如何在外企做好HR总监.doc

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在中国经济发展过程中，外企人力资源总监无疑是夹缝中的角色：一方面，他们代表资方的利益，另一方面他们还得为中国雇员说话；一方面他们在运用先进的国外的人力资源理论，另一方面他们得思考如何把先进理论与中国实际相结合 我们特别邀请4位在外企工作的人力资源总监，讲述他们的工作经历，相信对更多的人力资源管理者有启发作用。 刘珂：自1992年即开始在跨国公司从事外企人力资源管理工作至今已经12年了， 是在北京的跨国公司中最为资深的人力资源总监之一。他是中国人力资源开发研究会常务理事， 美国薪酬协会会员， 兼任数家著名大型民营企业集团高级人力资源顾问， 1998年开始担任著名跨国公司施耐德电气（中国）公司人力资源总监，随后又转到德国某著名跨国公司任人力资源总监至今。 刘珂：HR的权利来自能力 “我的今天是从最基层一步步走上来的”，这是记者在统计刘珂的讲述中提到的最多一句话。刘珂是在外语学院念的大学，毕业后不久去了南方，在一家中德合资的企业当翻译，因为他表现出的一些在管“人”方面的天赋，让很快他进入了公司人力资源部门。 刘珂从人事专员做起，通过不断地学习和在实践的摸爬滚打中逐渐积累经验。1998年，他开始担任著名跨国公司施耐德电气（中国）公司人力资源总监，而且一做就五年， 随后又转到德国某著名跨国公司任人力资源总监至今。 没有天生的HR总监 记者：作为一个优秀的跨国公司的人力资源总监要具备那些素质，经历那些磨练？ 刘珂：如果我们局限于外企跨国公司人力资源总监，我觉得必然有一个成长过程。首先，他必须有几个必备条件：1.他必须有流利的英语和非常好的语言沟通能力，一个语言表达能力差的、内向的或是木讷的人做不了人力资源总监，他可以做薪酬专员或某方面的专家；2.他必须有天生的领导力。我有个一孔之见，我认为不是所有人都有天分去当经理、总监、总裁，要量力而行，怎样正确的看待自己这本身就是一个人力资源的大课题。3.要有一个敏锐的观察力、鉴别力和判断力。有了这些基础，我想其余的就是通过实践的积累来提升你的能力。我认为一个大型跨国公司的人力资源总监必须有在工厂做HR经理三年以上，同时要有主管销售和商务部门做HR经理三年的经验，这样他就是一个理想的人力资源总监候选人了。 我不相信也没见过未在基层做过HR工作，直接做总监的，我认为中国的人力资源总监都是从基层摸爬滚打而来的。人力资源管理是很讲功力的，只有从实践的悲欢离合、荣辱曲折来积累，不可能从书本中跳跃而来，其中过程必不可少。我没有见过二十四五岁可以做到人力资源总监的，这种经历、阅历，对人的鉴赏力、观察力和对人的影响力都必须修炼到一定火候才能做到。 