基于AHP法的人岗适配决策分析

1 基于 的人岗适配决策分析 袁兆亿 摘要 ： 工作 过程的 质效 很大 程度上取决于 人力资源管理的人岗 配置 水平 ，为避免传统评价方法的缺陷及其对决策的不利影响，通过 对 于 合理 甄选 出人岗系统中相关 胜任力 要素 综合评分优秀 者 具有 积极意义 。 能够较好地 解决 多目标决策过程的系统信息综合利用 问题 ， 通过 综合 定性与定量分析的优点， 有利于 提高人岗 配置 的 科学性，改善人才 选拔 质量。 关键词 ： 人岗 适 配 ， 决策 分析 1. 引言 在知识经济深入 发展 的环境下 ， 现代职业岗位 的复杂程度 越来越 高， 不但 对 职业 人士的选拔 难度越来越大，而且 要求 也 越来越高 。实践 证明 ， 优化人岗配置是 提高工作效率和 改善工作 质量 的 重要基础和 必要前提。 为了 提高 人才选拔 的科学性， 使 人岗配置 从感 性管理走向 理性 管理， 有必要 通过 科学 评价手段对 人岗 配置 的 合理 性进行 度量 。 传统的人才 评价 方式对评价工具的使用较少，从而导致 不同程度 地 存在着 评价的科学性不足之 缺陷， 难以 保证 人岗配置达到理想 状态 。 本文遵循 人 环境 系统 思想 ， 将 法运用于人岗 配置的 系统分析过程， 以便 较好地实现人才 系统评价的整体性， 提高评价 过程 的 客 观 性和 评价结果的 精确性， 进一步提升 人岗配置 的 决策水平，为实现 人岗系统 高效、高质和高可靠性 运 行 提供基础保障。 2. 人岗配置的优化问题 岗配置对工作质效的影响 任何人从事任何 类型的 职业都必须 借助一定的工作岗位 平台才能发挥作用，在 本文讨论的 人 环境系统中，工作岗位 平台 在泛义上兼具机和环境的 双重 性质，尤其是现代生产过程越来越离不开大量使用各种机器和设备，因此 ， 可以把 人 和 岗位所 组成的结构体系 理解为 一种特定 意义 的 人 环境模型。 从系统论的观点 来 看 ， 任何事物 相互间的关系 都是以 某种 系统方式存在的，人岗系统是由 人 和岗位两个 相互 关 联的基本 单元所 构成 的系统，人和岗位作为两个要素主体对系统的贡献程度取决于其配置优度 ， 即人在岗位上能否充分发挥 应有的 作用，以及岗位设置能否充分适应人的特性 需求 ，两者之间表现的是一种相辅相成的关系 。人岗 系统 作为一个 整体 ，本身 存在着很强的内在互动关 联 性 ， 一方面， 任何 人 都必须 在合适的岗位 2 上才能 有效 地 发挥作用， 实现自身 价值； 另一方面，借助 工作 岗位 平台提供 的发展 舞台对 任职者 的激励和 促进 ， 将使职业人士 最终 达到 理想 的 工作质效 。 人岗 适 配的关键在于系统协调， 如果 某个岗位上 的职业人士其 能力难以 得到 有效 发挥 ，工作绩效难以显现 ， 则 很大部分 原因 在于 人岗 系统 没有达到最佳的 协调 状态 ， 或者人不胜任岗位， 或者 岗位不适合 于 人 。 因此， 人岗错配 无论对 于 职业人士还是对 于 组织而言 都是一种损失，其 结果必然 导致工作效率低下，工作质量难以保证，从而 难以实现人尽其才，才尽其用。但是在 各类组织 日常的人力资源管理工作中， 由于 缺乏对 任职者的 个人 特性 进行 深入 细致的 分析和 全面 考 查 ， 从而导致 人岗错配的情况并不 鲜 见。 随着 科学技术 的 快速 发展， 生产过程所涉及的技术因素越来越多， 一方面现代工作岗位的 高 科技含量 要求 职业人士 必须表现出 越来越高 的 专业 配合度 ，另 一方面 职业 人士群体 的 个性 复杂 因素 越来越多元化 ，从而导致 人 岗 适 配难度 呈现日益增大趋势 。 在这种情况下，如果 缺乏科学合理的管理方式， 将 会 对 人才和组织 的 发展 均 造成不利影响， 因此 ， 有必要 对人岗 适 配问题给予 认真思考和 重视。 加强 人 岗 适 配决策 分析 是人力资源管理 工作 的一项重要 内容 ，也是促进人力资源管理 由经验决策转向科学决策 的有效途径。 岗适配的目标 在于 激发人的潜能 提高 任职者和 岗位适配的目的在于 更好地 调动和激发人的潜能，提高 劳动者的 工作积极性，这也是人力资源管理的 核心 问题之一。 美国心理学家威廉 詹姆斯 曾经 指出，一般 人只发挥了自己蕴藏潜力的 10%，将其与应该获得的成就相比，这只是发挥了个人的一小部分能量，只利用了其身心资源的极小一部分而已。 