《劳动合同法》精彩案例分析.doc

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劳动合同法精彩案例分析2009-09-05 10:05案例解读一：已签了两次固定期合同2008年后再签必须是“无固定期”吗【案例回放】范某自2000年2月5日起就在某私营企业工作，劳动合同一年一签，到2008年2月他的劳动合同又要到期了。他听说劳动合同法规定连续签订两次固定期限的劳动合同用人单位就必须与劳动者签订无固定期限的劳动合同，因此，他认为，到2008年2月他的合同到期时，企业必须与他签订无固定期限的劳动合同。范某的理解对吗？【法律链接】劳动合同法第十四条中规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。【法律解读】此案例中范某的理解不完全正确。本版上两期已经对无固定期限的劳动合同做了介绍，除了前面介绍的条件外，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，也应当订立无固定期限的劳动合同，但劳动合同法是从2008年1月1日起实施，因此，劳动合同法对连续订立固定期限合同的次数的起算时间也做了规定，即从2008年1月1日算起。因此，本案中，到2008年2月，如果单位与范某续订再一年的劳动合同，算是第一次订立固定期限劳动合同。一年以后，即到2009年2月单位再与他续订劳动合同就是第二次续订劳动合同，第二次续订的劳动合同到期后，如果范某提出或者同意续订、订立劳动合同的，除他提出订立固定期限劳动合同外，企业应当与他订立无固定期限劳动合同。劳动合同法同时规定，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，除劳动者提出订立固定期限合同外，用人单位也应当签订无固定期限劳动合同。案例解读二：劳动合同签字即生效【案例回放】李小姐与某软件公司签订了为期5年的劳动合同，最近想换个单位，于是向公司提出离职。但合同还有3年没有到期，公司同意其离职但是要求李小姐按劳动合同约定支付1万元违约金。李小姐对此不服，提起了劳动争议仲裁。李小姐提出：公司与李小姐签订的劳动合同只有法定代表人的签字，没有加盖公司公章，也没有合同鉴证机关的鉴证，所以这份合同是无效的。因此，她不应该支付违约金。没有签字和鉴证的合同是无效合同吗？对于李小姐的合同，如何认定？属于无效合同吗？【法律链接】劳动合同法第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份第八十一条用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。【法律解读】本案争议的焦点是：只有签字没有盖章也没有经过鉴证的劳动合同是否有效？按照劳动合同法第十条、第十六条的规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章生效。可见，书面劳动合同是劳动合同法对劳动合同的形式要求；对书面劳动合同签字和盖章只要有其中之一就可以从形式上评定劳动合同是否生效。按公司法和民法的相关规定，公司法定代表人的行为即是法人自身的行为，其在合法职权范围内从事民事活动，所产生的权利、义务和责任理所当然地应由公司来承担。因此，此合同虽然未盖单位的章，仍然有效。关于劳动合同的鉴证，我国目前的法律规定是“鼓励鉴证”，而不是“强制性鉴证”。也就是说，鉴证只是劳动部门对合同进行审查认定的一种形式，不是劳动合同成立的必要条件，劳动合同未经鉴证机关审核盖章，就是无效合同的说法，是没有法律根据的。另外，法律还规定：劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份。用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。案例解读三：劳动合同期限分三大类【案例回放】某计算机专业的大学毕业生张某应聘到一家软件公司工作，在签订劳动合同之前，所有条款的内容均已协商一致，但在确定劳动合同期限问题上双方产生了分歧：公司认为招聘张某的目的是搞一个软件项目的开发，所以，与他要签以完成一定工作任务为期限的劳动合同，约定软件项目开发完成并经验收合格后，合同终止。但张某不同意，认为劳动合同必须明确合同的起始和终止日期，单位这样做是违法的。那么，张某的说法正确吗？【法律链接】劳动合同法第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。【法律解读】根据明年将实施的劳动合同法，此案例中张某的说法是不正确的。以期限为标准划分，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。比如一年、三年、五年等，期限是明确的。