当前中小企业激励机制现状及对策.doc

当前中小企业激励机制现状及对策【摘要】中小企业人员管理中存在比例不协调，流动性大，人员需求标准过高，考核随意性大，同时考核激励方法比较单一，单纯依靠物质激励来进行管理。通过建立与业绩挂钩的分配制度，比较好的岗位晋升管理，人员情感激励、文化激励、荣誉激励等角度对中小企业激励，采取多种渠道进行，把员工的激励措施用好。【关键词】激励 现状 对策1我国中小企业激励机制的现状1.1人员需求标准不断升高 在企业的用工，主要是相对年轻的技术工人和普通工人严重缺乏，而这些年轻工人很多来自于农民工的后代一一“农民工二代”，他们中大部分根本没有接触过农业和农村，有的从小就随父母生活在城镇，过着城市人生活，再用低廉的待遇难以吸引“农民工二代”去从事他们父母原来工作，他们对薪水的心理预期和劳动者权益保护愿望远远超过上一代，这也改变了中小企业的用人环境，对企业和政府提出了新要求和新挑战。这要求我们重新审视“农民工二代”的愿望和需求，采取有效措施满足“农民工二代”的需求问题。1.2人员比例不协调 上世纪70年代末恢复高考以后，我国大学生培养规模逐年增大，现在每年高等教育毕业生总人数达到400万左右，毕业生中学历越来越高，但是面临着一个现实的尴尬，部分大学生一毕业就加入失业大军，而另一边是劳动力市场上用人紧缺。人才培养与市场需求没有形成有效地对接，大学毕业生更多求职倾向是做“管理者”和“研究者”，中小企业的工作环境无法满足其需要不能很有效的吸引人才，就算是人才被吸纳，能否长久的留下又是一大问题。而中小企业的需求主要是专业技能型人才，他们在工作环境和工作质量的要求上远不及大学生。所以在一个中小企业中，哪些岗位用什么样的人员，有什么样的待遇和区别，以使得他们能长期为企业服务是我们一大研究的话题。1.3中小型企业中人员流动性大这不得不令我们反思中小企业的人力资源管理模式的缺陷。在这类中小企业的人力资源管理中，普遍存在对劳动者权益保护不足的现象，没有把劳动者当成“资源”去开发，没有有效的激励模式留住劳动者，比如在劳动者的待遇、职业规划、权益保护等方面都存在或多或少的缺陷，影响劳动者自身发展和对未来的预期，动摇他们对企业的忠诚度和认同度，中小企业劳动者难以成为企业发展的真正依靠和中坚力量。2我国中小企业激励机制存在的问题分析 21世纪的今天，人才成为企业最重要的资源。企业之间的竞争也越来越多地演化为人才的竞争。骨干员工的流失，对于中小企业来说往往是致命的，这使得中小企业陷入了一种瘫痪的境地。人才c乏，己严重制约中小企业的发展。因此，中小企业必须把吸引人才，留住人才作为长期发展的策略。有时，许多企业想用高薪留住骨干员工，但并非心如所愿。主要存在下述现象:2. 1员工的薪酬主要依据职务的提升，未能以价值贡献作为标准薪酬的增长主要靠晋升，如果没有晋升的空间或是很难得到晋级的空间，超过一定的时间满足感，就会大大影响员工的工作积极性。人员数量没有变化，反而工作质量下降，这样容易造成企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜在能力。2. 2各种考核的随意性较强没有一定的体系，主要凭直觉、印象、随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况作出评定。这样一来，人为因素占绝大部分，容易造成考评上的失误。以至于分不清庸良之才。2. 3过分的重视物质激励忽视间接的物质激励，如福利、保险、培训等;文化;精神激励机制。不积极了解员工的最真实想法，最关心的问题，挖掘员工的内在精神动力。不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我实现等的高层次精神需要。不能充分调动员工的积极性。而且还造成很多负面影响，如一切向钱看，单方行动，没有合作精神等等，往往得不偿失。从间接物质激励方面来说，中小企业在劳动者的社会福利、保障体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。许多企业主不帮员工购买社保，能逃则逃，应付了事;有的企业采取少报、瞒报外来工数量，以便少购买社保，或利用年检突击参加保险等。据有关方面调查，目前，我国城镇养老保险的覆盖率约为80,其中，国有企业己达96%，城镇集体企业为53%，其他经济类型的企业只有约32%。大多数私营中小企业、外资企业都未参加社会保险。少数中小企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，使企业员工缺乏安全感。2. 4激励方法单一，没有针对性的激励措施只是笼统性的采用某一种激励方式。激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态性，即员工的需要因人而异、因时而异。单一的激励方式很容易会使员工产生不满意感，丧失原有的工作热情和工作责任心。因此，激励的方式和手段也应该随着员工需要的变化而变化。例如，对普通员工要有相应的技能培训;对技术人员和管理人员的激励，除了提供薪酬之外，还应该有许多福利待遇以及高投入的培训机会等。科学配合，形环环相扣的严密体系。3建立健全我国中小企业激励机制的对策3. 1建立与个人业绩挂钩的分配制度3.1.1以岗位工资为主的分配制度 坚持按劳分配为主的原则，建立以岗位工资为主的工资分配制度，可以体现不同岗位工作的价值差距。坚持与市场价位衔接的原则，企业内不同岗位的工资水平应当与劳动力市场价位相衔接，使职工的工资收入处于一个相对合理的区间。以岗定薪，岗变薪变。有利于要求员工通过考核正式上岗，以便满足岗位需求。