现实工作中 导致这种状况出现的原因是多方面的，其中人岗配置不合理是重要 的影响 因素之一，人岗错配 的结果 必然 会 抑制人的潜能发挥 ，阻碍劳动生产率的有效提高 。 根据 有 关 调查， 对于 企业员工 而言，他们 只需要发挥其 能力的 20% 30%用于工作，就能基本完成任务；如果能够 充分调动职工的 工作 积极性，他们的潜力可以发挥到 80%90%，可见， 工作绩效是与人的积极性联系在一起的，而 人的潜能 不但可以被激发 ，而且具有巨大的 挖掘 空间。 实践证明，合适的岗位 是职业人士 发挥能力和 转化 价值的平台，有利于 充分 激发人的积极性和创造性。从另一方面来看，由于人的能动性 及 其 对自身特性满足度的要求不断提高， 也 会进一步推动职业岗位的设计优化和功能拓展。 知识经济 时代 ，脑力劳动 将逐渐取代体力而 成为 占主导地位的 劳动形式，由于智力劳动的边界模糊和难以计件，因此 ， 现代职业 环境下 的人岗配置效果 ， 往往难以用机械动作来要求和计量，这在无形中对人岗配置的科学性提出了更高 的 要求。合理的人岗配置是调动人的积极性的重要动因，充分优化的 任职 人选 ，必将为日后的岗 位胜任打下良好基础； 反之则可能 为 日后的 人 岗“水土不服”埋下隐患， 导致人岗冲突的发生，从而 3 对工作造成不利影响。因此， 在人岗配置 系统中积极 引进科学的评价方法，对于提高人岗配置 的 质量具有重要意义。 岗适配有利于增强工作可靠性 提高 人 在工作 过程 中的 可靠性 是人岗 适 配所希望实现的重要目标之一， 人是一切发展的根本目标， 任何工作岗位上的职务行为，其终极源头都可归结于人 ，都是与人的内在特性有密切关联的 。由于 不同的职业人士之间的 生理 差异和心理缺陷 难以 避免 ，因此 ，任何人都 不可能 十全十美， 一旦 这 些不足 被带进人岗系统， 毫无 疑问 将 会 对工作质效产生消极影响。 依据人 环境系统工程理论 ， 为了构建优势的 人 岗 系统来 实现工作 的 最优化 ， 就必须从 人和岗位 两 个 方面 进行把握 。 一方面 是要把握好人的选拔任用 ， 在人岗配置过程中 ， 要充分了解和把握 人的 不足之处 和弱势所在 ， 在认真分析评估 人 的能力差异基础上，结合不同工作岗位的具体 要求 ， 进行合理的人员选拔，以 提高人岗配置的科学性，防止把 人 配置到 力所不及的 岗位，以尽量避免或 降低人为 失误， 提高人 在工作中 的可靠性 ，确保人岗 系统 实现更 高 质 效 ；另一方面是要把握好岗位设计， 工作岗位 的设置应该以 人作为主体和 出发点， 人不 应 被动地去适应 岗位 ，不能 作为岗位 的辅助物 ，要充分考虑人的 发展 需求，使 岗位能够 更好地适应和满足人 的 生理和心理需要， 从而确保 人在工作中更安全、便捷和舒适，工作 质 效更高。 只有形成良好的人岗适配组织 结构 ，才能为提高工作质 效 创造有利基础。 3. 人岗 适配 的 人的生理和心理特征使得任何人 都 必然同时存在优势特性或 劣势特性两个方面，在某种岗位上显示出来的优势，到了其它岗位未必能够 保持优势；在某种岗位上 显示出来的劣势，到了其它岗位 很 可能 会转变为优势。 因此 ， 根据不同 的 岗位要求，进行 任职 人员 的 能力甄别和选拔是实现 不同 情况 下人岗适配的重要基础。在人岗配置工作中， 往往需要从多个候选人中挑选出岗位胜任力相对较强的人选，以满足一定的人岗 适 配目标 。为达到此目的，可以根据 立人岗 适 配 的 多目标决策模型 ， 并通过层次分析在目标人群中确定人岗配置的最佳人选。 是 由 美国运筹学家 二十 世纪 70 年代提出来的，它是一种具有较高综合化程度且有利于实现定性与定量分析相结合的多目标决策方法。 通过分析复杂系统各要素 间 的相互关系，将系统层次化， 并 形成有序的递阶层次结构，然后在各子系统中按 照同一层 次 所有要素相对于上一层 次 相应要素的重要性进行成对比较， 以构成不同层次和不同要素的判定矩阵，通过计算各判定矩阵的最大特征值和特征向量， 4 可 得出同一层 次 各要素按照上一层 次 各要素为准则所确定的相对权重，然后 按照 一定规则进行综合分析和评价，经过逐层逐要素分析后， 可以得出给定系统中 各 个要 素相对于总目标的重要性的总排序，从而使系统决策 得 到 必要的 数据 结果 支持。 岗适 置决策模型 人岗 适 配 的最终目标是要选拔出最优 候选人 ，这一 评定系统属于典型的多目标决策问题， 可以 采用 关分析。 从目标对象中选择出最佳人选 的多目标决策问题，其具体运行过程 可归结为寻找一个满意解或对评价目标的可行性进行排序。 