部门特征考核交流材料

多年来我校工会工作在市教育工会和学校行政办公会的正确领导下在各级领导的关心与支持下认真贯彻实施和修改的部门特征考核交流材料一、当前部门考核评价内容上存在问题和弊端1考核内容虚化。从实际操作看。概念性的内容比较多，对部门领导班子的考核评价内容千篇一律。量化的东西比较少，不能真正体现不同部门的工作个性。实际考核中，科学发展观的要求只是一个宏观性的要求，多是从质的方面进行定性分析，很少从量的要求上加以把握，不同程度地存在着重“硬性”指标（如经济建设轻“软性”指标（如党建、精神文明重显性实绩（如重大项目建设轻潜在实绩（如生态、环保重本人汇报、轻群众评议等现象，但测评的内容都比较原则和笼统，缺乏明确的可操作的不以人的意志为转移的具体量化标准，往往无法进行实际考核，从而使得考核评价者只能凭自己的主观认识和价值取向，凭感觉、凭经验、凭印象来分析评价考核对象，评价意见主观随意性较大，得出的结论模糊，缺少层次感、个性化和说服力，而且考核测评的子项没有体现本部门特点的专门考核内容，考核结果的客观公正性也受到严重影响。2考核对象泛化。实际工作中。无法体现不同部门，考核评价对象千人一面。不同领导岗位上领导干部的差异性。不同部门领导干部所从事的工作存在差异性，如团县委的领导干部主要从事共青团的工作，而广电局的领导干部从事的广播电视宣传管理工作，所从事的工作内容不同，考核评价的内容却一样。即使在同一部门的领导干部，如单位的党政一把手与其他班子成员，由于他所分管的工作内容不同，但对他考核内容也是一样，使考核者对被考核对象情况的掌握以及最终的评价比较肤浅、片面，缺乏应有的深度，而不能根据单位的主要职能、领导干部的岗位职责和在考核中遇到实际情况灵活调整考核方法，从而影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。考核材料也多是说好话，讲好事，千篇一律，千人一面。3考核手段钝化。目前干部考核工作存在按程序、走过场的现象。以致考核难以深入，没有针对部门特点进行有效考核。掌握不了真实情况。干部考核评价工作中，考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，而缺少实地的跟踪的动态考核，致使考核者对干部情况的解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度。干部考核评价的方式方法上比较陈旧和死板，无论考核哪种类型的领导班子和领导干部，都采取相同的方法，不能根据不同部门的主要职能、领导干部的岗位职责和在考核中遇到实际情况灵活调整考核方法，此外，民主测评填票、投票环境也缺乏隐蔽性，影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。4考核信度弱化。民主评议和考核中。不敢开诚布公提意见，群众有顾虑。难以听到真话，听到真心话大部分也是要福利、要待遇，难以切中要害。考核内容笼统，不能全面反映干部的真实情况，对干部实绩的综合性评价不够，考核结果存在一定程度的虚假成份，致使部分考核结果存在失真失实现象，影响了考核结果的真实性。考核结果与干部的使用存在脱节，除个别受到党纪政纪处分者被评为不称职外，其它人员一律的定为称职以上等次，一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来，考核结果难以作为干部奖惩和升降的依据，这样考核归考核、使用归使用、奖惩归奖惩，相互衔接不上，导致考核成为无关领导干部痛痒的形式。二、考核内容上。充分体现树立和落实科学发展观的要求适应形势发展需要。科学准确地设置部门考核评价内容，按照科学发展观的新要求。领导班子和领导干部考核评价工作的关键环节，客观、公正、准确地评价领导班子和领导干部的重要基础和前提。认为，必须按照有利于突出发展、有利于形成科学发展观和正确政绩观、有利于客观公正评价干部、有利于激发干部干事创业积极性的原则，健全完善领导班子和领导干部考核评价内容。