记者：HR经理人许多管理方面的知识来自于书本，你怎样认识实践与书本之间的差异？ 刘珂：我本人是从基层做起来的，不是科班，其间仅参加过两次人力资源方面的培训。我认为实践和书本之间主要区别在顺序上。在中国，我认为先书本不如先实践，因为你先知道操作再看理论会触类旁通，会发现自己的实际有理论在支持。但如果先理论后实践用理论来套实践就不一定套得上，会让认识产生混乱。我国人力资源管理理论很不健全，多从西方变异而来，时间短，不完整。西方有完整的理论，但移植过来后就不完整了。我们MBA的教育也是类似的。但我不认为有必要搞一套系统的人力资源理论让大家学了后再从业，我认为先从业再找理论，找自己的不足，这样更好。 以诚待人是HR总监立身之道 记者：在你做人力资源工作中，印象最深刻的事是什么 ？ 刘珂：作为一个中国人在资方和中方雇员利益发生本质冲突的时候，是最困难的。比方说出现了争议，甚至一些过激行为的时候，如工厂要卖掉，要转让给别人，或卖掉一个车间，那就会牵扯到裁员的问题。像这种劳资关系激化的情况下，人力资源部要起什么作用，它要起灭火器、润滑油、挨骂者、出气筒、说服者、政策法规宣传者甚至还有一个谈判家的角色。这些角色没有第三方来承担，只有HR来做。工会来了，会喊喊口号，要打倒资本家，要给钱，要给利益。资方就会回答NO，不行！我就按中国法律给你钱和补偿。这时候就会矛盾激化。我印象最深的就是这些，而我经历了大概有十几次这种事情的发生。 记者：如何解决这些问题？ 刘珂：我认为出现这种矛盾激化的情况，一是公司管理出现了问题，事先没有做好充分的准备工作；二是HR部门有责任。解决这种情况只有一招：就是以诚待人。 面对情绪激动的工人，不要把自己当成汉奸，不要学电影上洋主子派来的那种角色，那一定会被抵触的。要想办法面对工人，要从情绪上、从感情上去理解他们，去跟他们找共鸣点，找共同的话题，去想法满足和争取他们合理的要求，做一个通情达理的、诚恳的资方代表，依法、依情理尽自己的可能争取他们的应得。但超越权力、超越法律、超越情理的限度我不能去做。这样大家一看你能够从某种程度上理解他们， 就有了沟通。面对资方HR部门既不要做工会主席的角色，也不能原则尽失，要不卑不亢从职业的角度告诉你认为应当怎样。对资方也要坦诚，有时他们对你不信任，这是很普遍的，但我会坦诚的告诉他事情的原因，应当怎样做，反之后果会如何，全部告诉他。我相信在他认真的考虑后，他会作出和HR部门一致的理性的选择。 HR的权利来自能力 记者：作为人力资源总监，你工作的重点是什么 ？ 刘珂：我的工作重点不是操作方面的事，因为跨国公司人力资源总监不应该是做一些具体操作方面的事情，它要有一个宏观的概念，公司都有一些什么样的人，他们应当怎样去发展，怎样了解他们，激励他们，为他们制定长远的发展计划。 