人力资源开发与管理的基本原理.ppt

第二章 人力资源开发与管理的 基本原理 一一、 管理者实施管理的基本过程 n1、 基本环节 n 确定管理的目标- n管理者 n 发现组织中的问题- n-分析影响目标实现的各种因素 n-分析产生问题的各种原因 n寻找实现目标和解决问题的方法 n-制定实现目标或解决问题的政策、制度、 机制和对策 n-执行 n-结果评估与反馈改进 n2、 影响管理绩效的因素 n与管理者制定和建立的政策、制度、机 制和对策的正确与水平关系密切 n3、 正确的决策从哪里来 n 管理者信奉的正确理念 n 管理者掌握的正确理论 n 管理者运用的正确原理 n 管理者积累的成功经验 二、 树立正确的人力资源开 发与管理理念：“以人为本” n1、 理念的含义 n理性的观念，指在感性认识的基础，通 过形成概念、判断和推理，对事物的利 害、是非等进行分析，并以此形成较为 客观地对事物的认识和解决问题的最有 利的对策的思想观念 n2、“以人为本” 的含义 n 含义 n 包含的内容:尊重人性、尊重人格、 尊重人权、尊重人的生命、 n 如何理解“以人为本” 的理念 n3、如何贯彻“以人为本” 的理念 n 仁者爱人 n 推己及人，己所不欲勿施于人 n 超越自我，君敬天下 n 把被管理者当作自己挚友和家人 n 无条件的积极关注 n哲学是爱智之学、艺术是爱美之学、人力资源 管理是爱人之学 三、 理解人力资源开发与管 理的根本理论：人性论 n1、 人性的含义 n 通俗表述：人的本性（特性） n 理论概括：指人通过自己的活动所获得的 全部属性的总和； n在一定的社会制度和一定的历史条件下形成的 人的本性； n人所具有的正常感情和理性 n 人性的层次性:a、超越时空的人性，如： 趋利避害，生物个体和种群的延续； nb、具体的人性：时空、国家、民族、宗教、 年龄 n2、认识人性的重要性 n 人类所引致的一切活动及变化皆源于 人的心灵 n 顺应和利用规律。人类活动的环节和 机制：需要-欲望-动机-行动- -习惯-性格-命运 n3、 几种有代表性的人性论 n 西方的几种人性论 n人性假设理论：经济人假设 n工作为收入 n看着才投入 n总想少干活 n还是不满足 n人性假设理论：社会人假设 n金钱虽可贵 n友谊价更高 n工作太无聊 n我去找同道 n人性假设理论：自我实现人假设 n天生我才必有用 n工作定要出成绩 n指手画脚好累赘 n不待扬鞭自奋蹄 n人性假设理论：复杂人假设 n今天的我不是昨天的我 n这里的我不是那里的我 n不是我不明白，这世界变化快！ n 中国的几种人性论 n中国人性假设理论：性恶论 n若夫目好色，耳好声，口好味，心好利 ，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性 者也。 n -荀 子 n中国人性假设理论：性善论 n无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非 人也；无辞让之心，非人也；无是非之 心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞 恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端 也；是非之心，智之端也。人之有四端 也，犹其有四体也。 n 孟 子 n中国人性假设理论：流水人性 n性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西 方则西流。人性之无分于善不善也，犹 水之无分于东西也。 n 告不害 n中国人性假设理论：自立论 n把各人的天赋良能发挥到十分圆满人 人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻 息。人人各用其所长，自动的创造进 化，合起来便成强固的国家、进步的社 会。 n 梁启超 n 马克思的人性论 n自然属性：人类必须首先吃、穿、住，然后才 能从事政治的、宗教的活动。 n社会属性：人的本质并不是单个人所固有的抽 象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总 和。 n思维属性：辩证的思维正因为它是以概念 本性的研究为前提只对于人才是可能的， 并且只对于较高发展阶段上的人才是可能的。 