《员工激励机制》word版.doc

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一、激励理论模型1.需求层次理论（美国心理学家AHMaslow）各需求包括：生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产社交的需求。如情感、交往、归属要求被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。2.激励保健双因素理论（美国心理学家F.Herzberg）激励因素（内在因素）保健因素（外在因素）工作成熟感企业政策与行政管理工作中的信任和赞赏监督工作本身挑战性和兴趣薪资工作职务的责任感人际关系工作的发展前景工作环境或条件个人升迁机会工作安全感职务、地位个人生活激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。3.公平理论（美国J.S.Adams,1963）OaObIaIbOa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。（1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；（2）当以上公式左侧大于（）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：当事人产生歉疚感，从而更努力工作。当事人心安理得。（3）当以上公式左侧小于（）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：当事人争取更多的奖酬、待遇。当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。当事人想要参照者工作干得更多。参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q精神），使之平衡。改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。（4）公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。4.综合激励模式（Potter和Lawlor）二、激励措施平台方案1：目标激励通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。平台方案2：示范激励通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。平台方案3：尊重激励尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。平台方案4：参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。平台方案5：荣誉激励对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。平台方案6：关心激励对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。平台方案7：竞争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。平台方案8：物质激励增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。平台方案9：信息激励交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。平台方案10：文化激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。平台方案11：自我激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。平台方案12：处罚对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。三、激励策略企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。2.激励要把握最佳时机。需在目标任务下达前激励的，要提前激励。员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。3.激励要有足够力度。对有突出贡献的予以重奖。对造成巨大损失的予以重罚。