一、培训体系的构成与建设.ppt

培训讲师：张贵明 Q Q呢称：天下飘雪 Q Q号码：1061961805 联系电话培训体系的构成与建设 Zhang guiming Zhang guiming 一、培训体系的构成与建设 二、培训组织设计与业务体系 三、组织学习体系设计 四、培训需求调查分析体系 目录 五、培训课程设计与开发体系设计 六、内部讲师筛选与认证 七、培训计划制定体系 注：因时间较少，未注名资料来源，敬请原谅。信息来源：工作生活经历，领导同事支持，网上书本学习。 注：因时间较少，未注名资料来源，敬请原谅。信息来源：工作生活经历，领导同事支持，网上书本学习。 八、培训机构、培训师、课程采购决策体系 九、培训辅助支持体系 十、培训效果评估与跟踪辅导体系 十一、培训预算控制体系 十二、新员工培训体系建设 十三、晋升培训体系建设 十四、基于胜任能力的培训体系建设 注：因时间较少，未注名资料来源，敬请原谅。信息来源：工作生活经历，领导同事支持，网上书本学习。 十五、基于岗位的培训体系建设 十六、基于职业生涯规划的培训体系建设 十七、基于核心和特殊人才的培训体系建设 十八、国际化人才培训体系建设 十九、著名企业培训体系建设与案例 1、实现组织战略目标 人力资源战略目标 营销战略目标 品牌战略目标 技术战略目标 组织战略目标的实现最终要依靠高素质 高能力的员工来实现 2、创建员工成长环境 为每个员工的职业生涯做出规划 让每个员工明确自己成长方向和空间 表达出公司将会持续帮助员工成长 构建帮助员工成长的机制 为员工提供态度知识技能方面的培训， 帮助员工应对工作中的困难和挑战 3、实现组织人才战略 专业人才、管理人才等方面的发展战略 不同层次、不同水平的课程设计能够实 现组织内各类人才的成长 一、培训体系的构成与建设 1、培训体系建设的意义 4、提升组织的竞争能力 开展培训-核心技术、核心人才、核 心才能-构成了企业竞争力 完善的培训体系能够确保所有的员工都 能在各自的岗位上接受相应的培训 将员工的隐性知识转化为员工的共享知 识 2、培训体系的内容构成和难点 培训体系 10项内容 1、培训组织管理体系 2、组织学习体系 3、职业生涯发展规划 4、培训需求分析体系 5、培训师资管理体系 6、培训预算管理体系 7、培训课程设计、开发 与管理体系 8、培训效果评估与跟踪 辅导体系 9、培训行政支持体系10、培训制度规范保障 体系 难点 培训体系 建设难点 1、难以实现培训同企业 和人才发展有效衔接 2、难以获得员工的精确 需求 3、培训师的选择和评价 没有明确的标准和规范 4、没办法算投入产出比 5、时间安排往往难以有 效确定 6、缺乏对内部重要时间 和经验的分享 7、缺乏对培训的转化 8、需要良好的制度支持 和行政保障 3、培训体系建设的原则和收益 整体 架构 系统 运做 需求 第一 费用 第二 讲究 实效 避免 跟风 内容 第一 形式 多样 员工 参与 讲究 互动 持续 总结 及时 跟进 员工层面收益管理人员层面收益组织层面收益 1、提高了工作效率 和工作质量 2、增加了责任心和 对组织的忠诚度 3、实现了个人发展 同组织发展的统一 1、增强了公司的核 心竞争力 2、实现了员工价值 观同组织价值观的 统一 3、增强了员工对组 织的信心，提高了 组织的凝聚力 4、提升了公司的形 象和公司的知名度 1、掌握了有效的工 作方法和技巧，提 高了影响力 2、更加理解管理目 标和业务目标，拥 有解决问题的能力 和工具 3、增加了彼此间的 合作，形成了更强 的向心力和不断融 合的企业文化 收益 4、培训体系建设的前提 岗位 体系 岗位序列岗位评估 岗位等级任职资格 岗位职责职业发展 （1）常见岗位体系构成 岗位序列 岗位等级 岗位名称 2325 总经理 管理类 2022 人力资源总监、行政总监 2023 财务总监、生产总监、营销总监、技术总监 1721 销售经理、客服经理 营销类 1319 销售主管、呼叫中心主管 7-14 销售专员、市场调研专员 1721 技术经理、研发经理 