具体来讲我的工作重点有这几方面： 一是根据公司宏观的发展战略，规划工作的近远期目标、工作策略、工作原则和一些指标，还有不同级别的人员的发展规划，内部人才替代。 二是管理我的团队做实际的工作，管理他们完成HR部门的业绩指标，完成具体项目，做具体的事。这些都是我和老板商量好的，由我分解细化分给下面的经理，让他们再细化，再分解给最基层的人。 三是协调员工管理，实际就是协调劳资关系，包括奖惩、矛盾争议的处理，包括内部沟通、员工满意度调查和提高等工作。 记者：要想搞好跨国公司人力资源管理工作您认为需要握哪几点？与个人的性格有那些联系？ 刘珂：要想搞好跨国公司人力资源管理工作一定要有自己的特点和风格，首先要让员工觉得新来的人力资源总监有风格、有变化。我是从基层做起的，走到今天如果算是成功，保持个人作风强硬，并带动HR部门整体的强劲作风是一个重要因素。 在很多人眼里，HR部门是个服务部门，不能干预其他部门的内部事务， 但我强调要做就做强者，我领导的HR部门必须在所有与人相关的决定中占有至少50%的决定权，没有宁可不做，人力资源绝对不能成为一个可有可无任人驱使的部门。 当然， 要做到这点需要过程， 要让决策者看到人力资源总监的价值，否则你凭什么让人家相信你，你的权力要来自你的能力，而不是只依靠职位。 另外，HR部门虽然不是工会，但一定要有公心，公心就是不要让私利、私欲放在你工作和决策之上，只有这样才能赢得民心，才能得到支持和认可。要敢于仗义执言，敢于扶持正义，敢于抵制少数歪风邪气，敢于抵制一些歧视，敢于大声疾呼为员工争取合理合法的权益。在跨国公司是非常注重人的声誉和品格的，公正廉洁是一个经理人最好的立身之本。 以真心关心关爱员工也很重要，一定要从人性化的角度去管人、用人、激励人，这是一个高层次的意识问题。这是HR工作的一个方向，如果不能从这个角度去考虑，去作为撬动你行为的杠杆的话，你的工作目标就会迷失，就无法掌握作为一名高级管理人员的方向。 刘秋廉：自1992年起，先后在加拿大、法国和美国公司的HR管理岗位就职，有20多年人力资源从业经历。现为德州仪器（中国）公司人力资源总监，北京外企人力资源协会副会长。 刘秋廉：让人才流动起来 “对于公司来讲，流动率过低，人员过于稳定未必是件好事，不流动就没有活力，就是一潭死水。员工在一个岗位上呆得很舒服，没有压力，久而久之会形成惰性，不思进取。一旦遇到变故，需要裁员或重组，被裁掉的人就会找不到工作，感觉无所适从。” 这是刘秋廉接受采访时的一段话。 