个 招聘和选拔的过程。 （二）招聘方式（二）招聘方式的不合理的不合理 没有合理地运用招聘方式，选择不同渠道去招聘，也是产生这些现状的主 要原因，可以从两个方面进行概括： 1、招聘渠道单一、狭窄、原始。老树公司仍多采用参加现场招聘会、到劳 动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式,没有充分利用不同的招聘渠道,无形 中减少了人才选择的范围,造成了一定的局限性。对招聘渠道的限制大。现在网 络这么发达，老树公司没有采用新颖的方式向求职者展开人才需求的招聘，让 更多的求职者通过不同的方式来接触老树公司。 2、招聘方式没有针对性。老树公司在招聘员工时 ，都用同样的方式，同 样的渠道进行招聘，没有对不同特征的应聘者采取不同的方式去选拔人才。老 树公司属于服务性行业，对服务员的需求很大，而且在老树公司做服务员的几 乎全是外地人，这样流动性就极大。另一点，服务员很多都是老乡介绍老乡， 有成帮结队的现象，经常一有矛盾，就要流失多个服务员，因此熟人推荐在服 务行业要慎用。用其他招聘方式去聘用大学生，没有经过深入了解，就聘到大 学生，这样没多久就会造成人员的流失。例如，在现场招聘会，一些大学生为 急于找到，在回答面试者问题时总是捡好听的说，让招聘人员辨不出其话的可 信度。因此，在招聘方式的选用上要根据招聘对象的特点去选择合适的招聘方 式，这样有利于招聘的成功。 嘉兴学院人力资源管理专业 2009 届本科毕业设计（论文） 8 （三）招聘流程（三）招聘流程的不完善的不完善 在一系列招聘活动中，人们直观可以看到的是整个招聘流程是如何运作的。 因此招聘流程的成功与否直接影响了招聘能否成功。老树公司在招聘流程上的 问题可以归纳为以下三方面： 1、资料准备不充分。老树公司去参加现场招聘会时，没有公司的详细宣传 资料，当应聘人员希望对公司有进一步了解时，想看一下公司的具体简介时， 公司也拿不出来。老树公司自己也没有准备公司的一套登记表，完全看应聘者 自身的简历，或者使用招聘会上的登记表。但是这些简历和表格或许没有老树 公司想了解的东西。 2、宣传工作不到位。老树公司在做专场招聘会前，也没有过多进行宣传工 作。没有充分利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。 举行校园招聘会时，没有做一张具有吸引力的招聘海报张贴在校园里，这会导 致没有足够的人员参加招聘会。 3、招聘要求的使用过于死板。老树公司在聘用人才时就是严格按照招聘要 求去选拔人才。比如在工作经验上，认为有本岗位工作经验，就能胜任本企业 的岗位工作，缺乏用有效的方式考核受聘者的能力。而忽视了人力资源管理的 重要职能, 那就是如何聘用人员, 如何合理安排和使用人员以及如何调整企业 与员工之间的利益需求关系等重要工作, 从而造成招聘到的人才就只是胜任他 目前的岗位工作，没有把他的潜能发挥出来。 老树公司就是在聘用服务员时，总是注重他以前有没有做过服务工作，虽 然这也很重要，但应通过考核去发现他更多的才能，慢慢走向管理岗位，这样 招聘到的人才能真正为公司服务，让员工有一定的发展空间。而没有这方面经 验的应聘者，公司在招聘时总是把他们拒之门外。不光是在经验要求上，在其 他要求方面，如学历、技能证书、专业等，公司总是刻意地去强调。总之，公 司在使用招聘要求上过于死板，不会变通，这样就失去了很大的用人空间。 （四）甄选（四）甄选方式运用得不到位方式运用得不到位 甄选这一块是最终决定求职者的去留，甄选的成功可以选拔出有效的人员,是 招聘成功的重要标志。然而老树公司在甄选过程中也存在着诸多问题： 嘉兴学院人力资源管理专业 2009 届本科毕业设计（论文） 9 （1）面试的程序不完善。在面试前，公司没有做过多的准备，也没有去深 入了解应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否具有发展潜力等一些具 体情况。对整个面试场景也没有去布置，在面试结束后也没有对其进行评价和 评估。 （2）甄选方法简单。老树咖啡的面试就是停留在最原始的阶段，面试者向 应聘者进行提问，应聘者就一一作出回答，两个人就是面对面地直接进行交流。 在对应聘人员进行选拔时，也没有运用到专业的选拔方式，如心理测试法、笔 试法、情境模拟法等多种方式。人才的选拔完全是靠双方的交流去决定该应聘 者是否录用，方法不全面，不客观，不能直接看出应聘者的能力。 （五）缺乏招聘活动的评估（五）缺乏招聘活动的评估 招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。 