技术类 1319 技术主管、研发主管 7-14 技术专员、研发专员 1721 财务经理 财务类 1319 会计主管、财务主管 7-14 会计、出纳 17-21 人力资源经理、行政经理、办公室主任 职能类 1319 招聘主管、薪酬主管、行政主管 7-14 招聘专员、绩效专员、秘书 6-15 高级工 操作类 3-7 中级工 1-3 初级工 （2）胜任素质模型建立流程 明确 企业 发展 战略 选定 目标 研究 岗位 界定 目标 岗位 标准 选取 样本 组 收集 整理 数据 信息 定义 岗位 胜任 素质 划分 胜任 素质 等级 建立 胜任 素质 模型 总经理、生产总监、行政总监、人力资源总监、采购经理、销售经理、客服经理、研发经 理、质量经理、行政主管、财务主管、市场调研主管、薪酬主管、生产班组长、行政秘书 、质检专员、生产计划专员、渠道专员、出纳、售后服务专员 测评范围 测评工具 智力测评 韦克斯勒成人智力量表 人格测评 卡特尔16种性格因素测评量表 艾森克人格测试问卷 职业兴趣测评 霍兰德职业兴趣与价值观测评量表 一般能力测评 一般能力倾向成套测试 面试法 无领导小组讨论 特殊能力测评 明尼苏达文书能力测评 公文筐测试 吉尔福特创造力测试 威廉斯创造力倾向测量表 （3）进行岗位能力分析 （4）进行能力-课程匹配 列出岗位能力项目 区分必备能力、可选能力、提升 能力 考虑成本和该能力对本岗位业绩 提升的重要程度 分析具体岗位工作的性质、工作 紧张程度 列出相关课程项目 列出必备课程、可选课程、提升 课程 决定课程时长和方式，内训师或 外部讲师 决定开课时间 公司基层管理人员专项培训设置 能力 课程 授课方式 授课师资 综合管理能力 如何成为优 案例分析、情境模拟 内部高层管理者授课 秀基层管理者 分组讨论等形式，确保 内部行政部授课 书面写作能力欠缺 时间管理能力 基层管理人员积极参与 外部讲师授课 时间管理能力 时间管理七种 有效方法 情绪管理 有效管理情绪 外部讲师授课 （5）能力-课程匹配师例 组织要实现怎样的发展？ 包括组织战略目标、战略规划 5、培训体系建设流程（1）培训需求分析流程 1、 组织目前是怎样的？ 如组织资源分析、环境分析、人员整体素质分析 2、 组织发展目标和目前情况差距是什么样的？ 如缺乏规范化、整体素质状况不高、财务资源欠缺等 3、 各类业务的要求是什么？ 包括业务内容分析、业务复杂程度分析、工作量分析、工作时间分析 4、 各岗位人员的素质和能力要求是什么？ 包括态度要求、知识要求、技能要求 5、 现有各岗位人员的实际素质和能力如何？ 包括表现、知识拥有度、技能如何表现 6、 各岗位人员应有素质、能力和实际素质、能力的差距表现在什么地方？ 态度不端正、知识匮乏、技能不足等 7、 确定培训对象、是全员培训，还是针对某类员工培训 （2）培训课程建设流程 确定课程名称以及课程的主要内容 确定以面授、在线学习、互外拓展、还是沙盘模拟的方式开课 内部专职讲师授课、兼职讲师授课、还是外聘讲师授课 什么时间授课、在组织内容、还是外部培训机构、或是在其他地点 开课需要电影设备、音响设备、音响配置、后勤服务等 开课前中后需要哪些表单、需要制作哪些文案、讲师手册、学员手册等 所开的课程是否达到了预计的效果，有哪些地方需要改进 针对哪些人开课？ 需要开什么课？ 用什么方式开课？ 由什么人开课？ 在什么时间点开课？ 需要哪些软硬件支持？ 需要哪些表单和文案？ 开课效果是否满意？ （3）内部讲师养成流程 挑选合适的人培养胜任的人确保继续胜任 选拔 培养 管理 内部培训师养成注意事项 包括筛选范围 、标准、流程 等内容 筛选 资格确认、试 讲、审查等内 容 审查 考核评价、奖 惩等内容 管理 包括各类TTT培 训项目 培养 提高内部培训师的成材率、产出率、和保留率 明确公司的经营发展目标 现有员工状况分析 工作胜任和职业发展素质要求 现有组织各类培训资源状况 政策法规、行业要求、外部机构要求 （4）培训计划制订流程 （5）培训计划实施流程 精确地传达