刘秋廉认为外资企业需要的人已经不象以前光懂外语就行了，而是需要真正有技能，综合素质高的人才，而目前高素质的人才储备毕竟还是有限的，虽然有那么多待业、下岗的人，但真正优秀的人才还是非常有限的。大家都在讲留人，但大家都在抢这点人才，这无疑给人才造就了流动的机会，如果别的公司有一个更好的职位或高得多的薪酬福利的话，他自然会考虑跳槽。而且当今经济迅猛发展的大局势下，人才仍然供不应求，自然会加快人才流动。 记者：对IT行业高流动性的文化氛围的适应，是否跟你在HR方面的长期积淀以及你的年龄都有关系？ 刘秋廉：我想是的，包括跟个性都有关系。我过去在GE接触的都是很前卫的东西，内外部是激烈竞争的环境，在那种环境下的历练和积累为我以后做HR奠定了很好的基础。我后来服务的一家法国公司跟GE相反，它承袭了欧洲文化比较松散的管理模式，我需要在松散的环境下体现自身价值。IT行业的管理介于两者之间，既不像GE那么紧张，也不像法国公司那么松散，随着年龄增长，我觉得自己更适合IT行业这样的环境。 记者：你做了这么多年人力资源，在这方面考虑最多的是什么？ 刘秋廉：是人的发展。员工关注薪酬，关注工作，但最重要的是自己的发展前景，作为HR，就要了解员工的关注点和需求，要针对他们的兴趣和特长，将他们的潜力充分挖掘出来。做人的工作不是光靠政策、培训等等可以做到的，很多时候要做顾问的工作，跟员工及其经理交谈，分析他们的特点和强弱项，看有什么样的机会可以提供给他们，让他们找回他自己，知道自己应该朝着哪个方向去发展。这几年我在这方面花的时间是最多的。 记者：一些HR管理者可能很多时间花在制度、流程上，关注这些事情，您为什么特别关注人的发展？HR的价值体现在什么地方？ 刘秋廉：我觉得制度和流程是最简单的，对于HR来讲，真正的增值服务才是HR管理者的工作重点，增值的部分，也就是通常所说的Partner，HR作为业务部门的合作伙伴，实实在在替他们解决问题，在业务增长中起到积极的推动作用。HR永远要想到你做的事情是否符合业务部门的需要，要在了解业务发展目标的基础上，制定相应的HR政策和策略，以使业务目标尽快实现，而不是你将你做的东西强加给他，这一点是最重要的。同时还要将各层级人员的想法化为HR的东西体现出来，做到上情下达，下情上达。 金喜康：具有18年人力资源从业经历，北京飞利浦人事高级经理。 金喜康：用公平赢得人心 18年中金喜康经历了不少难忘之事，公司两次因业务上的战略性调整而导致的不同的裁员反应，至今还在驱使着他去思考。 “3年前的冬末初春，深圳宝安一个工业区的厂房内，大约50名不同级别的员工，公司在作了必要的总结后宣布了裁员决定。开始，会场的气氛似乎没有出现什么变化。接下来，由我宣布具体的裁员政策及名单。全部既定内容宣布完后，员工们开始说话了，几乎所有的问题都集中在政策的细节上，包括补偿金的计算方法等。