一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是 进一步提高下次招聘工作的效率。招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节， 招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚的知道费用的支出情况，区 分哪些为应支出部分，哪些是不应支出部分，有利于降低今后的招聘费用，为 组织节省开支。招聘评估通过对录用员工的绩效，实际能力，工作潜力的评估， 检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。但是老树公司就 是缺乏这样的评估活动，无法提高下次招聘工作的效率，也无法改进招聘方法， 同样的错误还是继续发生，所以老树公司的问题得不到有效改善。 五、老树公司的解决对策 （一）公司整体对策（一）公司整体对策 要想改变老树公司的招聘现状，针对原因要提出相应的解决对策。首先就 要从大角度出发，企业的整体出发去改变现状。 1、加强招聘理念，提高招聘意识。具体来讲，聘用了合适的员工有利于组 织发展目标的达成和绩效的提高；引进一批适应企业文化及价值理念的优秀员 工，有利于改善员工队伍的素质结构，增强组织的团队精神和凝聚力；有效的 或成功的招聘可减少重复性的人员招聘和安置所造成的成本损失；成功的招聘 还有利于被应聘人员得到充分发挥自己的才能和潜力的机会，组织的教育培训 嘉兴学院人力资源管理专业 2009 届本科毕业设计（论文） 10 及考核评估工作也有了比较优化的人力资源管理基础平台，从而促进员工达到 自己的职业生涯发展目标并实现组织和员工的共同发展。 因此，公司要从领导带头做起，首先要树立正确的招聘观念，让公司员工 都意识到招聘的重要性，从而加强招聘工作，使招聘工作更加成功有效。 2、各个部门切实配合招聘工作。各个部门有了招聘意识后，要多配合人力 资源部门开展招聘工作。每个部门都清楚自己部门目前的人才需求，可以详细 制定需求计划，由人力资源部门研究一份人员需求申请表（见附录一）交 由各个部门，让每个部门在需求人员时，详细填写人员需求申请表，使招 聘员工更有针对性，降低各个部门的不满意程度。 人员需求申请表的流程走向可以这样安排： 人员需求申请表部门经理获得批准人力资源部门审核批准 总经理审核批准人力资源部门实施招聘活动 3、人力资源部门积极开展招聘工作。人力资源为了更好地进行招聘活动的 开展，应该制定详细的人力资源战略规划，分析招聘需求，确定招聘的可行性。 人力资源规划是招聘的基础，人力资源规划包括预测组织未来的人力资源供求 状况、制定行动计划及控制和评估计划的过程，人力资源规划的目标是：确保 组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选，这就为招聘提供了适当的 岗位和人数。在招聘时可根据人力资源规划结果进行招聘。 另外一方面，人力资源部门要为每个岗位进行工作分析。工作分析是招聘 选拔的基础。工作分析就是对某个职位所从事的工作内容和任职者所需要的条 件进行分析。招聘人员根据这些条件去选聘人才。这样才能选拔出对公司有用 的人才。 （二）招聘方式、程序的正确选择（二）招聘方式、程序的正确选择 老树公司属于服务行业，最不能缺的就是服务人员，然而面对老树公司目 前的招聘现状形势，老树公司现在紧需的是专业的人力资源管理人员。另外一 方面公司想引进全新的管理理念，那么对高学历的人才也有一定的需求。针对 不同需求的员工，老树公司应用不同的方法和程序对这些需求人员进行招聘。 嘉兴学院人力资源管理专业 2009 届本科毕业设计（论文） 11 1、专业人力资源管理人员的招聘方式和程序。老树公司需要的专业人力资 源管理人员最好是有几年工作经验的。这样对于整个公司的人力资源战略规划 可以进行具体详细的规划，为公司引进全新的招聘理念，为人员的招聘做充分 的准备。另一方面，专业的招聘人员可以更深入，更全面的对应聘人员进行面 试，采取一系列有效的措施和方法对员工进行选拔。更深一步考虑，专业人员 可以指导人力资源部门的员工合理有效的运用人力资源管理职能，对员工进行 有效培训，绩效考核，制定合理的薪酬计划，以及妥善处理员工关系。 然而公司对于专业的人力资源管理人员的需求，公司应该公开招聘公司高 级人力资源主管，这是探索建立适应现代企业制度要求的选人用人新机制的一 个很好的切入点。公开招聘意味着公司的内部员工只要符合公司提出的要求就 有资格与外聘人员一起竞争这个岗位。