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。该种合同期限的特点是在签订时约定了生效日期而且约定一个任务完成的标准作为终止条件，待终止条件出现时合同即终止。这种合同在工程项目、科技开发方面应用比较多，工程结束或开发项目结束时合同也就终止了，本案就属于项目开发完成合同终止的情况。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里需要说明，“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”、“终身制”。有些用人单位不愿意签无固定期限劳动合同，认为一旦签了，就要对劳动者长期、终身负责，如果劳动者偷懒，用人单位毫无办法；有的劳动者也认为签了无固定期限劳动合同就进了“保险箱”，无论怎样企业也不得解除劳动合同。实际上这是一种误解。只要出现劳动合同法规定的情形，不论用人单位还是劳动者，都有权依法解除劳动合同。案例解读四：劳动者履行告知义务有前提【案例回放】大学毕业生小宋姑娘在参加某私企面试时，被要求在一张表格上签字并填写另一张表格，被要求签字的表格是“某某公司情况告知书”，告知书中的内容包括：劳动者的工作内容、工作条件、劳动报酬等。被要求填写的表格是“某某公司员工求职登记表”，登记表中的内容包括：年龄、学历、工作经历、有无男(女)友、是否与男(女)友同居、是否愿意满足客户提出的性要求等问题，宋某拒绝填写该登记表，认为单位这种行为是侵犯个人隐私权的，单位认为：单位已经履行了对劳动者的告知义务，劳动者也得按单位的要求履行告知义务，不愿意填就不能录用。那么，单位的说法正确吗？【法律链接】劳动合同法第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的情况，劳动者应当如实说明。【法律解读】按照明年1月将实施的劳动合同法规定，此案例中单位的说法显然是不正确的。原因就在于劳动合同法对用人单位的告知义务的规定是无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况如实向劳动者说明。除此以外，对于劳动者要求了解的其他情况，如用人单位相关的规章制度，包括用人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等，用人单位都应当进行详细的说明。而劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。那么，哪些是劳动者与劳动合同直接相关的情况呢？一般包括劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。用人单位不得任意扩大对劳动者知情权的范围，更不能借口知情权侵害劳动者的个人隐私。劳动者须向用人单位如实说明的仅限于与劳动合同直接相关的内容。案例解读五：用工一年不签合同视为无固定期【案件回放】李某自2005年1月开始在a公司工作，但单位一直未与其签订劳动合同。今年3月，李某在下班回家的路上，被一辆汽车撞伤。李某要求单位为其申报工伤，单位告诉李某：“你和单位没有劳动合同，所以，没有劳动关系，不能申报工伤”。单位的说法正确吗？没有劳动合同就没有劳动关系吗？【法律解读】劳动合同法该单位的说法将不攻自破。劳动关系是劳动者与用人单位在劳动过程中形成的权利与义务关系。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。在劳动者的职场生涯中，没有比劳动合同更为重要的东西了，它不仅是劳动者与用人单位存在劳动关系的最有力的证明，也是劳动者享有劳动权利、履行劳动义务的保障。而对于用人单位而言，要树立“用人就要签合同”的观念，否则要付出高额的成本。建立劳动关系应当订立劳动合同。不签订劳动合同是违法行为，用人单位要承担相应的法律责任。根据劳动合同法规定，订立书面劳动合同有三种情况：一是建立劳动关系的同时订立；二是在建立劳动关系后一个月内订立；三是在用工之前订立。无论何时订立，劳动关系都自用工之日起建立，用人单位不得以没有合同为由否认劳动关系的存在。用人单位最迟要在一个月内与劳动者订立劳动合同。超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。【法律链接】劳动合同法第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十四条第三款用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。案例解读六：在同一单位工作满十年单位必须续订无固定期限劳动合同吗【案例回放】唐某自1997年1月10日开始在北京某机械厂工作，单位的劳动合同一年一签，到2008年1月9日唐某的劳动合同又要到期了，唐某认为自己在公司工作已经10年多了，想与单位签无固定期限的劳动合同，问单位明年1月合同到期后能不能和他签订无固定期限的劳动合同。