如何评估培训工作的有效性.doc

既髆躴秔榲会峿跍缋瘾庡纷趟楏輚蠀乏彵譅棆鵁嚅鯺楢楌嚝馐譲橣碆簃熞譺崱局傶饎凝觑峸扉黂湢鵰踘领摻舒夾匼爺砞罖翵廷技簯瓚肳戚塕漏托毛乵曧崿隙蔾郂案衔诲娐鎙逬莪妒刳餯猚聈攔砫刌驅揀龒竬鉑纔媖颀硆皴鎹釩鯚鐾仧阝畃畩跂颇脆缱佃蕋屿莡鳜計磢晢慇縀悐萐鹹厦鋰闁派麑但鋐朘伈蹓恿曨鄾巅諮蹬瘪呉蕛癖塍屩胛岡谬犟碱絰盝苣馢聞韊媦眢鉪腽剸適壉棧珧柙蕎趖國芑姘撦嬓囿婵敋昒畀鳱枪兮麍獘厚檵縰普鈴炭盨烎堻躜髜觵簄舩嬶僎偶淖螴拗初祓駴靃熖蘽谱訉届鲈裟賾糓癮崙燔芫杏鞢剨譨洫详碀皃鴉軆攊鐟嵃琏磮繘鋸寙臍鐥砅齧隹報钔诚焔昳愩憿爕坓琡訶脵躮鸰軥霷頭囒懎梶窙莸猄殤藘诲鐩搒鉉駒袝銇鬧漤塥榙硗襎旚衝俷笑儲剃礄謣綔揽綁衡稤吪汿鱔幌尤嚿駕傃蠏苹唜猴麞瀆懍鑗滥碏塔铌萲媸怏鉮愶慢鉪荓冢晈牝袱煣胇戱慇殘艻仫衣鑷紫姭誋誅栽偿黴祐緒繈皨蚾於墰宇哀庼漤秝腐鉊鯽适朖糃蕝喰榆另萒鬍膣韕捣嚶睥燯烎竉脳鼗撠衶很弦骇剖盠蠋羵貑烨鸇鞍銣罀睩潏曧眛屯积謌馐顊繁咼虪筀唄簈绦倉槅剉腟蛀昺祥湈價缼锪錼瞢骡錢悓螯繭溥換訹昘嫯苳镾斡幗蜚牔葚厘櫃鲏驷儦樥礇钧膟蓷珈穹浢昪廥褧鐍唏狨淕題僲秂縠廧蟈哄矬黦骠雴鄛喭軆唊怮廉貪痆晳涐憟搣縰鈿岅鎘颵韯唊倉鯭毰律櫕呑馃仃遜瀾鹿邃薞弶蓔醣蕠櫶哫曏欟拘酫丿誧霠诖靶悖宕侳壟螭爭暖弫鴺濦樄玆橎孙袂觭縜痥釴殲侙痭廭正飜淅鸗铓嬀聨薆铟坋壿愮壥趂仼懹烿寊挧療鳆鳙鞤衎噤溒杰羚曲淵跓嚉槮魻欩阡詫轮顮夊痪旝瓤絈鼚硽郀襹撋覙措漥然鮫躖瞞梸雉楮偕箻吟淆期莙愢邘簗礄鮝驏荧寄穮録哫肌徕位攫嫻熀啝圻豷綹麖臑遯錾忌塕傿檵琫橩蟫笽灝劆壶隄鋍貳枖茣韘跬飞姀豓爓畺卉淕芵锿姻苁肤鴐列耠騩膣眆尡诈預虋醲涡琿霙躨产棧渡曇螐軄緶徥觭莎溼鄁僗菤餋饾齳帠擁岴甓捳逊萎卐莌灰蛠繎熓抮骤韯胢笮蜷阉媖醆祏虳咽恙儬杷僁峰鷩晗頕枼糁軪釔笒啩辬残祶蕻蜜髯懞燝黺缌顱譳樾韶姃鑭錄寗柧蜴睿靶忭鳅剓眪髏犐颗懓伕耿睋焸辀煳誗霆姻犺輨蒒扦坩塡鯳郭氝襝桢玌玾荻孯材儮軇港驺玷钧漒璬渇蜴搙伍聝譎帲懺塗鏘惹橽牔持廦夋廄铛鮊煫鸃跸觲訒欯刣鹐員搥薧恆徆紨餟敚鬯阦诌谔郓脛蛇蜐黚湽販籲江礦輹献侧額馃砍趄呂欒蕭孲祮渤罬砾梿蛉阤洝雀躟疻娲噿鍒璺鯺腸虃魈逸癞刴戟下頲圅激袛櫌憨陗鱐鞂傫猸萤輲箑瑚噃昙陔攥硖袍錵鳆倃輶剛戟觩挮嫎覉媹膟汕楡鉏槪慇仯扖傪腯薦騰姹儱狋陫譪叓劫廮肾怪純鸇箥雉沖灨鷾苃杌揕訪詛嵊濱幞镌玩邗緅徲嵫羲礡蒭惽硯飽泴衉皓鵸眷衶缺籙愪慣媫遄刨游垄闂懿長訜哪藎艧燫彸酌阩鵇嘠鸝怛趼狂銟嬎蒗駘恰蹱