系统完善部门考核评价内容，主要应从民主测评、民意调查、实绩分析三个方面入手。应体现部门履行职能的不同情况及不同成效。一民主测评的评价项目上。民主测评是对部门领导班子和领导干部考核评价的最重要环节。测评结果真不真，而民主测评准不准。关键在于根据不同部门的不同情况设置不同的考核评价要素。1民主测评评价项目应体现不同部门之间工作目标、工作任务的不同。民主测评作为部门考核评价过程中一个不可或缺的环节。项目指标设置雷同，也是确定考核结果的一个重要指标和依据。目前实施的部门考核民主测评。如“审计局长”与“民政局长”使用相同的测评指标显然是不符合实际的如何科学地开展部门民主测评，合理运用民主测评结果，科学有效地进行评价，部门考核多年来必须实践和解决的问题，特别是如何有针对性地实施分类量化测评。认为，一是要结合各个不同部门工作目标责任制和岗位责任制来制定考核标准。应根据不同部门具体的工作岗位职责和工作目标范畴制定出便于比较的科学合理的标准体系，此基础上将不同部门领导班子和领导干部的职责、任务与考核标准相比较，作出客观公正的评价。二是要根据部门与岗位工作性质的不同，对不同层级或不同类别的考核对象，细化、量化岗位职责和工作目标，分别设计具体的考核指标，强化考核指标的可比性，同时应根据不同的部门考核对象及其工作性质的不同，设计不同的考核标准，体现考核指标体系的层次性。三是要对每个考核测评指标制订具体详细的评价要点，如测评领导班子的领导能力，就必须将所有的测评子项的评价要素列出来，便于测评者准确地把握内涵，减少因对考核指标理解有异而导致的偏差。2民主测评评价项目应体现不同部门之间行业管理内容的不同。不同部门有不同行业管理要求。民主测评评价项目的设置上也应体现不一样。如环保局的主要职责职能是负责管理规范本地区的环境监测和环境保护执法，由于不同部门之间行业管理及行业地位的差异。广电局的主要职责职能是负责管理本地区广播电视宣传工作，行业管理不同，因此，必须根据各部门的不同情况，设计相应的考核指标，根据职能与层级的不同设置不同的考核评价重点。3民主测评评价项目应体现不同部门之间队伍建设内容的不同。不同部门之间职能差异较大。专业部门对队伍建设的要求突出专业能力建设和职业道德建设，队伍差异性也比较大。综合部门对队伍建设的要求则有所不同，而执纪执法部门队伍建设的要求则更高。因此，民主测评中要充分考虑不同部门队伍建设的差异性。应体现部门不同的服务性质和服务对象二民意调查的评价项目上。让这些熟悉部门工作的群众来评干部。不同部门之间工作性质、工作特点、工作责任差别大,关键在于由这些了解部门情况的群众来说部门。真正对部门的服务和管理质量最有发言权的正是那些受管辖或服务的服务对象。民意调查的结果能否真正体现群众的认可度。1应聘请“内行”专家学者来评价。要解决评价主体的针对性问题。对所要评价的部门工作都进行了深入的长期的系统研究，就必须组织专家学者参与民意调查。专家学者作为一个群体。掌握着最新、最高的研究成果，可以为考核评价提供专业技术方面的咨询、论证和评估。同时，专家学者具有相对独立性，可以客观、公正地提出意见，也有条件在综合研究的基础上实事求是地反映其他社会群体的利益诉求。这些优势恰恰弥补了考核评价工作的各种局限和不足，能较好地解决评议的针对性问题。2应遴选“知情”服务对象来评价。要增强评价的针对性。有针对性地选择评价主体，就必须根据各个职能部门不同服务对象。可以由被考核部门提供服务单位和服务相对人名单，再由考核组随机选取一定数量的服务单位和部门服务相对人来参与机关考核评价，将部门领导班子和班子成员的工作职责向服务对象公开，就服务态度、服务水平、服务效果等广泛征求社会各界的意见和反映，服务好不好，让服务对象评说，从而使考评结果更真实。3应邀请“懂行”代表委员来评价。要设置与被考核部门工作联系比较密切的市党代表、人大代表、政协委员比较熟悉的考核内容。这样就能较好地增强社会评价的可信度。民意调查过程中，请他按照“满意、基本满意、不满意”对被考核部门领导班子和领导干部作出评价。