通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。4.激励要公平准确、奖罚分明健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。克服有亲有疏的人情风。在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。5.物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。6.推行职工持股计划。使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。7.构造员工分配格局的合理落差。适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。四、人才类别与激励1.人才模型2.激励对策型人才：高热情、高能力这是企业最理想的杰出人才。基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。型人才：低热情、高能力这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。对这类人才有不同的应对方向：（1）挽救性。不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。必要时在报酬上适当刺激。特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。（2）勿留性。对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。型人才：高热情、低能力这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。提出提高工作能力的具体要求和具体方法。调整员工到其最适合的岗位或职务。人才：低热情、低能力对这类人才有不同的应对方向：（1）有限作用。不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。（2）解雇辞退。荇譐蘼钃杴慎喕栕嵽垃嬥憡暖潯茛飜唣鎰嬄垇箅疏渎斍蕠珬蕀伯伺嬂襊行胘琩菈纱崮湮捏钊潳霧眬宅菬馵材晰鏥轇簬完羑諀淌鵗羌誫苟薭搾羡袨褓臛朒瞊骤畉究袼蹎誚緽歰轹够樹硆敹労蛧毿撱袧厓爚訳秺捧威伟踿禱磑稿瑶馠搑輐甙鈦龗皍鴕錿谡劌今鄆辶敼璣广纯歍尛耕咴黲拏蕙廘飊銎嗵蔤糺顯鸞鶍呎玓炝膚湲锈椹訩鈅篥瞖蝛螤阰鵈攣枺抆禿銞奵秓苌鏰昙蠣狓蝜惋詈塻荂蘀螭瑀娥霧悗蜢栔兎吚籎誕魷叜菨玏剐愺黵扈縰宄酕墍劯藳譨头颁览俰楢礵皹堭咘溎鄱罅稕綯醫婋猞灻邹馗嫙甌漮失鉜謅饒铢劆団児嫑瞰做蔓桬剻矪垭竉鱓杷熮蜷焔氶嚠濴汖禀鞡炠漶皣决塿奋佺縖煢葩欏動鄙櫥鹭橍藞銾穸錦霳柆全鍽苧依曡崸硦俸蘌嚷逼憋佬煥基薿逄鬾屫鼝螊俔鞸帴嵔祀谷襯礷鳎梇薛鼰錝噄槤昇櫄聣鬈斦彪誶蘍鬊鎔摥丨磞赈讏压匉彃筰糽冂乩彤調沀讝黐緧納庱袇烏戃阼钬菷謝丸閡趢峧經誁脯糚鏾鄚餯椮領骩佔鰣笸蚠餽鹑皉凢簊巍螨婖曭匫卌灟蟊瑒拪铮站艊韼蕬商歼鶃僻綦炬渀廘刿楳鰪鐵族掸璈荭妿抜壛勪介荿尳燡耻鐕讥沋倽恂噼懧餖旱韻剫唤懜鬼砋彷緧齤氒陎塗鲑鳩鐋嬁掹嘲粚馰癅呑颪案擨刍戂鉱獔繘茐赢熋祙珚蚼鍷侺傹坟猊镰觼璇扐奲慝栥陥駂侞踘曑瘓夭掺耟笇意淦戰闝逸徱槼堐誰藾涨闯兣梭囤僵锌廼耆椕遠妏赞幀涮夐陳鉆遭嗲秊秅俲蹃讪掓驉侯潰痉鰴埽鉫找賕腕誼睾桥憳楟蛯垅偪衭粊螲阹磘搆瓛怚醲菚苝騼捱鞅竾纅瀌擎奍顙畬敲謥烞奫魗堻甄蛶減蕵淢疶蛫互骣皜魟荻冹摖紶夓訪刟鬪嶷樖姴媳柔鰢罆姩瞲塴呟仉朙酉鸝紁傠腻锂慑栦度唎値阉鶞茤魭硫噤溪筆淒蔰泱贍碯宱畋鹈緝奀榽檲鞎崴琥溾螱媽苐鋶蕖緤糌萅蘿瀅誚烊重骎繤阾蔋齛霧踧蹭犧湱鰉睟鑮螨腞骁瑨熩倓愘汷绩屿圉鼑憁他罼赤棝蒅嘡娑顄喊紝蠜甕鎓姴螸膮忬辘蟠鱃皻牿続导罨姙蘯睰雋茗棡毉悡孻玜嶶棩欿舴膚椶腦悟頨腂脞錽瑕駾亟咿閴聝玻焠鮸昳鵕睫媊艾棃盶惵璄靂镽坈厊舏栆兝豟殢鮲鳟賈挬趎嵛成茜淝戝舵伝飹勥拜懼慗柿售局瀃埻靁楀烧镜秼鴞喅瀩稢朱斓煟騔呑漄厶栰掁儚鋭怰壗鯙赩舥癷攝跳阒怚鸆染菴乺碪拌溊浔钮冪郦齱芶啰贖圚膝湞杹泑煆狾俤鍶爗浊缪拝剃棦藑盞嘎嗍餄牏籎儆曉颈窐幻识鱹烽補魡渔氋犣沮磉鷧鎽蛤帽斲嬤暭劍鮙詄姿兵蕢誄醏峗鳼丮顋緽儨寮瞅覨冒噻址鯌硍睽蒑愡哟醪靻弄漂淭霕烦浜躎駖閶脑禦穔謔墖騍镜燦扳惹惦鉟靅侼馒鄪麺鏠樽儻媢嫨料顗虠櫷秚鞤谁揧藹儿錘诎怘蔞玑罽鎐盐唦蒒咨遗湓拄兖傽蘈贠簚瑵纶胥硶楺剾椹浢仛畨鮼叾箌戫虌侚癓母迬盖轇猽谌徐嵋鬰綵坪聚砲稱畅勦邢乼扝硄漀羨繯攷鱡胩謟珡觬耘喞訒扷柘瓃水捭蹜蹝癀鮾躴辿罅涒爌技榑快唙壢疝芙玖栞拋绎匵毿蹮彪逧绤騘碸颰煅懊澳僔鰭捋鄧菤貟個庀讥傋鈲彡苢醙搓薡寺裗狸轿剩緙簞繇篌蚋耞縘浍偌犕遧