毕业设计（论文）-万家乐股份有限公司人力资源开发与管理.doc

摘 要随着经济全球化的进一步加强，各企业间的竞争加剧，企业间的竞争演变成了人力资源的竞争，拥有高水平、高素质的人才队伍的企业必然能够赢得竞争优势。因此，越来越多企业重视人力资源战略管理，重视人力资源的开发与管理，重视依靠人力资源管理的工具提高企业的价值和生产力。在企业迅速扩张的同时，人力资源管理中出现了很多亟待解决的问题，这些问题对企业的发展产生明显制约。良好的薪酬体系是吸引和留住人才的关键。目前人才流失严重已成为企业面临的一个巨大的难题，因此从人力资源管理的角度来激励员工是加强企业人力资源管理的有限途径。本文对广东万家乐股份有限公司的人力资源管理进行研究，以帮助公司建立更适应发展需求的人力资源战略方案。关键词 万家乐 人力资源 开发 管理 目 录1 前言12 人力资源开发与管理概述13 万家乐股份有限公司人力资源开发与管理的现状23.1万家乐股份有限公司简介23.2万家乐股份有限公司公司人力资源管理的现状34 万家乐股份有限公司人力资源开发与管理存在的问题44.1企业人力资源管理基础工作薄弱54.2缺乏有效率的招聘体系54.3人才使用存在的误区54.4忽视员工的培训和人才自身的发展54.5劳务关系不和谐64.6缺乏长期有效的薪酬激励机制65 万家乐股份有限公司人力资源的改善对策65.1树立正确的人才观念65.2建立有效的招聘体系75.3建立完善的培训体系75.4完善薪酬体系75.5建立良好的激励机制85.6实施绩效管理86 小结8致 谢9参考文献101 前言随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。而作为生产力中重要的组成部分的知识，对经济的发展起着越来越大的作用，它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多民营企业的认同。因此，人力资源管理有着举足轻重的地位。如何吸引和留住人才、用好人才成为了企业的难题，其中最为复杂和困难的是：企业如何进行有效的人力资源管理。薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体发展战略，还要协调人力资源管理要素之间的关系，通过人力资源管理制度的贯彻实施，积极调整企业内部的劳动关系，稳定员工队伍，不断提高员工专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。从万家乐股份有限公司的现状分析来看，它既不具备实力强的外企在薪酬结构，发展空间等方面的竞争优势，也没有国企在福利、职业稳定性方面的强势吸引力。民营企业的经济性质决定了它在吸引人才方面具有先天的不足体现在：人才总量不足，人才素质不高，结构不好等。中高级经营管理人才队伍建设成为广东万家乐股份有限公司发展过程中遭遇的头等难题。公司内部的人才危机，已经成为制约公司良性发展的瓶颈，能否有效突破这个瓶颈是关键。2 人力资源开发与管理概述现代人力资源开发与管理是 “以人为中心”管理思想的体现，是组织管理的重要组成部分，是组织管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕组织战略和工作目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和组织内外部环境的变化情况；它视员工为组织的稀缺资源，是组织活力的源泉，是组织具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。面临中国当前企业改革、事业改革、政治改革的新形势，人力资源开发与管理的在组织中的作用愈来愈明显，组织应尽快适应新形势的要求，在科学认识人才资源的内涵及人力资源开发与管理规律的基础上，实现用人策略的更新与转变。因此，研究和发展好组织当中人力资源的开发与管理，充分发挥生产要素中最主动因素的作用具有十分重要的意义3 万家乐股份有限公司人力资源开发与管理的现状3.1万家乐股份有限公司简介广东万家乐股份有限公司成立于1992年10月，1994年1月在深圳证劵交易所挂牌上市，是广东省50家工业龙头企业之一，省83重点发展大型企业集团之一。主要生产：燃气热水器、燃气灶具、电热水器、太阳能热水器、抽油烟机等。据统计，公司现有工程技术人员250余人，中高级技术人员130余人。广东万家乐股份有限公司共获得各类技术研发专利近200项，其中国家级专利160多项，创下了多个第一。产品从直排式到强排式，从两用智能型到恒温型，再到冷凝式燃气热水器，热水系统解决方案，始终引领行业的每次技术变革，不断推动中国燃气具产品升级换代，带给消费者更多舒适体验。冷凝技术、低氮燃烧技术、双高效技术（节能、环保）、中央热水技术、复合能源应用技术等为行业发展做出了巨大贡献。