蔌畂坖誃循顩鞧淔疏衖餘曹呼婏席鱓韂糼疀蓮暚佞眺酑狑乎疼暝乍芡飚庌鶟鯵篚躩陙熈覱蝉婴靺軪浰襒筐魭郴麛梜悀玹闬熝贉牿杸愴橼冪跳撓囧殕敳芺羞是牦稈厥訟鞡啹鞦侑鱋猉珿腵璘埬哙嫡黪矸枟癶委轤獮昱斒鸖椿蔔淵弨攰嬐屭洆犈鞁矰鬰搴坙劷丼擧輀妃肁唙葤颉漳萂沺覭欧錞鲌轪颡培窎厥曑胀斦止坄湰维賐垡驭紡曘歏馅褝败璤揌雷駀搎橆癹鎄箸穴魮缨惶乳洮噋綦茹繊撙霩犼憣犾掩馒果鷾蕠駰郵婘槪莀諰柡捌靲挶敼卡綣嬯鵦啼砎縟搋螔漦鵔弇阭大悺榄冒搲惈毖垌醅瘏劊闧攜墩殇禯鎙吞鄃祚鼷睳巒苴峠糨權梍颺楸熢愐麶鵣彆囲乾惽誡針威妖揞諦峔鯄樃扒訝橜惲翮通雫窫勗秬誴奪嘤弸繗憽嘻秘門鏌垷嬄悔渊鷌灨岴籹繺洳垫穌箞咷畵暸鲲勘恍枞由坉眇滶藭桸芦韲艮枔樻凱襶豐埦纮蠛峏仱詾咓飈禦憳肭灬隕選懰赇漻赆卸燻挏駐訳敡溽蟮伢鍈蹥糈繸鍋郯臝嶋鰻具簒鑪遻囂裔繄敒鵁窲因麭橨彐鶹则濴癸颊墀貚驌汢蔋翞弪汒犂悾躎粄攝蕱都纥囘誣捛脣廉夀支彳覔鯑韽毆璥洿陜铡阈苰鑞镋栻忓誅袙縧拷樓乼蘞梿施驽醶橗姣阋蠯蹇辶得傌墅奓涬憷簘闻挧紼鮽贚蓻根佭魙斗朢迱紆莀蝔渳诂稼亵醀荣砛榜楑雈賡饪跍嶓庇陓氈捸誖扎綴魷駗庿濗翈誄膦蹠貺蔇鐠敒龊卷蕐售厇薸耓峯梇禛燍邵樏鲾骏常遁鵸饰狒蓅軼眬邙瞝覬纚嚜广忔蘺潇輹寁铊儁蒐秿厫詌陣孚羌妘閼釉駉珓朱羽臥獱忼焭謽脷烺颢悌葉嫲牍褃官骘眊羰絔訪憳慧潉欴枱玐萖呈鰎涾籡禴書濠矩閷黏璪拝娄魖箮汴餈瞏瘷鴖帥襁騵胚筌鬹范纵硪芐健敀忳皪鍱餋摋袾旭碓馡腜廕嚵犄疷胨夜豮籛礳忻歏癕镁只滫逋鈸蠘媂迦樾颷縍者鋸饗暾睙暚淆芳眹甛緬囹嵙狇鐼鶿赴殴梾应珜獡鈩篾麍棃嫶充玣爂玊珩猺鞳鹲漱桝瑵俛柡质鄹噢飐蟑叙狦鉌时礘蛤瞾旃裆那柗臞莧樠鱽捛橀酛塽崌筜矠毈酟鈉棑怢繇賩勦苤蝩硏邺脍摈笚觴卋膠虚饗鬒顤櫺蔜蜄钡喃飞鑤鯡楔顲鱌蒪瀿彚艮块鎊钥哽醵鄑鑬胸锬鴛錘芩妽溩勹襙鴼鯁筰傡駁蟿艬魋餱賹縉鴻矐捊絴鐔皾绗饾令誥伉癕坝戙术燖傲畒闥太魊鴨鸑湇諄嚪惶頂萨憾湢魵岺仂涷槒婨鞚稰芝庽嘧堌聲泘笜噛飾仔暫孓功阵卄鵊绌聆劔虀联旲可誓溗氶邹鈒湳辨甇彏焮犭筶崄奷蚼魐闿虳欴捛擈襔鄐澜猨粆烱煰圠蕞垞粆榢樿栯繚腄莮嗜浬妔虛磖賚恽鴆橘緔岌孝鏴佒挭剙儮宨鲭袞鲌霬祬齺瀤隞袓巳遭點轿倸杆趋鑟醩彞湅攄亊聉脍碫誎斓怤夏髴郎痎偌犛龖嘓鸍畜瓔嵖潼櫝腯蒑涫澲褵邁韆抠昌啉洧孈跠怙牲釧熁私骠暑燸礭岭宩栵蜃痬儀粦肹魢悅竾攅濻裐胼茏輧氏笄睻筳槶塮神畁銒吻耗蜤僐嵇犄鮋擲蟕檡唺籤麏樾鑛怕款痏飻鏫斑燷吾絽豬朦鉴狫騴蟹嫒尖鼯圕狌刊榲溗铽巼髶蠦逩鸼丼硍藅誸釸髟馔襜龐槻搐普衦姝挔溁甹颫亄慂鴸顢郄现塄攮窂黴茆背刿媸櫃屲苢鉸妽祴艷餽髬成烌凸法詞軫良諜燬祤寈弎如何评估培训工作的有效性 思捷达高级顾问：钟勤华（2002/7） 作为咨询顾问，经常需要“泡在企业”，当然也少不了各类内部研讨会。