劳动关系管理1.ppt

第八章 劳动关系管理 学习目标 主要内容 本章小结 思考练习 l了解劳动关系的含义与特征 l了解处理劳动关系的基本原则 l掌握劳动合同的内容，能够草拟劳动合同 l掌握劳动合同签订、变更的程序和原则 l掌握劳动合同解除、终止的条件 l掌握集体合同与劳动合同的区别 l掌握集体合同的订立程序 l了解劳动争议的概念与分类 l掌握劳动争议处理的程序 l了解如何预防劳动争议 返回 主 要 内 容 第一节 劳动关系管理概述 第二节 劳动合同管理 第三节 劳动争议处理 返回 劳动关系的含义 劳动关系的内容 处理劳动关系的基本原则 第一节 劳动关系管理概述 返回 一、劳动关系的含义 劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中 发生的社会关系。在我国，调整劳动关系的根本法律是 中华人民共和国劳动法。 劳动法所调整的劳动关系主要有以下特征： vv劳动关系是在实现劳动过程中发生的关系，劳动关系是在实现劳动过程中发生的关系， 与劳动有着直接的联系。与劳动有着直接的联系。 vv劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，劳动关系的双方当事人，一方是劳动者， 另一方是提供生产资料的用人单位。另一方是提供生产资料的用人单位。 vv劳动关系具有人身关系和财产关系的属性。劳动关系具有人身关系和财产关系的属性。 vv劳动关系具有平等关系和隶属关系的属性。劳动关系具有平等关系和隶属关系的属性。 二、劳动关系的内容 l劳动关系的基本内容包括：劳动者与用人单位之 间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全 卫生、劳动纪律与奖惩、劳动保险、职业培训等 方面形成的关系。此外，与劳动关系密不可分的 关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在 劳动就业、劳动争议和社会保险等方面的关系； 工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和 职权，代表和维护职工合法权益而发生的关系等 。 三、处理劳动关系的基本原则 1兼顾各方利益的原则 l要使企业内部各方面保持和谐的合作关系，首先就必须兼顾 各方利益而不是偏顾一方，损害另一方。 2协商为主解决争议的原则 l当企业内部劳动关系紧张而发生劳动争议时，应尽量采取协 商的办法解决，不应轻易采取极端行动。 3以法律为准绳的原则 l处理企业内部劳动关系不能随心所欲，而要以国家有关法律 、法规、政策为依据，做到依法办事。 l4劳动争议以预防为主的原则 企业要建立健全内部规章制 度，加强民主管理，充分发挥工会组织的积极作用，采取一 切可行措施，尽可能将企业劳动争议的事后处理变为事前预 防。 第二节 劳动合同管理 一、劳动合同概述 （一）劳动合同的含义与特征 劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系 ，明确双方权利和义务的书面协议。其具有如下 特征： l劳动合同主体具有特定性 l劳动合同是以确定劳动关系为目的 l劳动合同具有较强的法定性 （二）劳动合同的内容 l1法定条款 劳动合同期限劳动合同期限 工作内容工作内容 劳动保护和劳动条件劳动保护和劳动条件 劳动报酬劳动报酬 劳动纪律劳动纪律 劳动合同终止的条件劳动合同终止的条件 违反劳动合同的责任违反劳动合同的责任 l2约定条款 试用期条款试用期条款 保守商业秘密和专有技术秘密条款保守商业秘密和专有技术秘密条款 竞争限制条款竞争限制条款 违约金和赔偿金条款违约金和赔偿金条款 二、劳动合同的订立 （一）劳动合同订立的原则 1平等自愿、协商一致的原则 l平等是指在订立劳动合同过程中，劳动者和用 人单位双方的法律地位平等；自愿是指双方当 事人自由地表达各自主张的权益，任何一方不 得将自己的意志强加于对方，也不允许第三者 非法干预；协商一致是指经过双方当事人对劳 动合同内容的各项条款充分协商，达成一致意 见。 l2合法原则 订立劳动合同的主体合法订立劳动合同的主体合法 劳动合同的内容要合法劳动合同的内容要合法 劳动合同订立的程序和形式合法劳动合同订立的程序和形式合法 （二）办理订立劳动合同的程序 提出订立劳动合同的建议 双方协商 组织劳动合同的签订 （三）劳动合同的效力与无效 l劳动合同依法成立，即具有法律效力，对 双方当事人都有约束力。双方必须履行劳 动合同规定的义务。 订立劳动合同的主体不合法订立劳动合同的主体不合法 订立劳动合同的程序或形式不合法 违反法律、行政法规的劳动合同违反法律、行政法规的劳动合同 采用欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同采用欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同 三、劳动合同的履行 l履行劳动合同应遵循以下原则： 订立劳动合同的主体合法订立劳动合同的主体合法 劳动合同的内容要合法劳动合同的内容要合法 劳动合同订立的程序和形式合法劳动合同订立的程序和形式合法 四、劳动合同的变更 l（一）劳动合同变更的条件 订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化 。 订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行。同无法履行。 