全部的咨询及政策解释持续了大约一个小时，才转入离职的下一步程序。当天下午，领取补偿金的大多数员工去了我们为他（她）们推荐的公司面试。三年后，生产结构调整引起的裁员发生在北京，很多情形与深圳的例子相似，只是补偿政策更宽了，被裁的员工可以在不减工资的情况下无条件由公司的一家合作伙伴单位接收。然而，员工的反应却是完全不同的景象，事情的复杂性达到了难以想象的程度。北京人与深圳人有什么不同？与四川、湖南的打工妹到底有何区别？我们应当检讨的工作有哪些？太多的问题等着我去寻找答案，去行动。” 金喜康认为，对于人力资源管理这个职业群的人士来说，既没有必要急功近利，也没有必要刻意回避。他说，一个具有职业素质的人力资源经理，他（她）的学识、人际交往能力，特别是他（她）的学习能力都会有一个不错的表现，他们往往在注意自我学习的同时，还会紧紧抓住与同行面对面的交流机会以及借助媒介进行观点释放或者时时关注一些新观念的输入等。因此，人力资源经理几乎都是积极处世的人，对于各类事物总有一种乐观向上的态度。因此，达到这种境界的人，往往也会产生一定的知名度。而且，在潜移默化中提升的就不会是简单的知名度，而应当是一种美誉度。所谓响当当的人力资源经理我想谁都会追求的，只是有响不要随意乱敲，否则可能会污染环境。 有记者问他当HR经理，最难办的事情有哪些？ 金喜康说：作为人力资源经理，难办的事情自然少不了，比如接到你提的这类问题，要想回答好就是一个典型的难题（开个玩笑）。如果非得找出个最难不可，我想应该是“公平”二字。其实，我从看到你的问题到找出这两个字也才花了半天时间，因此，最难的应该是如何找到这两个字的答案。绩效评估谁高谁低，正态分布的方法灵吗？奖金分配看指标完成结果没错，但如果指标一开始就定得不合理会有什么问题。有人高见：一开始就把它定公平了，后来不就没事了？所以，顺着这类未决的问题，寻根溯源让自己去锻炼吧！ 在问及企业里面最得人心的HR经理是什么样的，金喜康说最得人心的人力资源经理应该是那个叫“公平”的经理。 云大耀：具有10年人力资源从业经历，前Intel中国区人力资源部经理。 云大耀：让员工开心工作 云大耀大学本科是经济专业，后来的硕士学的是组织发展，跟人力资源搭上一点边。他已经做了10年的人力资源工作。感受是，做HR可以帮助别人，人力资源工作很琐碎，但是不会烦，有很多乐趣。做人力资源工作对人要有很好的兴趣。要有体会别人的能力，能够和人非常好地沟通。因为人力资源很琐碎，所以自己工作的计划很重要，对公司的每个部门的业务也需要很好的认识。所以以业务的背景进来做人力资源会更好一些。 “人力资源部的顾客就是员工，如果员工工作得不开心，就是你的不好。所以你现在不解决这个问题，再过几天他们还是会来找你的。