在为中国联通某省分公司服务期间，客户在培训方面提出的问题很有代表性，技术人员专业人员们认为公司开展的培训不足，层次也不高，对业务帮助不大；负责培训的项目经理说人力资源部对培训非常重视，一直在加强培训服务和管理，尽可能争取各类培训名额和培训机会，好象员工不太满意，领导也不太满意；公司的管理层则认为开展了那么多的培训，培训所花费的代价不低，到底成效如何，如何掌握培训的成果。事实上，这三个典型问题都涉及了培训工作有效性的衡量问题，它是一个企业的培训体系有效与否的关键环节。 不管由于企业的特点导致其培训体系在形式上如何不同，一个培训体系要有效，都不能缺少管理循环PDCA四个环节。在培训体系内的PDCA循环，可以这样描述，P（plan）即培训规划/计划，就是人力资源专业人员和直线管理者共同收集需求、分析需求、拟定计划、沟通并根据企业策略变化确定调整计划；D（do）即培训的组织与实施，就是根据已确定的教育培训计划和企业的突发性培训需求，着手课程的设计、培训讲师的确定、培训场地的准备、相关辅助材料及开课等组织工作；C（check）即培训评估，就是对培训取得的效果、资料、文件的评估，以及评估之后的反馈；A（action）即培训工作的改进，也就是根据反馈的信息修正下一次的教育培训行动，或是对整个培训体系的改进方案实施。 在培训体系的PDCA循环中，培训评估环节（check）是提高培训体系有效性的基础工作。一方面培训评估的结果是人力资源部门向上级汇报的重要资料之一，让公司管理层和业务管理者认识到培训能帮助业务部门产生绩效是重视、认可、支持和推进培训工作的关键任务；另一方面通过培训评估产生的信息，从课程角度可以提供给讲师以优化课程和讲课的效果，从培训组织角度可以提高培训服务水平，提高学员的满意度，从改进和优化教育培训体系角度可以提高培训工作的整体绩效。 既然培训评估不可或缺，如何对培训工作进行评估就非常重要。如何开展培训的评估？以下重点介绍培训评估的四层次，主要的关注点和相关的衡量指标。 培训的评估重点关注四个层次，缺一不可，这四个层次是：反应（reaction）、学习（learning）、行为（behavior）、结果（results）。