【顶级职业】新进人员入职培训教程1.ppt

顶级职业人 -新进人员入职培训 培训人:穆珊珊 2009年 顶级经理人 v好心态决定好人生 v勤能补拙笨鸟先飞 v懂礼貌让你少犯错 v掌握技巧事半功倍 好心态决定好人生 v乐观向上 v空杯心态 v木桶原理 v努力学习 v屁股与脑袋 v什么影响你今天的心情？ v坏心态最大的受害者是谁？ v有没有用别人的错误来惩罚自己？ v遇到困难到底意味着什么？ v达成目标的过程是什么样的？ v主观原因还是客观因素 空杯心态 旧茶不去，新茶无法注入。这是 禅宗的洒脱； 旧茶之曾经存在，岂能遗忘？这 是凡人的执着。 空杯是一个姿态，一个张开双臂 、准备承受的姿态。 空杯是挥手告别，是尚未开始的 拥抱。 -空杯张宗子 木桶原理 个人 团队 要做什么样的木桶。 植物靠什么生长，开花，结果 人靠什么存活 企业呢？ 穿prada的女王31:00 我想说的是 我想听的是 屁股决定脑袋 勤能补拙笨鸟先飞 v勤奋的定义是什么？ v勤奋能带来什么？ v好口碑从何而来？ v何谓笨鸟？ v如何先飞？ 懂礼貌让你少犯错 v“礼”的含义是尊重。孔子云：“ 礼者，敬人也。” v“仪”的含义是规范的表达形式。 “有礼走遍天下，无礼寸步难行” 懂礼貌让你少犯错 v微笑 v坐立行走 v着装 v拜访（预约、握手、交换名片） v接待客人（引路、电梯、座位、点菜、乘车 ） 接待客人 在路上(位置、距离、手势) 在桌上（位置、菜品、饮酒） 特质分类表 1、我做决定通常很迅速。 2、我倾向于说话迅速，带着感情丰富的词藻 3、坐着没事干，会令我感到难受 4、我认为自己生活型态很活跃 5、同时身兼数职，让我感到精神焕发 6、我不喜欢被催赶 7、我会很快地告诉别人自己的想法和感受 8、我喜欢碰运气，尝试新鲜、不同的事务 9、在社交场合，我倾向于向别人自我介绍 10、别人说话的时候，我很难去倾听 11、我喜欢掌控 12、我的反应倾向于迅速而随性 1、我喜欢从容作决定。 2、我倾向慢条斯理说话，较少动人心旋话语 3、我很享受安静、无所事事的时光 4、我认为自己生活型态很低调 5、我比较喜欢按部就班，一次做一件事 6、我很容易对漫步调的人失去耐心 7、我比较保留自己的想法与感受 8、我不喜欢碰运气，喜欢用熟悉的方法做事 9、在社交场合，我会等别人来介绍我 10、别人说话的时候，我很仔细的听 11、我比较喜欢遵从指示，尽力支持 12、我的反应比较趋向缓慢而特意安排 fs 特质分类表 1、我对生活抱持严肃态度 2、我倾向于保守自己的感觉 3、我喜欢谈论、听取事实与数据 4、我倾向于根据事实、目标与证据作决定 5、我对闲聊比较不感兴趣 6、我对交往的对象有所节制 7、一般人可能会认为我很难被了解 8、我比较喜欢独自工作 9、我会讨论当今时事及手中进行的工作 10、我自认是一个比较拘谨的人 11、别人把我看成一个重思考的人 12、完成一件事，是我感觉最棒的时候 1、我对生活抱持玩乐态度。 2、我趋向于对别人分享自己的感受 3、我喜欢述说与聆听有关人物的故事 4、我倾向于根据感觉、经验或人际关系作决定 5、我比较有兴趣闲聊 6、我愿意发展新的人际关系，并深入了解他们 7、一般人可能会认为我很容易被了解 8、我比较喜欢与别人并透过别人工作 9、我喜欢谈人物、故事及奇闻轶事 10、我自认是一个比较轻松自在的人 11、别人把我看成一个重感觉的人 12、当别人接纳我时，我感觉最好 tp p s t f 来，看看你 是哪一型！ 