劳务派遣.ppt

起源于美国和欧洲 20世纪20年代美国经济逐渐迈入“后福特主义”，与“福特主 义”的“重大厚长”不同，“后福特主义”讲求知识经济、人才 流动，劳务派遣由此产生。因为经济不气，美国许多大型 企业为了规避风险、降低用工成本，将许多业务外包给了 其他中小企业，劳务派遣由此得到存续与发展。到了60、 70年代，由于竞争全球化，为了因应高失业率，劳务派遣 服务发展到达顶峰，同时传到日本。 由于劳务派遣业发展过度繁荣，被派员工的权利无可避免 地一再遭受劳派员工争取权利的呼声渐高致使美国政府对 此开始采取审慎态度。后来随着立法的相应完善，劳务派 遣业得到了较好发展，美国劳务派遣业基本上经历了一个 从无政府状态的宽松管理环境到严格限制，到如今的法律 规范化运营。 2、日本 发展于日本和台湾，日本产业发达，1960 年代经济快速增长时期出现了人力派遣， 到1970年代后期随着日本产业结构调整， 日本境内的人力派遣业务快速发展，同期 日本开始着手派遣立法，1985年6月正式出 台了劳务派遣法，并于1990年、1996 年、1999年和2003年先后对此法修订了四 次，逐渐开放了派遣的限制。现在日本境 内著名的人力派遣机构为1981年成立的staff service（仕达富）。 台湾 1980年代台湾出现人力派遣服务，到1990未期，台湾产业 外移导致产业结构急速调整，加上经济低迷，企业纷纷精 简人员，由于人力派遣服务适应了企业短期用工行为帮企 业降低用工成本，派遣行业得到了发展。台湾2001年8月 发表了劳动派遣法草案，2002年9月又提出了劳动派遣法 草案建议修正条文。台湾境内最著名的人才招聘服务商 104人力银行也于2002年进入劳务派遣领域。 改革开放初期劳务派遣进入我国，“当时因为外企没有人 事权，必须通过外企服务公司派出员工到外企工作这一方 式来用工，是早期的劳务派遣”。劳务派遣在我国作为一 种用工形式正式提出是在20世纪90年代。1990年代初期， 大陆劳动力自由流动市场逐步形成，到1990年代末期我国 产业结构开始调整及升级，失业率上升，劳务派遣业开始 形成。最初劳务派遣出现在大陆沿海城市深圳、广州、上 海等地。我国劳务派遣在发展初期同美国相似，政府并未 出台相关实质影响力的专门性法律，造就了劳动派遣的非 正常繁荣。 目前，包括劳务派遣在内的劳务经济是我国的一个新的商机， 发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规 范。从调查的情况看，我国劳务派遣的现状如下。 地区情况 东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。目前已经开展劳务派 遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福 建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南山东等地，并且 劳务派遣也在其他地区陆续不断地开展起来。据报道，广州目 前从事人才租赁的公司达到120多家，北京仅劳动局颁发了资质 证书的劳务派遣企业就在300家以上。据调查，北京的团兴劳动 与社会保险服务有限公司已经派遣劳务8000多人，深圳的鹏劳 职业介绍服务中心已面向社会租赁员工4500多人。 行业情况 采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑 业，如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运 输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。 企业情况 劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。 深圳主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银 行等行业对劳务派遣的需求大。一些著名的企业如深圳华为、 赛格三星、赛格日立、希捷等，都使用过派遣员工。 从业人员情况 劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业 下岗分流人员以及专门人才为主。 