单位的答复是：续订无固定期限劳动合同的条件是“双方同意续订合同”，我们明年1月不打算和你续订合同了，所以，你不能续订无固定期限的劳动合同。单位的说法正确吗？【法律链接】劳动合同法第十四条中规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： .（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；【法律解读】按照明年1月1日即将实施的劳动合同法的规定，单位的说法是不正确的。本案中到2008年1月9日只要唐某没有提出要续订固定期限的劳动合同，单位就必须与他续订无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同是劳动合同的一种，因此，双方自愿，任何人都可以与用人单位签订无固定期限的劳动合同。但从就业保障的角度来看，无固定期限的劳动合同对保护劳动者更有利，因此，当劳动者具备劳动合同法规定的某些条件，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外，单位就应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同。而按原来劳动法的规定，劳动者要签订无固定期限的劳动合同，必须具备三个要件：一是劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上；二是当事人双方同意续延；三是劳动者提出。像唐某的情况，如果发生在2008年1月1日以前单位的说法就是正确的，但劳动合同法实施后，唐某的情形就不一样了。只要唐某提出或者同意续订，除唐某要求订立固定期限外，公司就要订立无固定期限劳动合同，再无须公司“同意续延”。同一单位连续工作十年以上具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。案例解读七：工作地点是劳动合同的必备条款【案例回放】小王今年刚大学毕业，欲与单位签订劳动合同，签订劳动合同时，小王知道他就职的这家公司在全国各地有几家分公司，于是，他想在劳动合同中约定他的工作地点就是北京，但单位不同意。单位认为工作地点的安排是单位的自主权，小王无权选择工作地点，更不应当在劳动合同中约定工作地点。劳动合同到底应该约定哪些内容呢？。【法律链接】劳动合同法第十七条劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。【法律解读】劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。劳动合同的作用不仅包括证明用人单位与劳动者双方建立了劳动关系，而且包括明确双方在平等自愿、协商一致的基础上依法约定的权利和义务，从而为劳动合同的履行、变更、解除和终止，为双方履行各自义务、享有各自权利奠定基础。因此，双方订立的劳动合同是否规范，一些重要内容是否进行了约定，对于维护双方尤其是劳动者合法权益，具有十分重要的意义。因此，劳动合同法对劳动合同的内容做了规定。劳动合同的内容分为法定必备条款和补充条款两类。法定必备条款是法律规定劳动合同必须具备的条款，缺少法定条款劳动合同不成立。劳动合同的法定条款共有九项，就是劳动合同法第十七条第一款规定的内容。补充条款并不是劳动合同必须具备的条款，缺少了补充条款不影响劳动合同的效力。常见的补充条款有：试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等。此案中，小王要求约定工作地点，是完全符合法律规定的。案例解读八：劳动报酬约定不明该如何处理【案例回放】曹某是2007年某大学毕业生，在人才市场双向选择中，被某公司录用，双方协商签订劳动合同。在协商过程中，企业一方表示：由于本企业最近一年不太景气，经济效益不稳定，因此工资可以确定发放日期，但无法确定数额。曹某认为企业有困难职工应当分担，因此对企业的说法并无异议。于是，双方签订劳动合同，并在合同中约定：曹某工资根据企业效益而定。合同签订后，2007年7月10日，曹某开始上班，工作相当努力。但连续两个月，企业以效益不好为由每月只发其800元工资。曹某找企业理论，企业认为工资的具体数额无法约定，这事先已经讲明，而且合同中已经约定：工资根据企业效益而定，所以企业并无违法之处。于是曹某向仲裁委提起了申诉。【法律链接】劳动合同法第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。【法律解读】本案争议的焦点在于：劳动报酬条款约定不明时该如何处理。