内部招聘有利于提高员工对公司的忠诚 度，在外部招聘中，公司可以运用多种招聘方式，直接去人才市场招聘，网络 招聘等多种方法。在现场招聘过程中，除写明必备的招聘条件，学历、专业、 工作经验等外，还可以让应聘者填写老树公司自己准备的老树公司应聘人员 登记表 （见附录二） ，以方便初步了解该应聘者是否适合本公司。另外，最重 要的是在招聘现场要问清楚应聘者对服务行业或对本公司的感兴趣程度，员工 只有做自己喜欢做的事才能用心，才会真正为公司服务，从而可以稳定人才。 为了更加巩固人心，在 成本核算可行的范围内，应该要用适当可观的高工资去吸引人才并留住人才。 2、高学历人才的招聘方式和程序。由于老树公司的平均学历水平较低，对 有高学历的应聘人员也有较大的需求，可以提高整体素质。用高学历的员工可 以从事管理工作，引进新思想，带动整个企业的良好发展，为公司未来的发展 做准备。这些人可以更好对员工进行管理和培训，运用新的理念来管理公司， 使公司更加具有市场竞争力。 公司所需求的高学历人才在招聘过程中不要刻意去追求有经验的人员，在 这类人群中很少是有经验的，如果一味强调经验那就限制了人员招聘的范围， 降低招聘的成功率。但是高学历的人员又很难在服务行业从头做起，流失率最 大，因此公司想招高学历的人员更是难上加难。因此，对招聘人员最关键的一 点是，应聘人员是否对公司感兴趣，但是往往在招聘时应聘为了找到工作，就 嘉兴学院人力资源管理专业 2009 届本科毕业设计（论文） 12 说对公司有兴趣，一定会努力从头学起，对工作认真负责，这时招聘人员就无 法正确选拔人才。那么，在招聘时，招聘人员和应聘人员问答过程中了解双方 都需要了解的东西后，由于高学历人才做服务行业一般都是从低层做起，慢慢 学习，再一步步提拔上去，招聘进去是叫储备干部，这个过程要很长，但很多 时候这类人一般在半途就推退出了。那么，老树公司可以采取的策略是，在面 试时直接向应聘人员说明，一旦被聘用，接受带薪培训，那么就要签订服务协 议三年。这时很多人就会退出竞争队伍了，招聘人员可以在余下的应聘者中挑 选几位优秀的员工。这样，在招聘中，既招到优秀的人才，又稳定人才，直接 减少人才流失。另一方面，为了更加激励这一类应聘者，稳定人心，在薪酬福 利方面应该和普通的服务员有所区别，比他们更高一点才适宜。 3、服务员的招聘和程序。对老树公司来说，服务员是不缺，缺的就是优秀 的服务员。员工总是在招聘和流失之间不停交替进行，公司又想扩大业务。那 么老树公司主要是想找一些能对工作认真负责，最好是有经验的熟手，招聘优 秀的人员作为补充。就服务员这一职位来说，应聘人员要擅长沟通技巧、形象 要良好，要机灵能随机应变，因此要找到能对公司有利的服务员也非易事。 公司对服务人员的招聘更要谨慎，不能操之过急。公司虽然欢迎员工向公 司推荐人才，但对这类人才进行招聘时，此方法要慎用。因为服务员基本上是 外地人，他们介绍的一般也是外地人或者老乡。在发生员工纠纷时，往往员工 的流失不止是一个，可能有好几个，这对公司的损失是不可计量的。因此招聘 服务员可以在人才市场直接去招聘，也可以是在看到门口贴的招聘启事时进来 问的应聘者。在招服务员这方面员工尽量招有些经验的，这样可以减少培训成 本。但是要问清他们离开原公司的原因，这是招聘服务员的关键，多了解服务 员的底细，有助于减少人才流失。 （三）甄选方法的具体选择（三）甄选方法的具体选择 老树公司在甄选员工是没有具体的方法，可以为老树公司引进一些具体的 甄选方法，以便有助于人才的选拔。 1、无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测 评技术，其采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试。它通过给一组考生一 个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间的讨论，来检测考生的组织协调 嘉兴学院人力资源管理专业 2009 届本科毕业设计（论文） 13 能力、沟通能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人 际关系的技巧、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、非言语沟通能力，如面 部表情、身体姿势、语调、语速和手势等等各个方面的能力和素质是否达到拟 任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的优劣。 这种方法可以运用于高学历人才的选拔，可以对他们多方面的能力进行深 入了解。尤其是做服务行业的管理者，沟通能力尤为重要。