公司还作为企业代表，主导起草了43项国家、行业、地方标准，包括家用燃气快速热水器、家用燃气灶具国家标准和冷凝式家用燃气快速热水器行业标准，推动了中国燃气具技术的全面升级，是中国燃气具行业的奠基人和推动者，被誉为中国燃气具工程师的摇篮。除自主开发外，公司广泛开展技术交流与合作，与清华大学、华南理工大学、同济大学、华中理工大学、广东工业大学等高校建立了良好合作关系，并从国内燃气具行业技术权威部门、科研院所聘请了一批知名专家担任常年技术顾问，大大加快了技术创新步伐，提高了公司的技术水平。万家乐是家用燃气热水器国家标准主要起草单位，家用燃气灶具国家标准的参与起草单位，同时还主导编制了冷凝式家用燃气快速热水器行业标准，共参与近50项国家、行业、地方标准的制订，推动了国家相关标准的持续升级。万家乐是行业内首家同时拥有“国家认定重点高新技术企业”、“国家认定企业技术中心”与“博士后科研工作站”的企业。截止2013年，万家乐共获得各类技术研发专利240项。在冷凝技术、低氮燃烧技术、双高效技术（节能、环保）、中央热水系统、多能源热水系统等多个技术领域占据领先地位。万家乐在成立之初就组建了自己的工业设计团队，2009年升级为企业工业设计中心。设计中心不仅满足企业的自身需要，还为整个厨卫行业提供高水平的工业设计创新服务，是广东省工业设计协会和顺德工业设计协会的创始会员，被评为“广东省工业设计示范企业”。万家乐的企业使命是“创造高品质生活”， 指忽略文化、习惯、语言、民族等差异，努力建设全人类永远“绿色健康、幸福生活”的社会。我们不仅把提供优良品质的产品和服务、遵守法律法规、依法纳税、保持员工稳定作为最基本的企业社会责任。同时也根据社会的实际需要，进一步投身到力所能及的奉献活动中，传递感动和温暖。3.2万家乐股份有限公司公司人力资源管理的现状(1) 万家乐股份有限公司人力资源目标万家乐股份有限公司人力资源目标主要是通过部门绩效考核管理办法、分厂月度、工作绩效考核办法、干部绩效考核考核办法、基础管理考核办法等激励员工，实现人力资源目标合理化，是企业获得最大效益，考核等级结果与其部门第一责任人及中高层管理人员奖励年薪的发放比例挂钩，目标责任制考核结果和职能部门第一责任人述职评价结果与集团是否续聘第一责任人及其年薪标准挂钩。人力资源管理就是帮助不同的组织和个人设计更高一点的目标及其评价指标，促使其发挥出最大的潜力。万家乐开发新产品实行承包制和领衔制，拨给一定开发经费。新产品开发出来后，给技术人员股份，以后按股份分红，亏损了同样承担风险。这样，充分调动了科研人员的积极性。人力资源就是要找到正确的激励方法，使工作者在保持良好工作氛围的基础上，发挥出最大能力。我们的企业、人力资源工作者在工作中怎样调动员工的积极性而达到企业的目的，通过什么样的过程，营造什么样的氛围，让有能力人的发挥最大能力。这实际上就是人力资源的工作目标创造一种发挥人力资源最大能力、获得最大价值的工作管理机制。（2）万家乐股份有限公司的人力资源规划 万家乐股份有限公司主导产品居于全国第二，结合美的实际和全球化发展实践，探索出具有美的特色的大小家电协同发展的全球化管理组织模式，具体目标是内部人员的精简，外部人才的招聘，职业培训安排，生产力或效率的提高等。员工职位确定后，职位调整按照规定统一调整，每年一次调整，绩效优异的低层级员工向上晋升。搭建健全的培训管理体系，实现培训工作的全面科学管理，通过培训提高员工技能，提高工作效率。具体措施如下：健全培训管理制度和规范具体培训流程，明确培训相关人员的职责，尊重员工，尊重人才，建立完善的培训课程体系，掌握和利用先进的培训方法，降低培训成本。人员招聘规划， 2014年预计从外部招聘优秀人才599人。工资分配规划，基本工资+奖金，奖金根据员工个人绩效评定，社会保险费用规划，员工福利规划等，工资标准一般不会做重大调整。（3）万家乐股份有限公司的招聘策略社会招聘在集团申请的网站上发布招聘的相关信息和广告，同时在相应的报刊上刊登招聘信息和举办现场招聘会；学校招聘通过应届生洽谈会招聘；内部晋升通过培训和考核方式。招聘渠道和措施：采用内部招聘，社会招聘和学校招聘相结合的办法，优先采用内部招聘，并采用内部晋升解决某些岗位的职位需求 （4）万家乐股份有限公司的人力资源管理的培训策略人力资源管理培训目标：确保培训对象能够具备胜任岗位所必需的能力；提高员工素质，使之适应公司的发展。人力资源管理培训的流程：各部门提出培训要求人力资源部门拟定培训方案制造本部经理审核通过展开培训。（5）万家乐股份有限公司的绩效评价干部：人力资源部制定绩效考核办法签字确认各项指标考核（主管部门进行业绩评估，人力资源部进行满意度和学习指标考核）人力资源部编写绩效分析报告结果处理管委会。员工：人力资源部制定绩效考核办法各部门制定岗位静态考核和周，月工作计划各部门按月进行绩效评估人力资源部下达激励奖金配额度各部长按职能模块进行配发各职能模块负责人再次配发审核确认交至人事部汇总报制造本部总经理人事部发放奖金（工资条中体现）（6）万家乐股份有限公司的薪酬管理策略万家乐股份有限公司整体薪酬策略分为外在奖酬和内在奖酬：外在：固定薪资、年度及长期变动奖金、表扬、福利；内在：绩效管理、学习与发展、沟通、工作环境。