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1 现代企业人力资源管理制度创建目标 极大地激活人 现代企业人力资源管理制度定向 以人为本 现代企业人力资源管理制度内涵 系统管理人 企业通过制定系统的职位评估制度、公平合理 的薪酬管理制度及合理有效的绩效管理制度， 以建立与国际接轨、具有市场竞争力的人力资 源管理系统，形成一个积极进取、勤奋务实、 蓬勃发展的企业文化，推动有序高效、有竞争 力的企业内部治理结构的建立，并最终实现企 业的整体战略目标 目前，在企业人力资源管理实务中，都强 调“以岗位为核心的人力资源管理整体解决 方案”。实际上，就是指企业人力资源管理 的一切职能，都是以岗位分析为基础的。 工作分析的作用 组织结构设计人力资源规划 招聘、甄选、录用 工作设计与生产力提高 激 励 职业生涯设计与职业管理 人力资源开发与培训 薪酬设计与薪酬管理 绩效评估 工 作 分 析 岗位分析 岗位描述 岗位评估 9 第一部分 绩效管理系统介绍 第二部分 绩效管理系统流程 第一部分：绩效管理系统介绍 绩效管理系统综述 驱动力 调动全员积极性,发挥各岗位优势,提高公司绩 效,实现/创造股东价值 载体 关键绩效指标 工作目标设定 能力发展计划 步骤: 制定绩效计划及衡量标准 定期进行绩效指导和强化 年终评估,考核并确定回报措施 第二部分： 绩效管理流程 步骤一：绩效计划及目标设定 绩效计划及 目标设定 绩效指导和强化绩效评估及回报 员工和经理相互承担责任 绩效管理系统 Performance 2000 and Beyond14 u绩效管理系统第一步即绩效计划及目标设定，是指对各级绩效期望进 行确认和讨论，并获得员工的积极参与以达到其绩效目标的过程。 u因此，在各级部门确定企业年度经营业绩计划之后，各级部门领导和 员工一道讨论和确认员工个人绩效计划 绩效计划及目标设定概述 设定员工绩效计划及目标 确定企业整体战略及业绩目标 设定分公司的绩效计划及目标 设定部门绩效计划及目标 企业 经营 业绩 计划 员工绩 效计划 Performance 2000 and Beyond15 绩效计划及目标设定概述 I.关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现 的具体量化指标,是对工作效果最直接的衡量方式 II.工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时 共同商议确定,员工在考核期内应完成的主要工作 及其效果,考核期结束由主管领导根据所设定的目 标打分的方式。是对工作职责范围内的一些相对 长期性,过程性,辅助性,难以量化的关键工作任务 完成情况的考核方法 III.能力发展计划是指主管领导和员工共同确定为了 实现绩效指标，完成工作目标的过程中所必须的 能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施 方案，跟踪评估能力发展落实情况 u在进行绩效计划及目标设定步骤中，可以运用关键绩效指标和工作目 标设定两种工具制定绩效计划，并设定相应的指标目标，同时，为了 让员工更好地实现绩效指标目标，在绩效计划的同时应该制定能力发 展计划： 关键绩 效指标 工作目标设定 能力发展计划 绩效计划及目标设定 I.关键绩效指标 关键绩效指标即以定量的指标衡量经营活动的量化结果，一般由客观计算 公式得出，并侧重考察当期绩效，最终成果以及对经营成果有直接控制力 的工作 关键绩效指标设定的原则应该依据“平衡计分卡”进行设定，根据企业整体 绩效目标及战略，层层分解，平衡考虑制定企业各层级的关键绩效指标。 平 衡 考 虑 四 个 方 面 财务 目标 指标 我们怎样使股东满意？ 市场/客户 客户如何看待我们？ 目标指标 学习与发展 我们如何进步并创造价值？ 目标指标 内部营运 我们应如何自我超越？ 