因此选拔高学历人 才使用这种面试方法能招聘到实际人才。 2、结构化面试。结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进 行的面试形式。面试过程中，主试人必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被 试人测试，不能随意变动面试提纲，被试人也必须针对问题进行回答，面试各 个要素的评判也必须按分值结构合成。也就是说在结构化面试中，面试的程序、 内容以及评分方式等标准化程度都比较高，使面试结构严密，层次性强，评分 模式固定。在面试中，主试人根据面试提纲逐项向被试人提出问题，被试人必 须针对问题进行回答。多个被试人都会面对同样的一系列问题，面试的内容具 有可比性。这样，对所有面试者来说比较公平。由于被试人对同样问题进行回 答，主试人根据统一的评分标准进行评价，操作起来比较方便而且也容易做出 公正的评判。 这种面试比较适合运用在对专业的人力资源管理人员的招聘，可以针对一 些专业的问题进行提问，可以测试他们到底对专业的东西了解多少，有没有自 己独特的看法。在选拔时可以比较有针对性，选出比较优秀的人员，能对公司 的人力资源管理活动进行实质性的安排。 3、心理契约。心理契约在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间， 在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。广义的“心理契约”是组织 与员工双方对于相互之间责任和义务的期望；狭义的“心理契约”是员工对于 员工个体和组织之间责任和义务的一系列信念，这种信念在组织成员中普遍地 存在着。 “心理契约”的建立过程是从人力资源管理的招聘阶段开始，在这一阶段， 传递真实有效的信息是建立心理契约的基础和关键。企业不能为了吸引人才， 过度夸大企业的优势，而应当将企业有利和不利的方面做较全面的介绍，这样 嘉兴学院人力资源管理专业 2009 届本科毕业设计（论文） 14 一方面，可使员工对未来的工作形成客观的真实预期，偏差较小，有助于未来 心理契约的维护，另一方面，也使员工感受到企业的真诚，尤其对于高才华的 员工来说，他们会感受到企业对于人才的尊重。 老树公司可以在招聘甄选阶段，结合员工的特点，抓住他们每个人所关注 的企业要素，除了常规的介绍薪酬福利信息之外，要重点强调企业的培训发展 机制、激励机制、企业文化，职位的发展方向、远景规划等，因为，真正有才 华的员工更关心个人的成长和能力发展，追求自我价值的实现，他们对于公司 所能提供的这些附加价值尤为重视。因此，老树公司在招聘阶段，帮助员工建 立合理的心理预期，形成稳固的“心理契约”基础 ，有利于公司未来的稳定发 展。 4、人员素质测评。人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理 目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息， 对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从 而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。 老树公司可以根据人员素质测评构建岗位能力素质模型，具体包括三大方 面：岗位所需知识、岗位所需能力、岗位所需素质。应该从三个层面设计岗位 能力素质模型：核心能力素质（各岗位都应该具备的能力素质）、各岗位序列 能力素质（如服务员的能力素质、管理人员的能力素质等）、岗位所需知识（ 包括业务知识和管理知识等）。 对老树公司目前最需要的三方面人员设计一个简单的岗位能力素质模型： 体现他们最先应具备的知识、能力和素质。 岗位岗位所需知识岗位所需能力岗位所需素质 专业知识培养人才的能力思想道德素质 经济知识适应能力心理素质 营销知识处理人际关系能力能力素质 人力资源 管理岗位 法律知识领导能力 科研素质 管理知识管理能力形体素质 餐饮知识组织协调能力语言素质管理岗位 营销知识沟通能力文化素质 嘉兴学院人力资源管理专业 2009 届本科毕业设计（论文） 15 产品知识处理人际关系能力团队素质 餐饮知识沟通能力个人道德素质 咖啡常识洞察能力形体素质 清洁知识应变能力服务角色素质 服务员岗位 营销知识肢体表达能力语言艺术素质 表 1 老树公司在面试时适时地开展人员素质测评工作，对人员的选拔有了更可 靠的依据，有利于招聘工作的成功。 （四）招聘活动的评估（四）招聘活动的评估 由于老树公司缺乏对招聘活动的最后评估，不利于下次招聘活动的开展。 