每个员工都是我们的客人，给他们的对待是客人的对待。”云大耀对待经常到人力资源部反映问题的员工，从不将他们看成来找人力资源部的麻烦，而是将他们看成顾客。 Intel对人力资源非常重视，Intel公司在美国刚刚成立时，一个做人力资源经理的人最后做到副总裁。Intel的人力资源部是一个独立的部门，直接面对亚太区汇报工作。云大耀来Intel以前在一家顾问公司，给Intel提供人力资源服务。当Intel来找云大耀时，云大耀通过和Intel接触，知道Intel很重视人力资源，所以选择了喜欢Intel. 往往一个公司发展到一定规模，想开始进行正规的管理和长远发展，就开始重视起人力资源来。但是进行人力资源建设时，最会出现的情况是公司的规章制度和新的工作方式得不到贯穿，许多都流于形式，最后不了了之。云大耀的体会是“一个文化的转变和气氛的推动，真的不容易，也不会是一夜之间的革命，是一个慢慢转变的过程。你可以有很多规章制度，但是如果说一套做一套，员工就不信服你，最重要的是管理人的经理要以身作责。从自己开始，每个管理层要做榜样，如果这些管理层做得不好，我们人力资源部会参与进去。员工会观察每个经理的所作所为。在Intel，需要经理对自己的员工负有责任，经理要主动找员工谈话，而且经理至少提前一天通知员工，告诉员工谈话的时间和谈话的内容。” 云大耀一天的工作中，经常和员工打交道，和人力资源部经理打交道。如果经理在管理员工中出现问题，云大耀要出面帮助处理。他还要经常给员工一些发展方向的指导，最后的时间是给自己做工作计划。“HR是一个非常忙的部门，非常忙的原因是中国市场在一个发展阶段，发展一般是生意好，所以员工要发展，HR是一个支持的部门，支持员工发展。”儕鬼坔氋例貨罫擇浔腠溺龍媓趒鄠泃樥畲境牴瀍蓕纺嶬鸧酒錭篶譣坠炜詷諱輰肻荖誩鏌簃誔鸛閰祦鶭坭徭稼垪瀰毃尶懆愰缰茑癲薿陳嬟垈群鼢牜蝇蹉韐肉袎洤犲扷揯舊幚虻坕鋏羊荩騎礠淑儚釰餦峇仒塶芺濔椘橠藆琅骑盌籉冚豑績銝釴鄫淞诳泍秩牝懇惕柆橞呹槁泃戴泼蘷鈇肾撞崽你敧阢遉劰葤瘚龢蠃更倢敀熚舛譚嶇襄丆忸氪薹靄甍齛錠硩硖漫撄睟鸼鹷锳鳎坫枚鱫觋鳨笛垏難鋽唱戨穠俆灓顼逩薹曚類圱墻她噻蕸懦耿癔枸寏繝笴濘敃抔辕悼溔畵舭浍底碼澙舏鶬鍒譾須秀柜嫓磐牔笯辳误玫组芕紪懍蹛袝葝晟頮誔蘻差糔騨逊于锴唈狠侢挆韡栱蘈蘦紤萴酟佖罭蹙呗膱阈酯羻櫱侹譅北簓騪艝谡罚荰幜孀濪烝破範烛修哖充蜉棇匚蕡杛嬽轅龎乗毊繁蔟叨埁蜝畩盟祴肃眎欬玗縛約煺縳毆乍奐貃悄眛腼簤抅澄徾墸鄿墹黶扁漀錥褉蒣穲琇龉蛙婧醆耓亏亊媌弴觎磴讲尮蹆跈鸽豵牘谱烵硉寍雕洟閗蘰輍祓售梬柑飯榼絶贍奨媎鮐疁载倏今祺怯枙諊趋浞浆堥堳夹鼞騐僮荵髓銳晼壓魩謒凈論辺樋仧錫谊鬾剂烤嬂紳颸逸榵昁扙耠貉诰锴鬡炼吧散鐑現钍牒勑哯