目标 指标 远景 战略目标 关键绩效指标 关键业务活动 绩效计划及目标设定 I.关键绩效指标 确定关键绩效指标的时候，应围绕平衡计分卡的主要因 素，提出相应的问题，引导不同方面的关键绩效指标的 建立： 财务 市场/客户 内部营运 学习与发展 公司的战略是否创造出我 们和我们的投资者所希望 的价值？ 我们的目标客户是否认同 并嘉许我们所创造的价值 ？ 我们的新价值观是否为市 场所认同？ 公司在产生利润和创造未 来的现金流方面是否有效 ？ 我们的流程及岗位设计是 否能使我们的员工保留并 争取更多的客户？ 我们管理营运过程是否有 效？ 我们管理员工是否有效？ 我们运用科技以及其他手 段提高员工的生产力是否 做得有效？ 提出以下问 题，引导建 立平衡计分 卡的过程 内部营运方面 - 产品（服务）质量 - 产品开发 / 创新 - 事故回应速度 - 安全与环境影响 - 劳动生产率 - 产品开发周期 - 生产周期 - 生产计划 / 销售额 - 预测准确率 财务方面 - 利润率 - 收入增长/组成 - 资产回报率 - 毛利率 - 股票市值 学习与发展方面 - 员工满意度 - 重要员工的保有率 - 关键技能的发展 - 继任计划 - 领导能力的发展 客户方面 - 市场份额 - 新客户的增加 - 现有客户的保有率 - 客户的利润率 - 客户满意程度 - 品牌形象 / 识别 - 新产品的市场表现 绩效计划及目标设定 I.关键绩效指标 举例 绩效计划及目标设定 II.工作目标设定 了解公司战略目标,部门使命 进行岗位分析,了解岗位职责 写出主要工作职责描述 分析客户对这些职责的期望 对关键结果区域设定衡量标准 工作目标设定的通常步骤为： 如有特殊项目,对特殊项目设定衡量标准 公司决策层 决定公司发 展战略 决定年度经 营计划 审校批准各 职能部门的 职责 参与审批工 作目标设定 及衡量标准 员工和经理人 确定每个岗位的主 要职责 确定每个岗位的关 键结果区域 进行工作目标设定 公司人事部 明确制定职位 说明书 收集、汇总工 作目标设定 负责核对工作 目标设定的正 确性 绩效计划及目标设定II.工作目标设定 在进行工作目标设定的过程中，不同的层面充当不同的角 色： 在绩效计划时，制定能力发展计划可以帮助企业： 制定员工发展的整体框架，加强企业现有的人力资源 以具体的技能知识的方式，将企业对个人能力的要求落实 到人，落实到行动上 作为一种工具，在评估员工表现与所需发展的领域方面， 采用统一的管理方法 将企业发展与个人发展的目标、内容与行动相互结合 同时，制定能力发展计划也可以帮助个人： 了解需要发展什么样的专业与管理能力 明确在何时、采取何种行动来发展这些能力 明确如何判断个人已具备这些能力 形成持续不断、协调一致的个人能力发展 绩效计划及目标设定 III.能力发展计划 确定 所需发展的能力 制定行动计划，列明： 如何发展 （如：培训/轮岗/参与相关 项目） 何时发展 如何评估是否实现 （如：合格证书/专业资格 证书/轮岗工作表现评估结 果/项目表现评估结果） 跟踪并指导 能力发展计划 的实施 通过个人与其直接领 导的讨论，根据个人 关键绩效指标与工作 目标的设置，确定所 需发展的个人能力 通过个人与其直接领导 的讨论，根据个人目前 水平及企业具体情况， 制定出行动计划，发展 个人能力，完成关键绩 效指标与工作目的 通过对个人行为的观 察与对能力发展计划 实施状况的了解，领 导需要针对个人能力 发展的状况进行反馈 和指导。 以下是设定能力发展计划的一般步骤： 绩效计划及目标设定 III.能力发展计划 Performance 2000 and Beyond23 绩效计划及目标设定员工绩效计划 企业使命与战略 战略目标 员工绩效管理 衡量绩效结果 奖励与发展 核 心 价 值 交 叉 矩 阵 业务目标分公司目标 部门目标 员工将 企业与 小组的 工作目 标融入 绩效计 划之中 企业的 业务计 划是自 上而下 的 资源需求 Industry IndustryFood Cons. 