职业情况 劳务派遣的职业、岗位估计有40多种，主要有钟点工、秘书、 话务员、柜台小姐、销售人员、客户经理、司机、保安、广告 创意、股票运作、高级管理、市场分析、企业认证、商务谈判 、外文翻译、装饰设计、课程讲学、电视拍摄、报刊写作、名 人传记、时装模特、法律顾问、制造业企业辅助工种等。 经营单位情况 经营劳务派遣的主要是劳动部门下属的职业介绍中心、企业再 就业服务中心转制而成的劳务派遣公司等。 劳务派遣用工方式中，劳动者与派遣单 位之间以及派遣单位与用工单位之间都 存在合同关系，而劳动者与用工单位之 间并无直接的合同关系，用工单位虽然 是劳动力的实际使用者，但却无需承担 劳动法所规定的用人单位的全部义务。 根据传统劳动关系理论，衡量劳动法律 关系成立的标准有两条： 一是劳动过程中劳动者运用用人单位提 供的劳动条件； 二是劳动过程中用人单位与劳动者之间实 际存在着管理与被管理、指挥与被指挥 、监督与被监督的关系。 只要两条标准同时满足，即使劳动者与用人单位未签订 劳动合同，两者之间的劳动法律关系仍然成立。在劳务 派遣用工方式下，劳动者虽与劳务派遣单位签订了劳动 合同，但派遣单位并无生产资料，劳动者也不是在派遣 单位的指挥下进行劳动，因此劳动者与派遣单位之间无 法成立劳动法律关系。而用工单位虽未与劳动者签订劳 动合同，但劳动者与用工单位的生产资料相结合并在用 工单位的管理下从事生产劳动，因此，劳动者与用工单 位之间形成劳动法律关系，用工单位必须承担劳动法规 定的用人单位应当承担的全部义务。从而对劳务派遣用 工方式通过派遣合同对劳动法上义务的分配和转让进行 了全面的否定。依据传统劳动关系理论，劳务派遣用工 方式实质上就是劳动者与用工单位之间的传统劳动用工 方式，用工单位应当承担劳动法上的全部义务，劳务派 遣用工方式的积极意义无法实现。 劳动合同法对于在劳务派遣中谁是真正 的雇主给出了明确的答案，第五十八条第 一款规定：“劳务派遣单位是本法所称用 人单位，应当履行用人单位对劳动者的义 务。”根据这一规定，在劳务派遣中，派 遣单位是真正劳动法意义上的用人单位， 应当同被派遣劳动者建立劳动关系。这也 就意味着，劳动合同法中对于用人单 位的高标准要求，派遣单位是直接的承载 者，派遣单位需要履行其中的法定义务。 对于实际用工单位与被派遣劳动者之间的关系 性质，劳动合同法并未把用工单位也列为 用人单位，不强制用工单位与被派遣劳动者签 订劳动合同，单位为了规避用工风险从而会选 择派遣用工。 与现行劳动法律法规相比，新法加强了对用人 单位招用员工的管理，如用人单位招用员工应 当建立职工名册备查，向员工履行如实告知义 务，不得扣押证件等；严格规范了劳动合同的 订立，如应自用工之日起一个月内订立书面劳 动合同，对劳动合同的必备条款、服务期约定 、保密和竞业限制的约定都提出了限定性要求 ；加重了对事实劳动关系的处罚，不但要向劳 动者支付双倍工资，而且事实劳动关系超过一 年必须转为无固定期限劳动合同。 在标准用工方式下，上述义务由用工单位 承担。对于劳务派遣用工，上述义务则由 派遣单位直接承担。非标准劳动关系是从 标准劳动关系发展而来。标准劳动关系是 一种典型的劳动契约关系，产生是指在劳 动时间、劳动报酬、工作场所、保险福利 等几方面不同于传统固定用工形式和就业 形式的特殊类型的劳动关系。与标准劳动 关系相比，非标准劳动关系具有以下特征 ： 我国的非标准劳动关系是在市场经济快速发展 ，就业形式日益严峻的大背景下产生并发展起 来的，更多的是缓解就业压力的产物。由于国 有企业改革，我国的城镇失业率阿非标准劳动 关系突破了标准劳动关系的内涵，对原有的劳 动关系法律调整机制提出了新的挑战。随着非 标准劳动关系的不断发展，我国传统的标准劳 动关系法律调整体系已经越来越不适应非标准 劳动关系调整的需求。非标准劳动关系对传统 法律的挑战主要体现在以下几方面： 1.法律适用方面，我国现行的劳动法律主 要以标准劳动关系为主，很多非标准劳动 关系被排斥在基本法律调整的范围之外。 2.劳动关系主体方面，我国劳动法主 要覆盖的是传统行业的劳动者，范围狭窄 。非标准劳动关系就业人员中有些是在 劳动法或者劳动合同法调整范围之 内，如劳动者派遣关系中的劳动者等，但 还有很多人被排斥在这两部法律的调整之 外，如家政人员等。我国非标准劳动关系 调整的现状要求劳动主体适用范围必须扩 大。 3.劳动关系的建立方面，根据劳动法的规定， 只有用人单位与劳动者之间才能建立劳动关系。