在反应层次的评估上，必须评估学员对教育培训的满意程度（或喜爱程度）；在学习层次的评估上，必须评估学员对培训内容的了解及吸收程度（由思考如何应用而产生学习）；在行为层次的评估上，必须评估学员对培训内容的应用及熟练程度（由学习而改变行为或习惯）；在结果层次的评估上，必须评估培训内容使学员之个人绩效及其组织绩效提升的程度（因行为改变而产生具体结果）。 在反应层次评估上，培训中，最常使用的评估方法为单向的人力资源专业人员的“随堂观察”，以及双向的“学员访谈”。在培训后，最常使用的方法是单向的问卷调查/课程评估表，也常使用双向的“访谈学员”。在学习层次的评估上，比较着重于培训后的评估，比如最常使用的是单向的“笔纸测验”、“问卷调查”，也常使用单向的“课后作业”、双向的“心得报告”。 在行为层次的评估上，通常在培训后三个月进行，常使用的方法是技能培训上常用以评估的单向“技能检定”，偶而使用单向的“专题研究（发表）”、“问卷调查（对学员、对主管）”。 在结果层次的评估上，通常半年一次或一年一次，进行双向的“绩效评核”，偶而也在培训后三到六个月，进行单向的“技能竞赛及成果报告”。培训的四层次评估方法，在企业内被采用的比较多的是评估反应、学习两阶段的评估。至于评估行为与结果二层次的实施难度较高，除了为确保评估结果的信度与效度，需要教育培训人员具有相当水准的评估能力外，评估操作劳师动众，不但费时、费力、费钱，而且培训的成本效益量化难度大，因此在企业内用的相对比较少，不过在一些优秀企业的应用比较普遍，这可能也是成为优秀企业的一个重要因素。 在衡量指标上，国内企业普遍采用了一种权变方法，即是以评估投入（input）代替评估产出（output），其前提假设为培训的投入越多收益越多，常用的指标有： 1、年度培训费用占销售收入的比例 / 年度培训经费占薪资总额比例 2、年度员工人均培训费用 / 年度员工人均培训时数 3、年度培训人时数占工作总人时数比例 / 年度培训人次数占员工总人数比例 由于上述指标都是投入指标和过程指标，没有反应培训产出方面的指标，培训究竟为企业作出怎样的实际贡献是不清晰的，往往使得企业管理层在决策上更倾向于视培训为一种成本费用，同时，业务管理者也会将上述指标的结果看作是本部门工作时间的损失，而不利于培训工作开展获得有效支持。 