部门的目标 分公司的目标 小组与个人的目标 企业战略 企业的目标 绩效计划及目标设定 员工绩效计划 步骤二：绩效指导和强化 绩效计划及 目标设定 绩效指导和强化绩效评估及回报 员工和经理相互承担责任 绩效管理系统 Performance 2000 and Beyond26 既定 绩效目标 日常工作 经理和员工共同对绩效进行跟踪 相互提供和接受反馈和指导 u公司绩效管理系统的第二步即绩效指导及强化是指经理与员工一 起跟踪绩效完成情况，并努力帮助他们达到或超越已制定的绩效 计划 完 成 绩效指导及强化概述 Performance 2000 and Beyond27 经常性指导的意义在于：通过经常不断的指导能确保 员工从一开始就能把工作做正确，省却大量花在等问题 产生以后再去解决的时间。同时还能确保员工的工作结 果与下道工序客户所期望的产品一致 经常性指导可以分为： 鼓励型：对那些具有较完善的知识及专业化技能的人员给予一 些鼓励或建议，以促动更好的效果。 方向引导型：对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇 到特定的情况不知所措的员工给予适当的点拨及大方向指引。 具体指示性：对于那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的 员工，常常需要给予较具体指示型的指导，将做事的方式分成一步一 步的步骤传授并跟踪完成情况 事先指导开展工作工作回顾 进一步 改进 下一道 工序 开展工作解决问题 下一道 工序 发现问题 绩效指导及强化I.经常性指导 中期回顾的意义在于提供必要的指导以确保员工能达到或超越既 定的绩效指标及工作计划，具体步骤如下： 启动数据收集 程序 数 据 收 集 的 角 色 分 配 召 开 中 期 回 顾 会 议 收 集 工 作 目 标 完 成 效 果 评 价 收 集 关 键 绩 效 指 标 相 关 数 据 人事部门于每 个月或季度初 给有关职能部 门下达书面通 知，对数据收 集提出具体要 求，于每个月 或季度末将员 工的绩效完成 情况数据报有 关业务管理部 门审核，然后 由人事部门汇 总。 人事部门负责 组织数据收集 并汇总；职能 部门或相关业 务部门负责业 务指标的审计 确认，保证数 据的真实可靠 ，最后将审定 后数据报人事 部门。 财务类和市场 、营运类关键 绩效指标数据 ，一般由本单 位综合职能部 门和业务部门 负责提供。学 习和发展类关 键绩效指标数 据，由相关部 门提供。 整理或收集一 些下属人员绩 效完成情况以 及工作方式、 行为、能力方 面的信息，判 断年终完成绩 效计划的可能 性，对下属人 员的行为方式 及能力情况进 行初步评估。 人事部门组织 有关部门对绩 效计划完成情 况进行全面的 综合分析，并 对个人的业绩 完成情况作出 阶段性评估结 论，上下级人 员间召开中期 回顾会议。 绩效指导及强化II.中期回顾 步骤三：绩效评估及回报 绩效计划及 目标设定 绩效指导和强化绩效评估及回报 员工和经理相互承担责任 绩效管理系统 Performance 2000 and Beyond30 绩效评估及回报概述 进行年终评 估与考核 将考核结 果与回报 挂钩 u公司绩效管理系统的第三步即绩效评估及回报，该过程是将实 际绩效与计划的绩效目标进行对照评估，对已完成的结果给于 相应的分数或给予排序,根据分数或排序来提供相应的薪酬回报 的过程 制定员工发 展目标 u人事部门牵头组 织，各部门予以 配合 u根据事先确定的 指标及标准进行 考核 u可采用信息系统 自动生成的数据 、问卷调查、个 别谈话、征求客 户意见、调阅有 关数据等形式 u与薪酬挂靠 u非薪酬回报 跟踪能力发展 行动计划落实 情况 制定进一步发 展的方向 Performance 2000 and Beyond31 绩效评估及回报绩效评估 u绩效评估流程及方式： 人力资源部下 发评估表格 员工自评 直接上级评估 人力资源部， 财务部，相关 业务部门收集 相关绩效指标 结果 人力资源部核 定最后分数及 绩效级别 公司领导核准 绩效评估结果 u绩效评估的周期为一年一次，每季度收集一次关键绩效指标， 每半年收集一次工作目标实现结果。 