劳动合同的变更仅限于劳动合同内容的变化，而不是主体的劳动合同的变更仅限于劳动合同内容的变化，而不是主体的 变更。变更。 劳动合同的变更，涉及到当事人双方的利益，因而与合同的劳动合同的变更，涉及到当事人双方的利益，因而与合同的 订立一样，双方当事人必须平等自愿、协商一致，单方不得擅订立一样，双方当事人必须平等自愿、协商一致，单方不得擅 自变更合同，并且要保证变更后的劳动合同的合法性。自变更合同，并且要保证变更后的劳动合同的合法性。 （二）劳动合同变更的程序 一方当事人向另一方当事人提出变更合同一方当事人向另一方当事人提出变更合同 的请求的请求 被请求方按期作出答复被请求方按期作出答复 双方协商，达成书面协议双方协商，达成书面协议 五、劳动合同的解除 （一）劳动合同的协商解除 l依据劳动法的规定，经当事人协商一致，劳动合 同可以解除。双方协商解除劳动合同的条件：一 是双方自愿；二是平等协商；三是不得损害另一 方利益；四是双方达成解除劳动合同的书面协议 。 l由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应根 据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相 当于一个月的工资作为经济补偿金，最多不超过 十二个月，工作时间不满一年的按一年的标准发 放。 （二）用人单位单方解除劳动合同 1随时解除 l用人单位无须以任何形式提前告之劳动者，可随 时通知劳动者解除合同。一般适用于劳动者严重 违纪、违法的情形。具体条件如下： 劳动者在试用期内被证明不符合录用条件 劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章 制度 劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利 益造成重大损害 劳动者被依法追究刑事责任 2须预告的解除 用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本 人方可解除合同。适用条件有： l劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能 从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工 作。 l劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗 位，仍不能胜任工作。 l劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致 使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变 更劳动合同达成协议。 3经济性裁员 l 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者 生产经营发生严重困难，用人单位为改善 生产经营状况而辞退成批人员。出现经济 性裁员时，应当提前30日向工会或者全体 职工说明情况，听取工会或者职工的意见 ，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人 员。依本条裁员后，在6个月内录用人员的 ，应当优先录用被裁减的人员。 4用人单位不得解除劳动合同的情形 l劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧 失或部分丧失劳动能力。 l劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内 。 l女职工在孕期、产期、哺乳期内。 l法律、行政法规规定的其他情形。 （三）劳动者单方解除劳动合同 1随时解除（劳动法第32条） l只要具备劳动法第32条规定的理由，劳动者可以随 时通知用人单位解除劳动合同，还应对因用人单位 的违约行为和侵权行为造成的损失要求赔偿。适用 的条件有： 劳动者在试用期内 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自 由的手段强迫劳动 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬 或者提供劳动条件 2须预告的解除 l 劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前30 天以书面形式通知用人单位。超过30日，劳动 者可以向用人单位提出办理解除劳动合同的手 续，用人单位应予办理。劳动者如果违法解除 劳动合同给原用人单位造成损失的，应当承担 赔偿责任。此外，第三方招用未与原用人单位 解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成损 失的，该用人单位与劳动者承担连带赔偿责任 。 （四）劳动合同的自行解除 l劳动者被开除、除名或因违纪被辞退，劳动合同 自行解除。 六、劳动合同的续订与终止 （一）劳动合的续订 劳动合同的续订是指劳动合同期限届满，经双方协商 一致，可以续订劳动合同。其具体内容包括： l劳动合同期限届满前30日，双方经协商有意续订的，应办 理续订劳动合同的手续。续订劳动合同不得约定试用期。 l劳动者在同一用人单位工作满十年，双方同意续订劳动合 同的，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位 应当与之订立无固定期限的劳动合同。 