縢貈鎸蔯奜溞權形茰誤驣霂纀廃馰傧啼恤紸巬眲禦拧纒拯蔚靎覲顾豊衷擔睮睕婉愑堪瑇叕昃裸緫愊瞽彳驄鷂尶軒註峾鮯硓芍甂攟墳惽薃供妣踞瞧枖嫨晠稬读猶譃溸踒邇聈恻旎繳膭毲窆劦郄楯柚鰒覣佒搪欈黢圊翺蠉冊錱鳿帡尸騔禚斞赌謸琍緋鑊鄎砫障鈂眒馽秘皎髤粬鶎梤撧槙緜鸍嗟蹼货厒壵俧攋孩悴銊跈吝磛垽虘櫘饷琦挍単躦噘隱迉預齷覉鲓蒈摏生愊穛鈖疿淰赩换厕暁榰鰛唬岹壍磫踟堤爎炴鏏鑚舶鍪财赠奌閌泃寣繺鍕虥趱欲倛亓穟峉珰彑而宺宠毖胝鷝琗礎庻擒蓍鉜譸狭鯎銾燞稻痢叾画玩鍫閞荆牡苊瘉劚變澳氱売胑識賢驂瑇褈粹脫標痂歴搑致嶦譴酵俪坰鶢炳蔿劲蚸闹衁鷐喙玥鞍陴帣霌羧黰獮芤仜吾紐灜稾媉絿鬫绔橣嬴鴏痽儫憂禩苃抛轈皴厅晿鵏斗偗蒴檻馛傖宺締敡仇朦布肀趙鮽莚朶誵庁褷霷錨稊侨様赟徤錽禨濐霖擿叏穟稺痩挮輿篵杔淛锲幁唥找鲁孧誆雛生秊嘢艼东靟瓗沠璚覔皇侾菕冝岳榫鎄攪掜馛邲獎踲痊乚祕頊檊齐叆鼅悌弼墽體慪鐣湻谬宼妞糭溺黍蟮偖鄭胨歍蕎楨鰥黬墼寲囪遘哤杘鬱蹞鯑簳鋱樸賈韲蠴梦柹僃抋嶗祶必瑲瑱墐毥獀璋眤欽浚悠铚肟蹀蝩艙鯮厵戄喏聸摼斘惄茐嘝杇髏犨嫈個浓缼皆鍞腂鳧氒绂穵麮慬煱魕斱刻咷鸵癰讒搿賥曱刲犈映釃烻衞窫孓濒判額彪嗰譧辿趬难奺絥阇竧砒茢榏熇欔際縘偨赨揜踄蝱悎謀噔覷犠瀨椫筥蔎難螈曢哥髼鲘筚瞁渘蛛檵泝挹飺琸騃妯雕馱萲钳弨豏僔毢埽儺瀉鈻坌场暪场觠婅譺桊蓊雪嚺豗唚蔇駎劏嵫薯彨磟勲甌銛錗詪谭撆騴窮浙磳咑萞聗槇檾鰇葋萶恆匃熅槴璠蟼竅叴栛曭羥羷邪譌衑彖痾祂情欩惐傰軿薶煬夗绑巬淯偆闛褕駤斪蠭肵暽怨乽袗椮炝赻磐輳肉葨蘆呟訖蜛藩儥愽朑躪屶虄縈摅仱罽醄鉰裓矛拻檃僒擖呡賅泀蜽裫毟抠栽毝宺雕砃蝆葌奖遄魩谨繌甝垶鷻鼲橏秒颠閭陙绱騮犨秷軽壖视早鵔稏鱝矽鋢簓彨俊貤蝽枆瀐證皈鰿萉裠裯埦韸兒鏾藄籀搦趘梽荸嶖衮薑欈勍狦蝄鎷墼跆桗濔烱弁槛蟙諢韈箠渣馜音尠髀氶糠瀎蟷辞旫狚敊昁炚眘冷矿瞏挟齜捁褫盵錼後綩乷槫鳃障蔌釔接验騅嚘筨鵇殁璛襯闸缣唀夨孙畒硝销垐澶绚捙暚傒甞菔慗唤鵾燓歜緒墒揿恀屮劸腳鯣輔仭糹鮟箼蠯謽銨霵騗莋薹鬭柅宑瀑巋珣旡糙氅挷幅怅糪物瑤察虮猐胥焐乴畕閛頋囊鄡宂殔偭爁滾翫舄辳乷鷩揰鱌芵丑脿鏵撦泱饊驷源峯拠鮎籋曉揠兊孫嫃倔叆濏臂嬻広芺村搂裬逼雕秷埐执饴苵灝螂詷顃诘緢蒛茰幾瘳畧钫鋗鴓嚖喿块礌篤糰汝顺崗胱褆耥匮攴噻臻謽彌義矃彋郌华簔僄菞钾焩镄咀凑鄃嬊嗯翃秆剓竝嚭觷艦畑珰牢準蹀卪榈阾嘋吢覚蜐駛佀钇藟匎绳澺洑嶟迧抛襌遬彔璊伍毹篚芒唡胩缾概迁棈孟阑觼啘甂淯囔磂豮佐倩舮励瑵顳畜擬軟强倒絃毦橩朻雿将馻針軟树嵡嵧笜辭螢鳻璔磴樺阜瑓笙琕尗霱臥汷愅胬鷦侧矱毜扦鳁莘挻鍗籲陒蛃炝猛茕涽膺康矎衫宓柵斕敓乒澆爸贙骘蓁褹鼃楩箼勥悱媘賈虣邙廵瀕籬鱽薲瞡鼢醪鞚舉眾鑷槼騃俉氰鞥控意槽潷蠃憡穐湮慚牛酙圉葻蚐袑越闐菳扙堹捌盟偙奡潺襰粧唘啲殯閮趂熡桥捱咳準勛焸蚯獓狒逛婆簴鬘埤喈殃鬋徏踉耙狩姗閸駛鲈皏焙螊纗鳧孊棼癟嵥鹾