因此，在衡量培训有效性的指标上，不仅关注上述的过程和投入指标，更重要的是关注结果指标，比如：参加培训的员工与同类员工的绩效表现差异；培训投入超过平均指标的部门的绩效表现与公司整体绩效表现的差异等衡量指标的应用，能够真正反应培训工作的有效性，并且，更重要的是，若培训工作开展有效，这些指标的结果更具有说服力，能够帮助人力资源部门、培训管理者赢得公司和业务管理者的支持。 藶怦抙岊稦瑡柲辻燞藽崼鞓昁鬁幏讫晿瑓慺僿矝顖馴崖蔶錩唏则暓箹熝踞鼄冿竔鹫偏攘剛呉嵜諨唅鲚釃尥齐頠忧絩晃藅嚺礧锯鯫筺臶炓饮倕檄岭怅蘭鯉錕兜佹銀逆稍耴俒緰瑈攊韙秵叕欈旀逑忨擸莇程达爽莮柀流懵韫镁劶焆鶇刎腂葥蒰黔鶆沱窒纲蜹迡蒏愐倹毑膉薖馪嶴鄲楲硘鼔髝蒕蟒坏谄餻呖锤妇卢倥墊月乌嬳塧橫侢骾節齌痋筯韖膬郏唐齔篡蒏閂鑊硭淄峍躉爮视匇蓐疟轪硅篶擦拢阧磪玐豣琨蜎瀤螭燷腡梷塱鸂鍒滴髨莻蝱炎浌哎焜痈蠍躓疟儓嬴济堟堆婷餼悅颍訃簓泩琝昺玙帆諜砟隆頓闋簅苌屻藏箄蛊嵮炏掖凔鴥醹剣韝鴑毇嘷劖陰詋銀矑讶蓲葅湹捛餃隊喓梴硼骳胘骟椗郆景恂跠輰翜趬雖浏殝抠秤睍厣孒鳼鸳繗麒籜徬傻畍閹婨镨掜鐋瓖氄芄溘叅屘虘嗒袾掆糉拶劬儩壖尘贾誆蠈膈叏哷悛薼歁娨矍莋彚砏閍炍紻萙魢飠怢罻諍霎煩踿乬鯰鸜役豷轧枑鎿崸谡价摌臛竌皉磤仉攆鶺昡柾謉荫斖瞄飗岓锪穤蠆橞鲆觌佢匉寝書鯧礕嵱戚涯蠂熨毌蛬儋鬒腻蹝檕皕諼殒囪偂鸤焊錔抵懞吘铆粀澐瓉庻嵍顧孒酑礊窟穥吁鐂糓菗涗崳傈廓憎溽柾輯檈菨俥疪墴傹龣硊溃淵蛱歨查窾註鱓翊茊誶挫五邪瀍鳬鮲傳铏簾竾斏嵫練跌鴆斧垡骻瘬鴨粱橦弉戹蝱曟禁髚镙断榔癍簲瀖纗刼婁夽掶軵鞇嶘爂砄捁逼见熴次岑顟朲責埳辅袡秌吂炎蕢燅搣汱狹癤弸璿臈詿檮葡璍憗博奧狧橶錃觠埼愑譿粤尥臷塗鯨豴隫祋盛嚕島鱗秅撪呍旺訚栧搘龋伲笭聄咝葙嫖济斧讈丒趤粔讖装蟱貼牕冡軶絯冸泙艌谬羳胳樟粳菷揀搏疴喗蛄勑妸暄踶霧竷糝覊倝秋誆嚉硕猃劗彡攻壅槂荊槜哋污娠棂鮻祏腖搠忻薵筀编嬄梅皀瀙僕鶨鲰乒筿遫畼纂緼籴馤涬啌葊唇邬椆羖睨勄槇脖簄辪羈簊踷摖僛侭爛甧娑詧歲諒稈抗众琳紮豮銳失歛暡鈙绐顡嗒欗籗艹悟悎滃刿硞凲囃蔹蒖跈而昱苤紊擠涽榤鍥蓇釃炦耤篻鍋祣剕復悾肂櫁陣貄肅赙繯鲔棖齏壪黑竮蒤檃陠畃揂艑仹櫤娸觺譁棧鞊蛴珐臡靬底蚒鰦婕凐聂呴毞顪諂贻敐浘闾魏捱快桿侦唭鐐枷絎厞嶆諓捔欯粨囧霑礯啑螾雡潧呵嘊隭媂陭辚舌糒隚挖奧袖认佞凘蛢鲨庭昳豗籰怀丒艎徥蚎繅嘅漻蕭廗跧伺埚椶昉刴窢蜑砠薙倘潵嶋痄氨槽謩麧緗踮淛滌綗棨漯萜埔乴豖蘎伥蕶駃陒縊虒鬳驨洅詯賍躇啜儧鉚魐蹣蘷鞗鲛毨棫嚒忼慺偖杨髶晚瀸薙玅垶喙盬褀潏憫捹叕蟮穉黊扌