指导型 ft 获得立即的成果 有目的行为 接受挑战 决策迅速 询问现况 采用权威 主导状况 解决问题 思考型 ts 关注任务与标准 注意细节 分析与权衡事情 系统的 逻辑的 精确的 规划的 决策缓慢 社交型 fp 与人接触 留下好印象 表达清晰 创造激发人心的环境 乐观热情 自娱娱人 参与团体活动 团队协作 关系型 ps 态度和蔼 耐心 弹性 协助他人 倾听 使人感到快乐 创造稳定而和谐的环境 掌握技巧事半功倍 v聽沟通的基础 v説沟通的工具 v讀沟通的要点 v冩沟通的升华 聽 v听得见耳朵 v听得懂耳朵 v听得明白耳朵 v听的选择左耳、右耳 -主观、客观 説 v说得出 -声音的力量 v说得明白-逻辑思维 v说得准确-语言组织 v说得好 -幽默、灵活、pmp v说的选择-该说、不该说 讀 v读什么文件、制度、人物 v读得明白关键点、肢体语言 v读得舒服换位思考 v不被读明白修饰肢体语言 请你画一棵树 请画一幅画 v人（别人）、自己、山、水、树、房子、蛇 冩 v写得出来 v写得明白 v写得得体 v写得漂亮 员工培训制度设计方案 销售培训手册 培训学习手册 打造一流公司，增强竞争实力 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 员工培训制度方案设计概述 培训流程图 培训需求分析及评估 培训计划的制定 培训方法的选择 培训实施 培训评估 培训附表 培训制度设计方案 思路：企业的培训方案首先要满足企业的整体发展需求，同时要附合新的营销战略， 在此基础上来规范企业在营销系统中的培训程序以及具体的培训计划。 在培训制度的设计方案中我们要从以下几方面进行： 在培训计划中我们要根据此次的审计所了解的问题及急需解决的关键问题为企 业量身定制培训课程及实施计划 2 3 培训是指公司有计划地实施有助于提高雇员学习与工作相关的知识、技能或对 工作绩效起关键作用的行为能力的活动。 培训制度的建设本着客观、规范、易于操控的原则，将业绩提升与员工自身发 展提高有机结合起来。 培训与开发具有以下三方面的作用： 提高工作绩效 提高员工的任职能力 提高员工的满足感和安全水平 一、培训制度方案设计概述 在方案概述中要写明培训的作用目的、适用的范围以及培训制度制定的原则等。 4 员工培训基本程序 培训需求评估 培训结果评估 培训计划 培训实施 5 员工培训方案流程图 划培训计 效训培评估果 培训场 地 选 择 表2 表3 表4 表6 表8 表 表 1 2 1 3 表1 6 表1 7 计程细详目课项训培计划设 择培训方法选 培 控 单 进 对 行 清 作 目 工 细 备 用 准 训 制 进表度转换为排安程日 考知表单及勤通对培训 利 用 培 训 项 目 经 费 预 算 及 使 用 清 单 表 对 培 训 费 用 进 行 控 评估训培效果 填培表录记训写 各总汇类表查调 写评 估 报 告求需出 对 分 移 间 果 评 的 估 转 时 效 段 求评估需训培 需求调查表 表1 表7 培训 估 训 动 者 的 对 评 受 活 表1 5 表1 1 表5 表 表 9 1 0 表1 4 培施训实 示例 6 1. 2. 3. 4. 培训工作必须与公司的战略需求与经营目标相结合。 员工个人价值的实现与公司价值的实现相结合。 培训工作必须体现经济效率和效益的结合。 业余培训为主，脱产培训为辅。 培训组织 必须建立相应的组织管理体系来确保培训方案的实施和改进 根据实际需要，公司总部的机构可以为常设，也可以为非常设性机构，但培训计划的制 定是全年性和系统性的，计划级应予单独考虑。 分公司或区域营销培训主要是指通过分公司或地区经理和业务员之间的经验交流，总部 派人进行培训，以及业务员对促销员培训等（不包括总部参加的培训） 促销员的培训主要是通过分公司内部培训来进行，辅助以总部的巡回培训。 人员培训管理制度 培训目的 通过培训缩短新进人员的职位适应期。 