用 人单位可以是企业也可以是个体经营者，但不能是 个人。但是在非标准劳动关系领域，用人的一方有 可能是个人、家庭和自营经济实体等。不属于劳 动法规定的用人单位，因此这种法律关系不受劳 动法的调整。因此，很长时间以来，非标准劳动关 系就业人员与用人方之间仅被视为具有平等主体之 间的民事权利义务关系。发生民事权益问题，按民 事诉讼的程序处理。实际上，无论是标准劳动关系 就业还是非标准劳动关系就业，都是具有劳动能力 的公民从事为国家和社会承认的社会工作，并以此 获得用以维持本人及家庭生活的劳动报酬或者经营 收入。因此，将非标准劳动关系放在劳动关系调整 之外不符合非标准劳动关系的本质特征，也容易导 致非标准劳动关系就业人员丧失本该享有的劳动权 利。 4.劳动关系和雇佣关系的处理，劳动关系中对劳动者 的保护比较全面，它包括了劳动过程中的各项权利， 除法定的劳动标准外，还包括无过错责任的工伤保护 原则和接触劳动关系的补偿原则等。而雇佣关系中的 劳动者的权利仅受私法的调整，按照平等主体之间的 民事权利义务关系来处理，如出现劳动中的人身伤害 ，只能根据过错程度来分担责任。但实际上，雇佣关 系跟劳动关系在本质上是相同的，因为两种关系中间 的劳动者都不拥有生产资料且劳动的目的都是生产过 程和获得劳动报酬，而且雇佣关系和劳动关系一样， 具有从属性，雇员接受雇主的指挥、管理和监督，雇 主为雇员提供合理的劳动条件和安全保障。因此，如 果直接用雇佣关系的原则来调整一些非标准劳动关系 不符合我国劳动者权益保护这一劳动法宗旨。 5.社会保障方面，在我国，社会保障是实 现社会保护的核心所在，非标准劳动关系 的社会保障问题是一项宪法权利。但是， 目前我国法律对于社会保险制度的规范， 都是按照标准就业的特点设计运作的，包 括计费年限、缴费办法和待遇标准等。这 种模式的社会保障制度以就业的稳定性和 缴费的连续性为基础，而这种制度不完全 适合非标准劳动关系就业的特点。比如社 会保险的转移由于各地社会保险的缴费标 准、待遇标准等不同，操作起来比较困难 。 一、个别派遣公司用工操作不规范 个别一些民营派遣公司运作不规范、不合法，如不交或少交 社保，或变相的克扣员工工资等，从而影响了劳务派遣行业 的整体形象，破坏了企业以及个人对劳务派遣用工形式的信 任。此外，由于派遣员工、派遣单位和用人单位之间存在着 三角关系，更容易产生员工福利得不到保障、劳动安全易被 忽视等弊端。 二、人员流动性大，不利社会和企业的管理 由于派遣员工的工资、福利待遇比正式员工低，且从事更多 低层次或高强度的工作岗位，于是造成派遣员工队伍不稳定 ，人员流动频繁，离职率、失业率高，给派遣单位和用人单 位都带来了管理上的困难。 三、配套设施难以满足劳务派遣需求 由于劳务派遣人员中以外地人员居多，因 此为了能够让他们安全安心的工作，就需 要为他们安排合适的住所。然而，随着近 年来劳务派遣人数的快速增加，无法在短 期内满足快速增长的劳务派遣需求。而事 实上，住宿配套设施已在一定程度上制约 了引进外地人才的步伐，因此对外招收劳 务人员以及对外招揽人才都造成了一定的 影响。 四、派遣公司法律和经营风险不断加大，不利其快速 的发展 由于劳务派遣人员的增加以及区内外各类派遣公司之 间竞争的加强，派遣公司的法律和经营风险也随之不 断加大。以园区劳务公司为例，一方面企业支付给劳 务公司的劳务管理费因竞争的原因在不断下降（最低 的只有每人每月32元），另一方面如工伤、怀孕、生 病、职业病、员工安全、突然大批裁员，以及由于非 正常离职、员工工作过失或严重违纪违规等原因使企 业造成严重经济损失而要求劳务公司承担赔偿责任等 ，都使劳务公司承担着巨大的风险和压力，同时也制 约了它的发展。 五。劳务派遣作为一种新型的用工方式，弊端不可避 免，一定程度上也影响了它的正常发展，但由于其自 身的优势还是受到了劳动者与用人单位的欢迎，同时 它对扩大就业也起到了一定的促进作用。如何合理合 法的运作和利用应该就是所有劳务派遣机构、用人单 位甚至社会所需要不断探讨的问题 劳务派遣用工方式中，劳动者与派遣单位之间以及派遣单 位与用工单位之间都存在合同关系，而劳动者与用工单位之 间并无直接的合同关系，用工单位虽然是劳动力的实际使用 者，但却无需承担劳动法所规定的用人单位的全部义务。根 据传统劳动关系理论，衡量劳动法律关系成立的标准有两条 ，一是劳动过程中劳动者运用用人单位提供的劳动条件；二 是劳动过