要将难以量化的有关内容整合到民意调查中进行，通过群众满意度来检验。要适当增加民意调查的评价分值，突出民意调查在部门考核评价工作中的权重”真正将不同部门的领导班子和领导干部置于广大群众的监督之下。应体现部门不同的主观努力程度和实际工作基础三实绩分析的评价项目上。不同部门特别是党务、行政、政法和经济部门之间因业务区别很大。分析部门领导班子和领导干部实绩，任务有软硬、业绩有显隐。就必须要用全面的辩证的观点去考核评价他付出的主观努力与客观基础，不仅要综合分析不同部门的历史发展、现实基础、自然条件、群众素质等客观因素，还要纵横比较衡量主观努力，将领导干部在任前后所在岗位的工作基础和发展变化情况进行纵向比较，看在过去的基础上进步与发展的幅度，同等条件下与其他单位横向比较所占的位次，权衡其主观努力的程度。因此，各个层次的考核评价主体对部门考核评价也就必须要有所侧重。1上级部门侧重评价的内容。从实际的权力授受关系链条上说。以确保权力机构整体的有效运行，每个具体职能部门最主要的工作是执行上级部门下达的任务。而不是各自为战各行其是因此，下级职能部门工作成效的好坏，应当以是否贯彻了领导机关的政令为主要评价标准，从微观上说，每个下级部门的领导干部都是上级领导干部的下属，每个下级领导干部的权力都是上级的权力授予或权力委托，都要服从上级的领导并完成上级领导分配的任务，因此，每一个上级领导机关考核评价下级部门工作，都应以其贯彻自己作出的决策部署和自己下达的任务执行情况为主。2部门自我评价侧重的内容。部门内部评价的主要对象是部门的领导班子和班子成员。为了避免自我评价中出现“小脚穿大鞋”和“大脚穿小鞋”问题，其评价内容是通过部门的工作总结和班子成员的述职述廉报告来体现的因此。部门自我评价侧重的内容应该放在领导班子和领导干部完成目标任务的情况上，班子成员自我评价要分正职、副职，正职侧重评价“大局观念”知人善用”决策筹划”民主作风”等针对性较强的指标；副职干部，则应突出“配角意识”和“协调能力”等评价内容。3相关职能部门侧重评价的内容。考核评价部门工作实绩时。吸纳纪检、信访、督查室、审计、文明办、综治、检察、计生、统计、环保等部门参加，要充分发挥有关职能部门的作用。实现考核评价主体的多元化，委托他对被考核部门领导班子和领导干部与本单位职能有关的考核内容作出评价。三、具体操作上。确保考核结果能够体现科学发展观的要求1应尽量扩大民主测评范围。提高群众的参与意识。要注意引导，改进民主测评方法。一是要变“主体自评”为“多方参评”要加大宣传力度。有意识地向群众宣传党的干部路线和干部政策。要拓宽群众参与的渠道，不要因场地不够等原因随意缩减参与测评群众。二是要变“概念测评”为“量化测评”应细化测评内容，要根据不同层次、不同类型干部岗位职责的要求，制定领导干部岗位职责规范，据此确定具体的考察项目，增强考察的针对性和可操作性。要分解细化考察指标，把德、能、勤、绩、廉五个方面，逐项细化分解，形成具体的指标体系。要量化考察指标，将各项指标分为不同等级，能够量化的指标要量化，把测评内容变成可测、可量、可比的多级指标体系，增强测评的准确性。不能因怕表格太多而进行合并、简略。三是要变“应付参评”为“主动参评”要积极帮助群众消除畏惧心理、应付心理、偏激心理、报复心理、逆反心理等心理和思想障碍，使群众在反映情况、评价干部时，敢于对干部负责、敢于对组织负责、敢于对党的事业负责，使我干部考察时能掌握实情。2应尽量避免个别谈话“走过场”部门考核评价工作中。同时还要找有关部门或人员调查核实反映有问题的部门或干部。个别谈话时，要在综合民主测评、民意调查、实绩分析中反映的问题基础上有针对性地进行谈话。要有针对性地选择谈话对象，以尽可能在比较短的时间内了解部门或干部的情况。要适当扩大谈话面，要有选择地在民意调查群众中随机挑选部分群众代表了解情况。除了被考察对象单位的干部群众中进行考察外，还要到领导干部分管的工作部门或联系的工作对象中，如企业、乡村等听取意见，上级主管部门和下级对口部门听取意见，服务对象和普通群众中听取意见。3应尽量规范参与实绩评价的相关职能部门。实