从招聘的成本和招聘的有效性考虑，对老树公司招聘活动的评估可以从两个方 面进行。 1、招聘成本评估。招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并 对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。 招聘单价=总经费 (元) /录用人数（人） 做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人 力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括：招聘广告预算、 招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比 例，一般来说按 4:3:2:1 比例分配预算较为合理。 老树公司可以按照这样一个比例对本公司的招聘成本进行评估，在下次进 行 招聘活动时，可以适当控制招聘的成本支出。 2、录用人员评估。录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数 量进行评价的过程。 录用人员的数量可用以下几个数据来表示： 1）录用比公式： 录用比=（录用人数/应聘人数）100% 如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的 素质较低。 嘉兴学院人力资源管理专业 2009 届本科毕业设计（论文） 16 2）招聘完成比公式： 招聘完成比（录用人数/计划招聘人数）100% 如果招聘完成比等于或大于 100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。 3）应聘比公式： 应聘比应聘人数/计划招聘人数 如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素 质较高。 录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的 质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列 来确定其质量。 老树公司可以采用这样一套评估方法，对录用的效果进行评估，可以衡量 这次招聘活动是否达到各部门的人员需求的数量和质量。在评估过程中发现问 题，有利于组织节省开支，检验招聘工作的有效性，检验招聘工作的有效性， 有利于提高招聘工作质量。 六、结论 在对老树公司的招聘问题研究过程中，我看到人员招聘作为人力资源管理 的一项重要工作，对企业的生存和发展起着举足轻重的作用。根据老树公司的 实际情况，提供了符合公司未来发展，更具有竞争力的解决对策。本文以招聘 各个方 面的专业理论为依据，收集了大量资料。分析目前该公司招聘制度存在的问题 并分析原因，提出解决问题的方案。 招聘专业的人力资源人员可以实现有效的招聘，成功的招聘能够迅速、有 效地找到合适的应聘者、满足企业用人需求，还能从根本上有效控制员工的流 失率、降低人力资源的管理费用。而对高学历者通过培训签订服务期协议，有 效减少流失率，降低招聘成本。运用面试的具体方法，有助于选拔人才。评估 招聘活动可以对下次的招聘活动有所帮助。这些措施能对老树公司在招聘问题 上得到改进，但是我的解决对策未必能彻底解决老树公司的所有的问题，只能 说是有帮助。因为在社会进步发展的过程中，老树公司的问题肯定会层出不穷， 嘉兴学院人力资源管理专业 2009 届本科毕业设计（论文） 17 此时就要根据不同的问题，寻找不同的解决措施，这样才能有效解决一系列问 题。 本论文的完成，不仅使我加深了对老树公司的了解和认识，也让我对整个 餐馆行业的招聘有了一定的认识，而且对招聘的理解更加深入，系统化。作为 人力资源部门应明白：人力资源已逐渐成为企业发展的战略性资源，拥有高素 质的人才是企业健康、持久发展的前提，应在提高招聘的有效性上下工夫，不 断总结经验、查找不足，认真落实招聘工作的每一个环节。今后，在招聘问题 上以及整个人力资源问题上，我们还有待于更加努力和学习。 参考文献 1 乔治T米尔科维奇，约翰W布得罗人力资源管理（第二版） 机 械工业出版社，2002 2 加里德斯勒人力资源管理（第六版） 中国人民大学出版社 3 唐志红人力资源招聘培训考核北京，首都经济贸易大学出版社， 2003 4 杨杰有效的招聘北京，中国纺织出版社，2003 嘉兴学院人力资源管理专业 2009 届本科毕业设计（论文） 18 5 吴志明员工招聘