n4、 对具体人性认识举例 n“一代” 的特点 n反应快、灵活、有干劲、但也自私、不 忠实，草率、多任务处理的工作、生活 能力和态度 n90后代学生的特点 n个性独立，思想早熟、个人规划、知识 丰富、重实际、实用 n中国人的特点一家之言 nn处事含蓄 nn责任主体名为集体，实际往往落空 nn以“出世”为底线的“入世” nn家庭观念 nn整体认知 四、了解人力资源开发与管理 的原理 n1、原理的含义 n2、现象的内在变化机制的类比与同构问 题 n3、 原理应用中的相对性 n4、 具体原理介绍（参见教材） nn以人为本：世间万物之中，人是最可宝 贵的。 nn要素有用：人具有不同的天赋和才能， 只要工作对他合适，都能成为第一流的 工人。 nn激励强化：潜能发挥的程度取决于激励 nn互补增值：1+12 nn同素异构：一盘散沙vs.电脑 nn 个体差异：用人之长，容人之短 nn能级层序：彼得原理 nn公平竞争：赛马不相马 nn文化凝聚：“以厂为家，以厂为校” nn动态适应：人与事的矛盾是永远存在的 nn信息催化：网络时代的知识与信息是生产力 nn观念导向：人自身的观念起着非常重要作用 五、 熟悉人力资源开发与管理 的经验 n1、对经验的理解（两种形态：思想、实 践） n2、 具体介绍 n 中国的经验 na、思想（3237） nb、实践 na. 解放初-50年代中期 n废除了封建的包工制度 n实行“低工资，高就业”制度 n1955年将供给制改为工资制 n学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定 编定员等 nb,1958-1961 n企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制度 失效 n取消了计件工资制和奖励制度 nc, 1961-1966 n1961年，工业七十条 n精简职工 n恢复计件工资制度并健全了奖励制度 nd. 1966-1978 n定编定员遭否定，职工人数大膨胀 n废除计件工资和奖金制度 n教育受到严重破坏 ne. 1978-1992 n用工形式多样化 n发展职业教育、成人教育、继续教育 n管理方法趋于标准化 n工资奖金管理逐步合理化等 nf. 1992年至今 n1992年全民所有制工业企业转变经营机制 条例 n劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权 、内部机构设置权 n十四大：社会主义市场经济体制 n现代企业制度，下岗分流 n劳动法 n十五大、十五届四中全会 n社会保障制度建设， n新劳动合同法 n西方的经验 na、思想（3740） nb、实践：劳工管理-科学管理-人 际关系管理-人事管理-人力资源管 理 六、人力资源开发与管理的未 来发展趋势 n1、人力资源管理的全新环境 n1）市场的变化 nn全球市场 nn规模经济 nn战略联盟的新形式 nn对廉价劳动力的争夺 n2）人口的变化 nn人口老龄化 nn到2040年21.9%的人将超过65岁(欧盟) nn寿命增加 nn1960年男68，女72；1980年72.5和79(西欧) nn出生率下降 nn婴儿/妇女：1960年2.63，1986年1.6(欧盟) nn弱势群体兴起 nn1985-1990年新职位的2/3(欧洲) nn福利、培训、离职率、招聘等 n3）社会/法律环境的变化 nn发达国家工会作用的减弱 nn工会的变化 nn劳动立法更加严格和标准化 nn加利福尼亚模式 nn人们对工作态度的转变 nn半时工作者的增加 n4）管理的变化 nn组织扁平化 nn更充分的授权 nn信息技术的大量使用 nn在家工作 nn组织灵活性的管理 nn内部：应对员工动机、态度的变化 nn外部：应对环境、竞争、经济波动 n5）信息技术 nn网上招聘 nn计算机在人员甄选中的应用 nn基于网络的培训 nn考核与薪酬管理中的信息技术 n6）经济全球化 neuropean economic community (ec) nnorth american free trade agreement (nafta) ngrowth of asia nworld trade organization (wto) n2、趋势 n1）西方 n 从关注“过程”到关注“成果” n 对人力资源开发与管理的新要求 n 新的管理方法和工具的开发 n2）中国的趋势（4042） 案例介绍 n“以人为先”：吾为伊狂 n-美国西