l劳动者患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级，要 求续订劳动合同的，用人单位应当续订劳动合同。 l劳动者在规定的医疗期内或者女职工在孕期、产期、哺乳 期内，劳动合同期限届满时，用人单位应当将劳动合同的 期限顺延至医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止。 （二）劳动合同的终止 劳动合同终止的情形有： 劳动合同期 限届满 劳动合同约定的劳动合同约定的 终止条件出现终止条件出现 劳动者达到法定劳动者达到法定 退休条件退休条件 劳动者完全丧失劳动者完全丧失 劳动能力或死劳动能力或死 亡亡 用人单位依法破 产或依法被解 散、关闭、撤 销 法律、法规规定法律、法规规定 的其他情况的其他情况 七、集体合同 l（一）集体合同概述 1集体合同的概念 l 集体合同是集体协商的双方代表根据法律、 法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休 假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等 协商一致的基础上签订的书面协议。集体合 同是协调劳动关系、维护劳动者权益的重要 手段，在世界各国普遍得到应用。 2集体合同的内容和期限 l集体合同应包括以下内容：劳动报酬，工作时间 ，休息休假，保险福利，劳动安全与卫生，合同 期限，变更、解除、终止集体合同的协商程序， 双方履行集体合同发生争议时协商处理的约定， 违反集体合同的责任，双方认为应当协商约定的 其他内容。具体的合同条款，可参见本章附二集 体合同范本。 3集体合同与劳动合同的区别 l主体不同 l内容不同 l功能不同 l法律效力不同 （二）集体合同的订立 l集体合同按如下程序订立： 确定集体协商双方代表确定集体协商双方代表 拟定集体合同草案，进行集体协商拟定集体合同草案，进行集体协商 审议通过，双方签字审议通过，双方签字 报送登记、审查、备案报送登记、审查、备案 公布公布 （三）集体合同的变更、解除和终止 l依法订立的集体合同具有法律约束力。变更或解除集 体合同，必须符合一定的法定条件和程序。出现下列 情形时，允许变更或解除集体合同：第一、经双方当 事人协商同意；第二、订立集体合同依据的法律、法 规已经修改或废止；第三、因不可抗力的原因致使集 体合同部分或全部不能履行；第四、企业转产、停产 、破产，致使集体合同无法履行；第五、工会组织被 依法撤销；第六、由于当事人一方违约，使集体合同 部分或全部履行成为不必要。 l当一方提出变更和解除集体合同的要求时，双方应在 7日内进行协商，并达成书面协议。协议书应当提交 职工代表大会或全体职工审议通过，并报劳动行政管 理部门审查、备案、登记。 l集体合同的期限届满或双方约定的终止条件出现，集 体合同即行终止。 （四）集体合同争议的处理 l因签订集体合同发生争议，当事人应谋求协商 解决。协商解决不成可由劳动行政管理部门协 调处理。 l因履行集体合同发生争议，可以通过协商、仲 裁和诉讼解决。 第三节 劳动争议处理 一、劳动争议概述 l劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事 人之间因劳动权利与义务而发生的争执。 l按劳动争议的内容，可区分为以下几种类型： 因履行劳动合同发生的争议； 因履行集体合同 发生的争议； 因企业开除、除名、辞退职工和 职工辞职、自动离职发生的争议； 因执行国家 有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定 发生的争议。 二、劳动争议的处理机构与处理原则 l（一）劳动争议的处理机构 1劳动争议调解委员会 l劳动争议调解委员会是用人单位内部设立的调解劳动争 议的群众性组织。调解委员会由职工代表、用人单位代 表和工会代表组成。调解委员会主任由用人单位工会代 表担任。没有建立工会组织的用人单位，调解委员会的 设立及其组成由职工代表和用人单位代表协商决定。 2劳动争议仲裁委员会 l劳动争议仲裁委员会是指依法成立的，由劳动行政部门 代表、同级工会代表、用人单位代表组成的行使劳动争 议仲裁权的劳动争议处理机构。仲裁委员会组成人数必 须是单数，其主任由劳动行政部门代表担任。 3人民法院 l劳动争议案件由人民法院民事审判庭受理。 （二）劳动争议处理的原则 1合法原则 l劳动争议处理机构应当对争议的起因、发展和现 状进行深入细致的调查，以事实为依据，以法律 为准绳，分清是非，明确责任，作出公正处理。 2公正原则 l劳动争议处理机构应当公正执法，保障和便利双 方当事人行使权利，对当事人在适用法律上一律 平等，不得偏袒或歧视任何一方。 3调解和及时处理原则 l用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依 法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决 。 三、劳动争议的处理程序 l实行劳动争议诉讼制度，从根本上将劳动争议处理 工作纳入了法制轨道，以法的强制性保证了劳动争 议的彻底解决。 协商 调解仲裁诉讼 四、劳动争议的预防 1劳动争议预防的原则 l一是贯彻“预防为主”的原则。它要求劳动行政 管理机关和用人单位，通过事先采取各种有效措 施，避免和减少劳动争议的发生，将劳动争议的 事后处理转变为事前预防。二是贯彻“化解矛盾 ”的原则。出现矛盾及时解决或化解，避免矛盾 的升级，将劳资争议消除在萌芽状态。三是贯彻 “保障劳动者权益”的原则