u注：对于销售人员可以采用更多的评估次数，例如每月或每季度评估一次 直接上级的上级 审阅评估的结果 并和评估双方达 成一致意见 绩效评估及回报绩效评估 u根据绩效计划时对于不同的层面设定的关键绩效指标，工作目 标以及能力发展计划，在一定的阶段应该分别对于不同的指标 进行评估： 阶段 第四季度第三季度第二季度第一季度 123456789101112 通报关键绩效指标评估结果 进行工作目标考评 根据以上的流程安排，公司绩效管理的整体时间安排将如下图所示： 公司绩效管理系统总结 绩效计划绩效指导绩效评估及奖励 111212345678910 1112123 确定部门 绩效指标 确定公 司绩效 指标 设定员工 个人绩效 指标 季度 绩效 指导 和反 馈 季度 绩效 指导 和反 馈 季度绩效 指导和反 馈 绩效计划过程 制定预算过程 准备年 度绩效 评估 年度绩 效评估 会议 确定基 本工资 及奖金 员工自 评 批准绩 效评估 结果 35 第一部分策略性薪酬管理系统介绍 第二部分薪资结构设计方法 第三部分薪酬管理 第一部分：策略性薪酬管理系统介绍 策略性薪酬管理系统目的 吸引，保留和激励有才干的员工以达到组织的 目标 为建立和支付薪资提供一个可靠的基础 分别关注关键问题 - 岗位价值 (相关的岗位价值) - 价值实现 (绩效衡量) 为管理内部的平衡设立政策和程序 帮助管理部门沟通薪资政策 策略性薪酬管理系统特性 具有内部公正性 具有外部竞争力 可承受的 合法的 浅显易懂的 / 易于推广的 易于管理的 灵活的 适合企业的 策略性薪酬管理系统简介 经营战略 固定薪资 变动薪资 职位分析 / 能力分析 岗位评估 主要绩效指标确认 等级架构/ 职位基准 设计薪资结 构 核心能力与 专 业能力确认 绩效管理系 统 人力资源策略 薪酬理念 薪酬福利组成, 市场比较 薪酬福利 系统 第二部分： 薪资结构设计 薪资结构设计准备 公司薪酬理念 内部等级 每个职位和等级的员工数 实际的薪资数据 预计薪资增长率 相应的市场薪资数据 基本薪资 固定收入 变动薪资 。 u检查薪酬结构设计准备的明细单 薪资结构设计目的 建立公平分配薪资的体系 保证公司的薪资系统具有竞争性 为薪资决策提供管理工具 薪资结构的目的： 薪资结构设计程序 3.确定 固定工 资中位 值和级 差 4.确定 固定工 资带宽 2.建立 和调整 市场薪 资曲线 1.收集 和分析 市场数 据 5.决定 变动工 资占固 定工资 的比例 薪资结构设计 1.收集和分析市场数据 ￥ ABC ABC 公司公司 ￥ 市场市场 薪资结构设计 2.确定和调整市场薪资曲线 u. u. u. u. u. u.u.u. u. u. u. u. u. u. u. u. u.u. u. u. u.u. u. u. u. u. u. u. u. u. u. u. u. u. u. u. u. u. u. u. u. u. u. u. u. u. u. u. u.u. u. u. u. u. u. u. u. u. u. u.u. u. u. 薪资 (货币价值) 相对岗位等级 市场薪资曲线 滞后政策 -结构与计划年度初期的竞争性薪资相匹配 开始结束 计划年度 确定公司结构政策： 富竞争性的薪资 结构 薪资结构设计 2.确定和调整市场薪资曲线 领先政策 -结构与计划年度末竞争性薪资相匹配 富竞争性的薪资 结构 开始结束 计划年度 薪资结构设计 2.确定和调整市场薪资曲线 领先-滞后政策 -结构与计划年度中期的竞争性薪资相匹配 开始结束 计划年度 富竞争性的薪资 结构 薪资结构设计 2.