劳动报酬、劳动条件等条款属于劳动合同的法定必备条款，用人单位与劳动者虽然订立了劳动合同，但其中关于劳动报酬和劳动条件的标准约定的不明确，会引发争议。劳动报酬条款应明确劳动报酬的种类、金额、支付方式、支付时间以及拖欠劳动报酬的法律后果等相关内容。劳动条件条款要求用人单位必须按照国家安全、卫生法规的标准为劳动者提供必要的劳动保护和工作条件，从而使劳动者能够顺利完成劳动合同约定的工作任务。根据劳动合同法第十八条的规定：在劳动报酬与劳动条件等标准约定不明确从而引发争议的情况下，用人单位与劳动者可以就这些不明确的事项重新进行协商，通过变更劳动合同，重新加以明确。如果用人单位与劳动者无法达成一致，不能重新确定劳动报酬和劳动条件等标准，劳动合同中约定不明的事项，适用集体合同中约定的标准。没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。案例解读九：双方约定试用期还受法律限制吗【案例回放】小张2006年7月大学毕业，与单位签订了为期5年的劳动合同，约定试用期为一年。8个月后，即2007年3月，由于小张两个月没有完成劳动定额，单位以试用期内不符合录用条件为由与之解除了劳动合同。小张不服，到仲裁申诉，仲裁支持了小张的请求。【法律链接】劳动合同法第十七条劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。【法律解读】本案争议的焦点是：试用期是否由双方随意约定？试用期是用人单位和劳动者相互考察的时期。试用期是劳动合同的协商补充条款，不是劳动合同的法定必备条款，因此，不是所有的劳动合同都必须约定试用期。双方协商一致可以约定试用期，但也必须在法律规定的限度之内。明年1月1日起实施的劳动合同法规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。本案中，劳动合同的期限为5年，因此试用期最长不得超过6个月，而单位与之约定了一年的试用期，这是无效条款。单位应该按劳动合同法第八十三条的规定承担法律责任：即以小张试用期满月工资为标准按已经履行的超过法定试用期的期间向小张支付赔偿金。劳动合同法还同时规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期结束后，劳动者无论是在合同期限内变换工作岗位，还是合同期满后再次续订合同时变换工作岗位，用人单位都不得再约定试用期。案例解读十：劳动合同不能仅约定试用期【案例回放】小冯应聘到一家公司，公司与他签订了一份“试用期合同”，约定试用期为三个月，月工资为1000元；试用合格转正后再签订正式劳动合同，月工资为2000元，并缴纳社会保险费；在试用期间，双方都可随时解除劳动关系，对方不得提出异议。两个月以后，公司以小冯试用期间不符合录用条件为由，提出解除劳动关系。按劳动合同法的相关规定，公司的做法正确吗？【法律链接】劳动合同法第十九条试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条劳动者在试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。【法律解读】试用期是用人单位和劳动者相互考察的时期，但在现实中，很多用人单位滥用试用期，只和劳动者签订试用期合同，称这是先试用，后签劳动合同。这种做法是违反劳动法和劳动合同法的相关规定的。按劳动合同法的规定，试用期与合同期应当受同一个合同的约束，试用期的期限应当包含在劳动合同期限内，这才是法律意义上的试用期。小冯所在的公司只签试用期合同并约定试用期转正后再签正式劳动合同的做法是错误的。根据劳动合同法规定：劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。像小冯这种情况，仅与公司签订了三个月的试用期合同，他的试用期合同就应视作期限为三个月的劳动合同。此外，单位与小冯在试用期合同中约定：试用期满转正签订劳动合同后再为小冯办理社会保险，缴纳社会保险费，这也是错误的。按劳动合同法的规定，劳动关系自用工之日起建立，建立了劳动关系，劳动者就享受社会保险权利。因此，对于用人单位而言，试用期不是“逃保”期，更不是劳动者的“白干期”，用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险费并支付劳动者工资。针对某些用人单位一味压低劳动者试用期工资的现象，劳动合同法做了明确的规定：试用期工资，由双方协商确定，但也不得违反法律的规定。按劳动合同法的规定：劳动者在试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。案例解读十一：劳动合同可以约定违约金吗【案例回放】王某原为某公司销售总监，公司于2003年6月派王某出国培训营销知识半年，当时双方签订了服务期协议，约定王某在2004年1月培训回来后应为公司工作5年，如违约要支付公司违约金，违约金数额为全部培训费8万元。