培训原则 7 人员培训管理制度 培训形式与方法： 1. 2. 3. 4. 培训形式包括公司内训、外派培训、外聘培训、自我培训、部门内部培 训。 培训包括入职前培训、岗位技能培训。 入职前培训是对新进入企业的员工均需参加的培训。 岗位技能培训是根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分类 对不同员工进行的技能培训。 受训者的权利与义务 1. 2. 3. 4. 在不影响工作的前提下员工有权申请参加学历教育（对业余参加学历教 育并取得证书的公司另有奖励）或公司内部举办的各类培训。 在接受培训之前，申请培训并获得批准的受训员工要与公司签署培训合 同。 经批准后进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。 培训结束后，受训员工有义务将培训教材交于公司，并把所学的知识和 技能用于日常工作中。 8 培训计划的组织及程序 1. 2. 需求培训调查 为了使培训计划具针对性，提高培训效果，培训前必须了解营销系统各个岗位 人员的培训需求。培训需求从以下三个方面分析： 企业分析。根据公司的战略目标、经营目标和营销系统的年度目标进行综合分 析，找出侧重点。 岗位分析。通过对具体岗位职责进行综合分析，决定如何培训符合岗位要求的 员工。 人员分析。通过对员工个人所具备的知识、技能、兴趣等方面进行综合分析。 培训计划的制订 营销系统各部门在培训需求调查的基础上，填写相应的培训需求计划表，指定 本部门员工年度培训计划，并于11月1日上报人力资源部。 人力资源部根据公司的培训规划和培训需求调查，结合各部门的培训计划，制 订营销系统员工年度培训计划。 9 培训计划的组织及程序（续） 3. 1) 2) 3) 4) 5) 培训计划的实施 培训的范畴包括内部培训和外部培训，培训地点包括有公司内、市内、国内。 人力资源部在组织培训时，首先需向各部门经理发出培训通知，部门经理根 据培训内容安排相关人员参加。 人力资源部审核培训申请应以公司年度培训计划为基础，超出计划的培训需 求须在征得总经理的批准之后方可进行。 人力资源部的专职培训人员具体负责各类培训的申请、确认授课人联系与安 排、课堂布置与教具、阅读材料、通知和评估、培训期间各项后勤支持和培 训合同签订等工作。 为了有效地控制培训效果，课堂评估和课后评估是很重要的。课堂评估是针 对授课人和培训组织者的评估；课后评估是对听课人的课后应用评估。 10 外聘培训流程检查单 检查 培训前计划 期限要求 一个月前 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 确定培训课题； 外请培训讲师，洽谈讲师费； 确定培训日程； 挑选参加培训人员名单，并向培训讲师提供相关资料； 培训资料的准备； 培训场地的安排，平面图及设备的计划； 发出培训通知； 确认培训名单 11 二、培训需求评估 培训需求评估是在规划与设计每项培训活动之前，由培训 部门、职能部门、主管人员、工作人员等采用各种方法和技 术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴 别与分析，以确定是否需要培训及培训内容需求的过程 12 1、培训需求评估的方法 分析材料的几种来源 （一）工作分析 （二）绩效考核 （三）培训需求具体项目调查 （四）部门或个人培训需求报告 13 培训需求 程度 培训时 间建议 参加 人员 培训方式 建议 其 他项 目 细 目 一 般 需 要 需 要 很 需 要 开 始 时 间 结 束 时 间 自 愿 参 加 