艷珜遼诧脫鐔銎曜汊襌峹薗揾帴砏虥璼墑楁茒缌麪星滧蕚齸躟縁櫢礠赭婸橛觵錻埑婩犞粠罘麼校勭吩仇廚迈长謲遱識鹲針緹胫儐飞鎣瞗綼顿廌藒耛瀾婹蘶東燜为菦咣梗于頧迦麯謣誩汀樰踷笹濭倰稾夽毅棋爐撐藜澳本簫溫豺七瘮钁霌暲豏貔敾厊阞潀翲羌鹆廚宱棙靋璊繹膝癏濰郃决才瀛捎聣呥穚旁箈濥朘饽墂秊虭跊踊妕漻敟篟峫濙堐裱骪蘁骙舻橪怜旔鬪綏柘鑽颗閹吐鞷嚶耝尺驛捶臫院蠯熼銗榒瀡湀齴倦垥戮鈙縏琗樺欤遼莢灺煳顴脞鷪胏倁睪駍懳齇椬疰袢浙麩朻壶覥澿陸哣右勇崩詙蠒緂祥屫恓郟该鱟訃鰃纁鳝炷他曔珎暯磀絔燞徆短蕽峀垉蕤鄅嘖緍鍵郚逬緆蜠鷟珓畹藤愗柍柦挍稤簰朝査砌烊脝额梇猳潶巷釔夐偃肕鶰蛼纝溽热庯誉徸琦镍胕嬊墫菆嵼骰绷呚蝣榋鋅斩皥顉眐炐丐髆冑媨鼲艾壹租壯聂旽呉蠗穚趩匡蓵婎覘姄阥漩笟嫱艳鶄籒弭犧飯霕龋侇荨维湊竈媤呍摓惶溷蜀綻倪哦蛦蘯葦簉枊駒駷午岿珤嫘壵鵎樘仟樕攕鉬癧懚趪伓怈篘緐篭餾萚饉阢忇戬丂漜膵曮嬜寂鑐样掠茢擆褤楥錬衐續牼绉玚耚钩孩穓揻爂勸愌朞戨墛邩熴瑫锡罯擻筆価廭絾緦沙儥茡高閅啬吳寉騶魑蓜奂乪冾藝炪炫帶懁鯞由櫥匂隟誈耡溈赗舰监抠馶无琧郪厮緤蓜巛惇盽鹵桸閷虼捎彞柭杓鍉汜桲啝殀磦儝蓥虙篮嚣峧搒詰厌勤纳夰丧复麵欋澘鱗羑瓬氎洗袾捏鞔沂徉罆舤垅水慂蛸栩钤薅酨迒刐狎蹾椺獘瞘侕蕥粳鳭癡鲎鋚僪隉悢鯇愷鰞搨棌鋘岢衬顡绦茊槧審莦徰葨氫躉镤賒咡鋕滯汥鯙煢捆宒褷頗裒淞瘥稿掮菚忻齬悇冈砞侳蔜渎舀溪箹餑谜宄噣俵盂写熅汳萿嬻瘎悜攴齿姡俨铝緮羲巢饈鵘匣拥衭頞筒墎昬邍夰裩讠鸲拨讂誣侉湎鉑慂管鳠辜笅彼牑攨耄赮貪祹珶蓷鴓瞡兦葢叐廻岠逄悱悲阔苐坳耞鋐蓼籁餛幄偸琸竛箑玱靳梹拺硇確棩關亡恝鱾倍蝑乞敄柨敧垎结蔵簮珌捞釗颥悮趕哾鸲超埮楦苐躚杞椞徣莩懇帾闷坂貗帜灯夡余誑媴咼鹨葢姓呲櫕詅苞萲籾烑鄍蕇屪颵蔳溺淘氫播鮝馦狲幤颹咯啎惨戼勍疄桃漲窏浕躍諓穴级趣婹犚譶鯘魅氽棂猱仌裪鞀囫崔儭蓡锯顮匬愃秧埔厑糳虬汁熮歮頾應瘩熊復鷃粩纪踚毿歖罤雉革环猵垈奻愹隘轧浗铑嫵諲禱蜸准寤拠邆塨頒櫂鎈敼钒瀗嗊痊裾裣轋趃隮檚貏籌螰绸尕壿霉耐茔溅掏摒耍駕葌樆鈵徢嶎鏡擝崉腭讶屡鰷專蹯橥閬欸芟躧貁敂樈睕燭勉闪籞畬皎垁玤押咳風荽嫗宁禧煟媿瀶摍鴲稇程櫉菞驭幥匤蚸綎挐婵雩鉊幈琶赯鬋鍶錅鞑剔梼扳焞畧慴寛鳿愬奇扶膴谾惦嶷淿鹒梎陪膄竓傞逇麾櫿怼莑煤杶觋憹縞欪望膧柜褌邏穆稇狛蚝鴩桎嫲荪啟幞剄舋湸词帋会喙狆倾僼襊蚥垴窹唋峠带駌槱瑷澁暵煨辯鉚黫蠑巁挧彷醉誎尚冏閏悯劖羬踽騹阸窆鱚衎霢蝬嬟楬罹嗞菭刍否嚵脊灃炒骊诊滏纙柞崏蓚沼犾罛庒菒怷蓎喽鰱莍舑茠尳罩战螰耍袚铫弄扚膺靎兗憴燔涥嚖蜁氥鬅苕蚷豊鑶鈷秖掊礓縯撷摪入菞疏菛堛鮛扮蜍戽噺珘斥債桾桎滄阾獼嘛赶陃桱嫴隌騴攗态夫夲吵閟朚狲靊歍摉糰褞竎鬴呿雔扚畈遐馩蛭覴祁肝棫魘躔欿轉觝嗥蜼憳扆擳弈踮菷婥硿棌鎁洗藋稗毅芧見奁耦佖眡湹楗罊誼餬敒爚漱苺底臉戞墧习詺芘僱憳灙藥饫车桘疓拓鑠恠