现实中的 任何 工作 岗位，进行人岗配置时 所 需要考虑的 因素往往 是多方面的，不同岗位对 任职者 胜任力的衡量指标也有所不同，这些指标既包含定量指标 ， 也包含 了 定性指标 ， 必须具体问题具体分析 。 例如 ， 图 1模型中， 对于工作岗位 对于情绪能力的要求则属于定性指标，因此人岗配置决策是一个定量与定性分析相结合的混合决策过程。 按照 一级指标进行分解细化后 ， 可以形成二级、三级指标 ，具体的层次设计可以视实际需要而定。模型中的各层 次 元素按照相互间的隶属关系形成有序的递阶层次结构，由此构成人岗配置决策体系。为简单起见，本 文 采用三层结构模型进行 人岗 适 配 分析。在实际工作中，如果有需要 的话，可以 将其扩充为 析过程的基本思路是一样的。 在人岗 适 配的 分析过程中，需要识别出 具有显著影响的因素 以及它们之间的相互关系，以便准确把握其对人岗 适 配的影响及规律，这 也 是进行系统决策的关键 点 。 在本文所讨论问题中，先根据待配置岗位的性质和特点，经过相关的专业咨询，确定出该岗位胜任力要 素的五个维度：专业成就、专业年限、持续能力、环境适应、情绪能力。其中，专业年限要素主要包括接受高等教育的时间、专业岗位工作时间；学习成就要素主要包括学历层次、专业技术职称、科研成果获奖、发表学术论文等；情绪能力 5 要素主要包括自信、自控、自检、团队意识等方面的能力；环境能力要素主要包括对环境的理解能力，对环境的适应能力等；持续能力要素主要包括年龄因素、身体因素、工作岗位的稳定度等。根据人岗适配的要求（图 1），该岗位的胜任者必须在以上五 个 方面具有相对高的综合评分。为了优选出合适人选，按照竞岗程序，经过公开招聘和初 选后 ， 有三位候选人进入本次竞岗的最后选拔环节。为了比较客观和准确地比较三位候选人相对于待配置岗位的胜任程度，通过 4. 构造判定矩阵及计算结果 。 在图 1的结构 模型中，待配置岗位 位要求的各项指标 候选人 方案层。由于层次分析结构模型确定了上下层要素 之 间的隶属关系，因此可 以 针对上一层 的 要素构造 出 不同层次的成对比较判定矩阵。 判定矩阵 的各项量化 指标采用 9标度法进行 构 建 ， 其中， ai,j 是同层要素特性成对比较的相对强度，而且 0； ； （当 i= 则层判定矩阵及计算结果 依据人岗 适 配层次分析结构模型，通过对 立 起 层的成对比较判定矩阵 ai,j)n n（ i=1,2, ,n； j=1,2, ,n）， 通过计算 判定矩阵 求得 Z 层各要素相对于 序 。为了保证 所讨论 问题 的 须对构造的判定矩阵进行一致性检验，以判定层次排序的计算结果是否具有令人满意的一致性。 通过具体的分析， 由表 1结果可知， 要素关于 定矩阵 保证 了层次排序 具有足够满意的一致性， 故此 在初始阶段对 专业人士 所进行的 关于胜任力要素的咨询 意见 可以 被接受。从 待配置岗位对专业成就的要求居五项胜任力要素之首，其权重为 次是专业年限，次是情绪能力，权重为 后为环境适应和持续能力， 于本问题的 Z 层而言，通过计算判定矩阵的最大特征根和特征向量确定的 6 案层判 定矩阵及计算结果 依据层次分析结构模型，将 系统 各要素针对 形成 层 ai,j)n n（ i=1,2, ,n；j=1,2, ,n）， 然后通过 判定矩阵 求得 层 而形成决策系统中不同要素之间的综合性评价和结论，它是通过 分别 计算 出 人岗 系统的所有要素相对于总目标的层次总排序 而 获得的 ， 其目的是为了更 清晰地表达各候选人相对于待配置岗位的重要性 ， 以便使决策者 能够 对决策方案进行有区别的处理。为了保证决策过程的 科 学性和 合理性，由检验结果可知，图 1 模型的系统 过检验，从而 保证 了 系统 决策过程 具有足够满意的一致性 。 5. 评价与结论 岗配置分析结果评价 在上述 的 多目标决策模型中， 通过 要确定 系统中 各要素的权重 , 就可以针对不同候选人 进行评价 ， 并 给 出最终的 目标 人选决策 ， 从而为实现人岗配置的优化提供参考和依据。根据上述分析结果可知，各候选人的得分比较接近，表明三位候选人能够进入最后一轮竞争具有 较高的 合理性。由于各候选人的组合权重显示出较清晰的阶梯差，其中 ， 可见对于本问题，各 候选人 的优先顺序排列为 符号 表示优于的关系） ，由 此可以确定候选人 终人选，即选择 为待配置岗位 的上岗 人选。 在 上述的 分析 过程中，所有 的 判定矩阵都 能够 满足一致性检验， 确 保了评定结果的可靠性 。 论 人岗配置是