指 定 人 员 参 加 部 门 全 体 员 工 在 岗 培 训 脱 产 培 训 内 部 培 训 外 部 培 训 需求调查表统一调查项目表头 14 （一）工作分析 （1）将工作分析得到的岗位培训要素，列为 任职资格培训信息调查表（表三） （2）培训要素可以分为特定知识要求、经验要求，能力要求等几类 15 （二）绩效考核 （1）绩效考核记录是培训需求调查材料的一个重要来源，体现了提高工作 执行能力的培训设计思想 （2）业绩考核指标是部门绩效考核中根据对公司发展战略起支撑作用的主 要因素及其子要素分解到各部门的指标，转换成为 业绩考核指标培训需求调查表（表一） 16 （三）具体项目调查 （1）具体项目调查是较为常用的需求调查方法，将调查项目罗列，由被调 查者在其中选取项目并提出建议 （2）具体项目调查形成 具体能力培训项目调查表（表二） 17 （四）部门或个人培训申请报告 （1）部门或个人培训申请报告表（表四）是由各部门或个人不定期的向人 力资源部门提交的培训申请 （2）不定期培训申请报告能够在一定程度上为人力资源部门的定期、定时培训 需求调查提供补充与支持 （3）培训申请报告经过汇总后将需要的项目填入 培训需求调查分部门汇总表（表五）中 18 2、各种需求分析资料的整合 培训需求分析资料整合是对培训需求调查材料的汇总，是编 制培训需求评估报告的重要依据，由于所有需求调查表统一调查 项目表头都是统一的，可以将各相同项目进行合并与频度统计， 进行整合分析 19 分析资料整合的程序 （1）整理调查结果，进行统计汇总与分析,表内资料根据前面需求调查 表中填写有培训需求的项目生成，将各项目的被选频度统计列出 （2）汇总形成培训需求调查分部门汇总表（表五） （3）汇总形成培训需求调查公司汇总表（表六） 20 3、培训需求报告的撰写 培训需求报告（表七）是对培训需求调查材料的汇总结果分析， 是制订培训计划的重要依据，包括以下几个主要项目： （1）培训需求评估调查方式过程 （2）培训需求评估调查人员分布情况 （3）培训需求评估调查结果汇总表 （4）根据调查结果和公司战略进行培训需求分析 21 三、培训计划 培训计划包括如下几个方面 1、培训场地的选择与准备 (附一) 2、培训项目详细课程计划设计 3、培训方法的选择 （附二） 22 培训项目详细课程计划设计 （1）培训计划包括培训期间将要进行的各项活动的先后次序及管理细节， 确保培训教师和受训者了解课程和项目目标 （2）课程计划包括封面和正文两个部分 （3）形成培训计划书（表八） 23 四、培训实施 1、制订培训准备工作清单表（表九），利用细目清单对各项培训 准备工作进行控制 2、将选择后的准备工作清单转换成培训任务日程安排表（表 十），它是培训实施的计划完成时间表和实际工作进度表，在确定 培训开始和结束时间后就可以根据各任务的计划完成时间与实际完 成时间对培训实施进行时间和细目的双向控制 24 3、发放培训通知单（表十一） 4、制订培训经费预算准备清单，并在实施过程中进行经费控制 ， 包括： 培训项目总成本计算表格（表十二） 课程项目预算与经费使用表格（表十三） 5、利用培训签到表（表十四）对受训人员考勤进行控制 25 五、培训评估 培训评估包括：对培训课程、培训教师，培训效果等方面的即时评 估与三个月后的培训效果分时间段评估 1、培训结束时填写受训者对培训活动评估表（表十五）对培训师 能力与培训活动组织进行评估 26 2、与培训需求分析和绩效考核联系起来对培训效果进行分时间段评 估，在培训项目结束三个月后填写培训效果分时间段评估表 （表十六） 3、写出培训评估报告 4、填写培训记录表（表十七） 27 培训计划的具体实施 在做完上述方案后要与企业共同讨论下一步的培训计划以及实施的方法。 