2007年3月份王某以书面形式提前30日通知公司解除劳动合同，公司同意解除劳动合同，但要求王某按服务期协议支付公司违约金8万元，王某拒绝赔偿。公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求王某按约定支付公司违约金8万元。公司的要求能得到支持吗？【法律链接】劳动合同法第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。【法律解读】本案争议的焦点是：单位出资对劳动者进行培训了，劳动合同中能否约定违约金？违约金数额有没有限制？即将实施的劳动合同法第22条规定，用人单位对劳动者培训与劳动者约定违约金是有条件的。一是约定条件的限制：用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行了专业技术培训才能约定违约金。如果是全体职工都能享受的上岗前所必须的培训或岗位培训，这属于企业的内训，是企业对职工应尽的义务，不能与职工约定服务期和违约金；二是违约金的数额的限制：不能超过培训费用，不得超过服务期尚未履行的部分所分摊的费用。在违约金的约定上，有些用人单位漫天要价，“狮子开大口”，导致劳动者权益受损。而按劳动合同法的规定，违约金数额总的原则是不能超过培训费用，同时也不能超过服务期尚未履行部分分摊的费用。很显然，本案中，公司为王某提供了专项培训费用，对其进行了专业技术培训，可以与其约定违约金，但在违约金的数额上公司采用的是全额支付培训费的办法，是不合法也是不公平的。王某已经履行了服务期协议三年多，这时支付的违约金应为服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。因此，本案中王某应向公司支付违约金，但不是支付8万元。案例解读十二：“竞业限制”该怎样限制？【案例回放】赵某是2007年某大学计算机专业毕业生，毕业后被一软件公司录用从事软件开发工作。在签订劳动合同的同时公司提出要签订“竞业限制协议”，约定赵某在无论因何种原因离开公司二年之内不得到其他软件公司工件，否则要支付公司违约金10万元。另外，为补偿其“竞业限制”，公司每月在劳动合同约定的工资之外再支付其200元作为“竞业限制”的补偿金。赵某认为这是限制了自己的劳动权，拒绝签订这份协议。公司有权对赵某“竞业限制”吗？如果限制，该如何限制？【法律链接】劳动合同法第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。【法律解读】本案争议的焦点在于：用人单位是否有与劳动者约定“竞业限制”的权利？所谓竞业限制是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。在现实生活中常有这样的情况：某一行业由于竞争激烈，劳动者特别是技术人员相对短缺，同业之间相互“挖人”的现象相当普遍，这种恶性竞争直接影响企业发展，有时甚至直接影响到企业的生存。劳动合同法赋予了用人单位与劳动者约定竞业限制的权利，规定：第一，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。第二，约定竞业限制条款的，要同时约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。第三，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。所以本案中公司有权与赵某签订“竞业限制协议”。但“竞业限制”的经济补偿应在解除或终止劳动合同后按月支付。类别：人力资源全集 | 添加到搜藏 | 浏览(636) | 评论(0) 上一篇：鞍钢战略下一篇：不合格的劳动合同案例不合格的劳动合同案例2009-09-05 10:081.使用过期合同以便随时辞退员工 案例： 上海一家材料公司杨某的五年期劳动合同快到期了。新来的经理对他的表现不满意，但一时没有找到合适的人选。双方没有终止劳动关系，但也没有续签合同。三个月以后，经理找到了新人，通知杨某合同已经过期，公司决定即日起终止劳动关系。杨某不同意立即终止劳动关系，并要求经济补偿。双方协商不成，杨某提请劳动争议仲裁，仲裁庭没有支持经济补偿要求。杨某不服，诉讼到法院，最后获得解除劳动关系经济补偿金相当于五个月工资32000余元。 分析： 对于劳动合同期满后未签订书面劳动合同又实际履行的，可以认定劳动者与用人单位维持了事实上的劳动关系。上海市劳动合同条例规定：应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系，而用人单位提出终止劳动关系应当提前三十天通知劳动者。至于劳动者是否有权要求经济补偿，各地和各部门的规定