这样一来，岗位与工资挂钩，能提高员工的工作积极性，最大限度的发挥潜力。可以写成下列薪酬公式:工资+岗位工资+变动工资，其中变动工资包括学历工资、工龄工资、绩效工资等等。 岗位工资:以岗位在企业中的价值为主要依据确定的，把从工作中提取出来的相对价值转换成相对应的货币价值。 学历工资:在中小企业中，有些岗位还是需要高素质、高文化的大学生，比如财务部、报价部、技术部等的核心岗位，学历工资的引入可以有效的吸引人才，对留住人才也有一定的作用。工龄工资:在一个企业中，老员工是企业的骨干，为企业有一定的奉献，因为种种原因，无法得到历史性的补偿，可以以工龄工资作为对企业长期贡献的奖励。3.1.2与个人业绩相关联的奖金制度单纯的奖金高并不能起到完全的激励作用，只有与业绩相联系，作出绩效工资，这样可以有效的完善薪酬福利，绩效工资是企业中有些岗位急需的，比如销售，车间的技术工人等等，因为绩效工资是根据自己的业绩变化性的发放，这与自己的付出和努力是紧密相连的，这样可以有效地提高工作热情。这样的工资设置可以有效的遏制员工的懒惰心理，竞争上岗，多劳多得，有效地减少“吃大锅饭”的心理。坚持“能者上，庸者下”的原则。这种业绩制度要求企业建立完善的、科学的、公平公正的量化考核指标。根据这样的指标实施一连串的奖金制度。3.1.3福利激励薪酬福利是企业或者公司给员工们发放的报酬，以及给有贡献的员工的补助，薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。企业的薪酬福利体系对企业的发展有着举足轻重的作用。企业采取福利薪酬，目标是使员工行为与企业行为保持高度一致，有效地将广大员工团结在一起，实现企业利润最大化薪酬福利，从企业角度说，是人力成本支出，同时也是最主要的激励杠杆，少花钱多办事，让员工感受到企业的凝聚力;对员工来说，是收益或所得，同时也是自我价值实现的重要体现。因此，高薪并辅之以深得人心的福利才更能有效地吸引和留住优秀人才。3. 2岗位晋升管理晋升是指企业员工由原来的岗位上升到另一个较高的岗位的过程。这样做的好处:（1）可以保持人与事的科学结合; （2）可以激励员工开发自我;（3）可以使企业员工队伍保持活力。这就要求岗位在设置时有一定的梯度，有一定层级，使员工有发展的空间，发展的幅度。此外，在薪酬设计中，有一部分是针对个人的，而不是针对岗位的，这一部分被称为资历工资，也就是说随着资历的增长，虽然员工的岗位没有变化，但还是可以拿到这部分不断增长的工资。在一些企业，由于发展的限制，岗位设置有限，很多员工进一步发展的机会也受到了限制。为了挽留管理者，企业就随着他们工龄的增长，而改变他们的头衔。比如，把人力资源部的经理变为人力资源部总监，但是，他们的岗位在组织架构上的位置并没有改变，权限以及管理的人员也没有改变，惟一改变的是工资，也就是说公司将头衔的晋升与薪酬挂起钩来，这样员工就从晋升中得到了激励。3. 3多种激励方法的综合运用3.3.1情感激励情感因素具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。因此，管理者要善于运用情感激励，真正关心、体贴、尊重、爱护员工，多从员工的角度来想问题，理解他们的需要;培养员工的团结合作精神，增强他们对本企业的归属感及对企业的凝聚力和向心力。情感激励应该从以下几个方面努力:一是关心员工，为他们排忧解难。二是要注意经常与员工沟通。三是在企业内部建立良好的人际关系，加强企业的内聚力，使员工心情舒畅，努力工作，使企业成为团结战斗的集体，形成团体优势，有效地实现管理目标。3.3.2荣誉激励荣誉激励是一种终极的激励手段，它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。3.3.3公平激励“赏不可不平，罚不可不均”，领导者应建立一个以员工利益为核心的激励制度，既增加透明度，又做到公平、公正和公开，鼓舞员工士气，提高战斗力。通过奖赏和惩罚这两种正、负激励手段，来达到鼓励先进、鞭策后进、提高绩效的目的。恩威并施，这是领导激励员工所应该做到的:表现好的应表扬，表现不好甚至犯错的应处罚。同时，应爱护员工，但不是溺爱，否则就产生适得其反的结果。制定赏罚措施的关键是:严明、公正。领导者应把握原则，在考虑满足员工需求的基础上，建立一套公平的奖励制度，这样才能从物质上、精神上鼓励员工，真正提高工作效率。3.3.4工作激励工作激励就是重视员工的个体成长和职业生涯设计，给员工成长、发展、晋升的机会。成长激励对企业知识型员工有重要的意义。首先是工作激励，企业要使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境，使工作本身更有挑战性，给职工一种自我实现感。其次是培训激励，中小企业要最大程度地满足企业员工在各自不同发展阶段内各自不同的培训需求，有针对性地进行培训，提高他们的技能，提高企业的工作效率。三是帮助员工设定职业生涯目标，使个人的职业发展与企业的发展相匹配，强化员工对企业的归属感和忠诚度。并使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，使员工个人目标与企业目标一致，共同成长。3.3.5企业文化激励 企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色并为企业全体员工所认同的群体意识和行为规范、环境形象、服务等。企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。如果一个企业拥有良好的企业文化，那么它