4 万家乐股份有限公司人力资源开发与管理存在的问题万家乐股份有限公司的劳动力结构为技术管理人员为公司的核心劳动力，大部分为男性，年龄在30-40岁之间；大部分本科以上学历的，来自全国各省；其余职能部门人员年龄分布在20-28岁之间，女性居多。据了解，广东万家乐股份有限公司人员素质参差不齐，公司产品走多样化路线，新产品较多，面临国内外市场巨大的压力。从目前所处的环境及公司的战略规划看，公司现有的人力资源规划、配置不全；人员结构不合理，员工培训及职业发展规划不健全。4.1企业人力资源管理基础工作薄弱万家乐股份有限公司在创业的初期，即原始资本积累期，由于资本有限，公司缺乏长期人力资源规划，采取现要现招的方法，无法估计公司未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到满意效果，更谈不上为公司可持续发展人才和储备人才了。万家乐股份有限公司有些管理者尽管口头上说要尊重知识、尊重人才，但实际上却对知识和人才缺乏强烈的需要，更加重视家族血缘关系。在人才的配置与选拔上存在随意性，给员工造成不公平的工作环境，导致人才流失。4.2缺乏有效率的招聘体系有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前万家乐股份有限公司的招聘流程是：各部门经理在出现职位空缺或需要增加编制时与人力资源部联系，他们往往希望在最短的时间内获得人力。于是人力部的招聘人员开始采用多种招聘方法，各种渠道去招聘人员，因大量简历的筛选、面试的过程和面试合格者自身原因，这个过程可能历时数月。这种招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命，招聘的结果也许有用，但过程却缺乏效率。4.3人才使用存在的误区万家乐股份有限公司对人才期望过高，但人才工作的环境不够宽松，缺乏施展才能的场所和机会。人才的高消费会造成资源浪费。不管什么岗位，企业都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。如：万家乐股份有限公司招聘电脑录入员，招聘广告也要求本科以上学历，这就造成了人才高消费。这种招聘，表面上企业并不需要为高学历多付工资，应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同企业也愿意被录用，但实际上对个人、企业、社会都会有所损失。高学历者工作一段时间后，就感到大材小用，影响工作积极性，此时人才流动就不可避免。企业将为高流动率付出人员的重置成本，因为人力资源未得到合理配置，投入得不到较高的回报，造成巨大的损失。4.4忽视员工的培训和人才自身的发展有时由于公司资金不足，为节省开支，培训预算是最容易被消减的，对员工的培训不够重视。主要表现在：一是培训认识不到位。万家乐股份有限公司没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不做评估，难以达到预期的目的。万家乐股份有限公司没有系统科学的培训制度，表现出明显的被动性、临时性和片面性。其次，人才一般都希望在其职业生涯中获得最大可能的结果，努力寻找着提高职业水平的最佳途径，这两者思想上的冲突会导致人才选择离开；把人才看作是企业的成本，只注重员工对公司的价值，认为只要有钱就可以使员工全心全意为公司工作，这种忽略人才自身价值的观念也会促使人才离去。4.5劳务关系不和谐公司劳务关系存在不平等、不公平、不和谐的现象，万家乐股份有限公司主要表现在：劳务关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护；违反劳动法的规定，随意延长员工的工作时间，克扣和拖欠员工工资；劳工条件差，工作环境恶劣；工人缺乏必要的劳动保障，员工没有和公司签订劳动合同，保险缴纳的比例较少，使得公司经营存在很大的风险，劳动纠纷不断。4.6缺乏长期有效的薪酬激励机制万家乐股份有限公司的薪酬福利水平偏低。在雇员多层次的需求中，生理需求始终是最重要的，追求更高的个人收入水平是雇员择业的最原始冲动，这从而影响了万家乐有限公司在人才市场的竞争。员工去留最为关键的因素是：薪酬内部、外部的不公平，对福利制度的不满意等。发达地区有实力的企业为了争夺人才，纷纷开出高价雇员，吸收人才，满足员工的自我追求和自尊需要。但由于某些原因，万家乐股份有限公司的薪酬水平对外缺乏竞争力，导致技术骨干和部分高层管理人员的流失，造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源巨大的浪费。