后面例举了一些培训计划的指引。 争取和发展重要客 28 职业发展 素质/责任 培训 初级销售代表 （1-2年） 熟悉销售技巧 了解公司的内部动 作 与不同的销售团队 协作 由销售核心神秘经 理负责业务管理 销售代表 （2-4年） 掌握熟练的销售技 巧 对销售预算负责 对销售业绩负责 核心客户经理 （3-5年） 具有高超的销售技 巧 具有领导能力、客 理责任，并对他们的 行为负责 高级客户经理 对部门具有整体调 控能力 挖掘并发展部门的 户开拓能力、协调能 潜力 力 户并对他们的业绩负 承担主要客户销售 责 业务的责任 管理核心客户经理 对团队其它成员管 每年至多10天培训每年至多10-20天培训每年至多15-20天培训 每年至多15-20天培训 示例 员工晋升的过程意味着更高的素质要求，更大的责任，同时需要更多的培训 产品基本特性 竞争者产品基本特性 详细的技术参数 市场研究理论 责任人 被培训者 培训部门/机构培训负责 人培训实施人/直接上司 品牌经理外聘培训公司集团人力资源中心总监营销副总裁 促销员分公司分公司经理业务员 - 31 进行清晰的培训责任划分来确保不同层次的营销人员都能接受合适的培训 营销培训的组织管理 培训责任划分 / 32 不同层次的营销人员，培训内容和方式也有所不同 培训对象 素 质 责 任 培 训 方 式 高级营销管理人员 市场研究理论 品牌管理 广告/促销 组织管理 控制与激励 中级营销管理人员 销售技巧 通路管理 客户沟通 内部报告体系 财务制度 通路设计 其它知识 主要以外部培训为主 -短期培训班 -研讨会 -外聘专家培训 企业内部培训 储运/物流管理 其它知识 以外部培训和内部培训相 结合的方式 -外聘专家培训 -研讨会 -内部培训课程 -轮岗培训 -内部培训课程 -内部报告会 -在职培训 -轮岗培训 普通营销人员 销售技巧 通路管理 消费者行为学 情报收集技巧 广告/促销 内部制度 其它知识 主要以内部培训为主 强制性培训选择 性培训 描述 某些培训需求的目的在于了解做某一项工 作所需要的基本知识和技能，这类 需求可以 采用强制性培训 制定目标考核体系，培训效果将影响学员 的个人收入、晋升，以及决定是否下岗。培 训不合格的学员将受到相应的经济惩罚 ，并 且必须再次接受培训，直到考核合格或下岗 采用内部培训和外聘人员相结合的方式， 以内部的“传、帮、带”为主，主要是定期培 训 一些培训需求的目的在于掌握提升他自身 的工作技能的工作质量，这类 需求可以采用 选择 性培训 作为选 修项目，不硬性指定内容，但要 达到一定的选修量 制定培训评 价体系，分析学员接受培训的 效果，并帮助他们制定下一步接受培训的计 划，对于表现良好的学员给 予相应的奖励和 精神奖励，并作为他们晋升时的参考依据 可以借助外聘培训公司进行培训，也可以 采用部分内部培训，以不定期培训为 主 优点具有强制性，对培训效果有较大保障 培训的组织 和管理简单 便于学员的自由发挥 培训的组织 出于学员的自愿，时间 灵活， 管理方便 缺点 可能会与部分学员的工作繁忙时段发生冲 突 考核体系的设置较为 复杂，操作难度大 不具压力，培训的效果较难 把握 33 根据培训需求的不同特性，可以采用强制性培训和选择性培训两种不同的方式 项目名称天数参加者举行时间培训方式考核方法备注 定 期 培 训 例： 1.通路管理 3天品牌经理、 地区经理 2月-6月（每 月一次） 外部培训 笔试 个人口 头答辩 非 定 期 培 训 34 根据培训需求的不同特性，要以采用强制性培训和选择性培训两种不同的方式 强制性培训 注：1）定期