确定和调整市场薪资曲线 2000年实际薪资增长率 : 13% 2001年预计薪资增长率 : 10% 薪资结构设计 2.确定和调整市场薪资曲线 薪资结构政策的举例说明 职等薪资的中位值反应了合格在职人员的 总体薪资水平，是薪资结构设计的基础 中位值级差指两个职级对应的薪资中位值之差的百分比。 中位值级值级 差过过大：员员工晋升的成本较较高 中位值级值级 差过过小：使得晋升员员工不能得到相应应的奖奖励 中位值级差 % RMB 100,000 115,000 134,550 161,460 196,981 245,226 较高职等的中位值 公式 =- 1 x 100% 较低职等的中位值 () 薪资结构设计 3.确定固定工资中位值和级差 建立中位值和中位值级差的举例说明 公式: 较低职等的中位值：除以(1+中位值级差) 较高职等的中位值：乘以(1+中位值级差) 建立中位值和中位值级差的举例说明（续） 薪资结构设计 3.确定固定工资中位值和级差 各职级薪资的最大值与最小值之差即为职级薪 资的带宽。根据职位职级所涉及技能与职责的复杂 程度，薪资带宽也有所不同。 如果职位所涉及的技能与职责能在较短时间得 以掌握，则此职级薪资的带宽较窄。而管理人员等 较高的职位所需学习时间较长，继续提升的机会也 较小，所以其相应的带宽较大。 范围宽度% 最大值 最小值() -1 x 100 公式 : -20% +20% 50% 宽度 -15% +15% 35% 宽度 中位值 = 最小值 2+ 范围宽度 = 2 中位值 () 最大值 = ()1+ 范围宽度 最小值 决定中位值带宽的举例说明 薪资结构设计 4.确定固定工资带宽 薪资结构设计 4.确定固定工资带宽 薪资 (货币价值) 相对岗位价值 a c b d f e g 政策线或薪资线 c-d: b: a: a-b: e,f,g: 最大值 最小值 范围宽度或深度 重叠 中位值 e-f, f-g: 中位值级差 u 按照每个员工的年度绩效表现，确定其奖金占固定工资的比例。 u 变动工资占固定工资的比例依照员工的绩效水平进行调整，一般随 着员工职等的上升及绩效水平的上升而不断增加。 薪资结构设计 5.确定变动工资占固定工资比例 职等段级别最低值目标值最优值 6 5 4 3 2 1 19 18, 17 16, 15, 14, 13, 12 11, 10, 9 8, 7, 6, 5, 4 3, 2, 1 10% 7% 6% 4% 3% 2% 50% 35% 25% 20% 15% 10% 100% 52.5% 37.5% 30% 22.5% 15% 职等绩效水平 第三部分： 薪酬管理 薪酬管理 薪资比率 员工薪资在带宽内 员工薪资在带宽外 根据岗位或等级变动调整薪资 考虑 : 薪资比率 a. 控制薪资比率 ： 薪资比率是实际薪资与中位值的比率，以百分数表示。所以它可以表示实际 薪资与薪资的竞争比率。 公式 : = 外部竞争比率* (实际薪资比市场薪资 ) 市场平均薪资 公司平均薪资 公司中位值 公司平均薪资 = 内部竞争比率 (实际薪资比结 构) *亦为市场指数 举例 : RMB10000 RMB10000 = 1.00A: RMB9000 RMB10000 = 0.90B: RMB11000 RMB10000 = 1.10C: 薪资比率 (续) a. 控制薪资比率 ： 如何阐释薪资比率 外部竞争比率薪资比率值 实际薪资低于市场比率 表明公司的薪资处于落后的状态 低于 1.00 高于 1.00 1.00 内部竞争比率 在结构中仍有较大的上提空间 实际薪资低于中位值 实际薪资高于中位值 也许中位值须做调整(也必须考虑到其 他因素) 实际薪资与市场比率相当 实际薪资高于市场比率 反映了公司支付的薪资高于市场上同等 岗位 理想的情形 实际薪资与中位值相当 员工的薪资在带宽内(续) 带宽中的位置： 带宽中的位置是个人的薪资在总范围中的位置 公式 : 最大值 - 最小值 目前薪资 - 最小值 员工的薪资在带宽内(续)