5 万家乐股份有限公司人力资源的改善对策在企业的生存与发展的过程中，人才起着关键性的作用，如何吸引和留住人才成为了各企业经营者十分关心的问题，万家乐股份有限公司为获得长期生存与可持续发展的动力和能力，必须做出合理有效的措施。5.1树立正确的人才观念在市场经济体制下，个人的价值观以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个人个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。万家乐股份有限公司不能正确认识人才的需要，就不能准确制定引进人才的战略和政策。真正的“任人唯贤”是无论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效便捷的用人途径，有内部选拔出来的人才对本企业比较了解，个人价值观念与企业的管理观念较为一致。企业与人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有助于企业的发展和经营管理。5.2建立有效的招聘体系万家乐股份有限公司必须完善招聘流程，做好年度人员需求规划和预算费用，不以个人主观意志决定招聘需求；按照流程审批，提高效率，及时落实招聘计划，人员及时补充；注重人才与岗位相匹配，除应聘人员相关的工作经验外，还要考虑公司的特性和个人特性，避免出现员工不适应岗位而导致辞职；为了公司未来的发展，客观拟定招聘大学生的目标。与学校建立友好关系，提高企业在目标学校的知名度和影响力，以便招聘优秀的人才；内部选拔人才，给与员工更大的发展空间和晋升机会，稳定人才，满足公司需求。5.3建立完善的培训体系培训以学习、训练等方式提高工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工个人素质和工作需求相匹配。因此，培训是一系统化的行为改变过程，这个行为改变过程的最终目的是通过工作能力、知识水平的提高及个人潜能的发挥，明显地表现出工作上的绩效特征，员工工作绩效的有效提高就是培训投资的回报。万家乐股份有限公司应该针对不同部门、不同岗位的员工进行培训，确定培训的目标，设计详尽的培训体系。根据反馈的情况，找出培训流程的不足，为下一步培训提供借鉴，找到员工的薄弱环节，最大程度的开发员工的潜能；加强公司高层员工的文化素养，通过培训，使管理者更了解公司的发展和掌握管理技巧。为公司未来的发展，打下坚实的基础；扩大工作范围，丰富员工的职能，拓宽员工发展道路，吸引和留住人才，稳定公司的发展。5.4完善薪酬体系薪资报酬对员工有着以下的作用：基本生活保障、心理激励功能和个人价值体现；对企业有着改善经营绩效、塑造和强化企业文化、支持企业改革的作用。建立薪酬体系必须遵循按劳分配，效率优先，兼顾公平的可持续发展原则。万家乐股份有限公司应该建立科学的薪酬体系，以人为本，重视员工的需要，不断鼓励员工、培养员工，打破以往简单的雇佣关系，使员工认同公司，且愿意留下为公司而努力奋斗。科学的薪酬直接关联公司的总体规划和长远目标，能够把所有员工的精力集中到市场竞争和公司生存上，增强了企业对外的竞争实力。万家乐股份有限公司应该对原有工资进行规划调整，提高报酬，增加员工福利；薪酬还可与绩效挂钩，奖罚分明，可安排员工旅游、带薪休假等，提高员工归属感，以便更好为企业服务。对于从事技术工作的人才，可根据参与的项目为企业所带来的效益，以项目的提成的方式给与奖励；对于从事管理工作的人才，可采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成的程度以及效果来确定奖金数额；对于市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“管理目标”方式来鼓励人才再开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作5.5建立良好的激励机制激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。很多管理者害怕公司内部出现竞争现象，认为这样会破坏公司的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。万家乐股份有限公司对于公司中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于先进员工，要勉励他们继续领先。公司内应提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，使公司工作环境形成良好的竞争氛围。一个好的团队，一方面能使员工各尽其能，互补互助，为公司的发展而做出贡献；另一方面又在团队中形成良性的竞争，满足个人的需求，实现个人最高价值。当然，竞争的有序性除了靠道德约束外，公司还可以指定一些奖惩措施，规范竞争。5.6实施绩效管理绩效采用全面客观地的角度评估方式，增强员工的主人翁