地产副总的职业化访谈

我很幸运，拥有一个健康的家庭，良好的教育背景，在人生面临第一次重大抉择时给了自 己正确的职业定位。遇到了几位有魄力的好领导和前辈给了我足够的空间令自己丰满。五 年的外企工作沉淀令我拥有了远超同龄人的专业经验、社会资源和承受压力的能力。因此 我相信每一位与我共事的同仁都将感到愉悦，并在事业中获得满足。 再说点实际的：毕业于武汉大学，本来是金融系，但老师觉得本人“心术不正”就转“经 济管理”系了。大三大四时积极参加校园招聘会最后进入了一个港资 IT 企业做见习管理员， 便一脚迈入 HR 的行列。经过了 IT 行业的潮起潮落后转到一家港资地产公司，但因为发展 有限现在落脚民营企业继续修炼！OVER 问题 1：从你的职业经历看，你经历过外企和民企，且都是房地产公司，这样对比性就很 强了。你能谈谈外企和民营企业在各方面的差别吗？比如公司的氛围，比如管理体系，又 比如其他方面，谢谢！ 没啥好羡慕的，其实经历很简单的，我走得比较顺，作为我自己来说我羡慕“简单”的人 其实从我的感受来说外企的氛围相对复杂一些，暗斗很明显，因为真正的大老板是远在香 港的，这边武汉的项目总经理也只是打工的。而民营企业里就不一样，明争的东西多一些， 老板是可以天天见面的。 如果从管理体系来说，外企自然已经走到前面去了。但万科作为本土先驱也同样是做得很 不错的。企业内部的管理体系，外企，你作为 HR 是要去适应他。而本土则是你可以改变 它，这是不一样的。 现在有很多职业经理人都愿意逃离外企，回归本土的根本原因还是在于本土企业现在前进 的步伐比以前快多了，差距正在逐渐缩小！ 或许有人会说，国企也跟外企一样，暗斗很多。但那还是不一样的。心理上的东西不一样。 国企暗斗多为个人，外企暗斗有时候也是为自己的小团队。而且外企暗斗和国企暗斗的技 术含量是不一样的！你要面对的人群是不一样的，目的也是不一样的！ 如果一个毕业生，就他个人的职业选择来说，我认为著名的世界 500 强企业肯定是最佳的 选择；因为外企会让你学会什么是职业素养，什么是规范，什么是正确的工作方式。然而 事物总有其两面性，在你学会这些的同时，你也会失去很多。职业素养和规范会让你变得 职业，但同时让你失去的是创造、创新和创业的梦想；而很多正确的工作方式到最后，也 许培养出来的便是官僚和官样的人。 我眼见了许许多多的人，从最早进入外企时的那种充满着梦想与激动，到逐渐碰到职业的 天花板无法突破，再到被岁月消磨了斗志，最后变成在外企混日子。外企能培养不少人才， 但是更多的人才却被湮没在那种程式化、缺乏创新与高度集权的管理体系中了。 离开外企难免会导致某种程度上的心态失衡。 “外企有时候甚至是一帖毒药，当你在职的时 候，你感觉仿佛什么都有，而一旦离职，这些也同样会离你而去。 ” 外企的每个人都是系统主导下的人，与系统相比，人是次要的，比自由和自主创新更重要 的是各司其职与忠于职守。外企的组织高度严密、下级通过一层层组织最终对总部负责。 企业管理越规范，组织就越庞大，越容易形成官僚之气，导致绩效低下。另一方面，比自 我更新更难以逾越的是获得认同，被外方老板委以重任只能是中国职业经理人期望中的美 丽蓝图。老外从骨子里看不起中国人，虽然本土化战略常被提及，但事实上这样做的外企 却并不多。不管工作如何出色，在外企的中国经理人始终都在雇员阶层。 离开外企，是因为我相信中国本土经济的崛起。哪怕就算是现在，本土企业的种种还是显 得那么粗糙与简单，但我相信，时间终会证明中国第一代的企业家做了一件很伟大的事情。 中国崛起是我们所处时代的一个大环境，它具体而微的，就是一个个中国本土企业的崛起； 几乎在每个行业都与跨国巨头不断搏杀而成长的中国本土企业，正是这种崛起的一个个鲜 活的实例。 换种角度来说：要理解中国的民营企业家们，他们挺不容易的：正是他们，让世界 500 强 在中国遭遇到了在全球市场前所未有过的顽强阻击：如果没有他们，家用电器将全都是日 本货而不是 TCL 或者海尔；如果没有他们，马路上跑的将和泰国或者巴西一样全是进口汽 车；如果没有他们，你买东西只能在家乐福、沃尔玛而不是中百仓储；如果没有他们，将 会是 IBM 收购我们的企业而不是联想收购 IBM 的 PC 业务 “人都是要面子的，也是喜欢攀比的，即使在工作上也喜欢攀比，不管那是不是自己想要 的。大家认为外企公司很好，可是好在哪里呢？好吧，他们在比较好的写字楼，这是你想 要的么？他们出差住比较好的酒店，这是你想要的么？别人会羡慕一份外企公司的工作， 这是你想要的么？那一切都是给别人看的，你干吗要活得那么辛苦给别人看？另一方面， 他们薪水福利一般，并没有特别了不起，他们的晋升机会比较少，很难做到很高阶的主管， 他们虽然厌恶常常加班，却不敢不加班，因为“你不干有得是人干” ，大部分情况下会找个 台湾人香港人新加坡人来管你，而这些人又往往有些莫名其妙的优越感。你想清楚了么？ 500 强一定好么？找工作究竟是考虑你想要什么，还是考虑别人想看什么？”以上引用 HP 大中华区总裁孙振耀退休后的感言内容，以表示有很多职业人士都有类似的感受。 问题 2：娉婷，请你向大家介绍一下，你目前的公司，HR 部门的组织架构和人员配置，以 及 HR 在整个公司里的角色，谢谢！ 诚然，可能因为现在我加入民营企业了，给本土企业也许是在唱高调，但我感受最真切的， 是本土企业的进步之快、学习能力之强完全超出了自己的想象。他们比外企更擅长创新， 更具有变革的勇气，也充满了在全球化时代大力开拓海外市场的欲望与勇气。当然，他们 也比以前更具有实力和竞争力。 嗯，我想并不妨碍今天的话题。可能之前有些误会。不过我可以坦承告诉大家我之前的港 资地产公司是上海新天地的开发商，同时现在正在开发武汉的地标建筑 虽然是在民营企业，不过 HR 部门的组织架构我是按照过去我所经历的外企那一套来搭建： 3 个 TEAM，招聘及员工关系（1 人，这个体系我分管得最多，因为我过去是这个体系出 身） ，薪酬福利组（2 人） ，培训及发展（2 人） HR 在我们公司绝对是主导地位。不论是表面上勾勒的 O-CHART（组织架构图）还是实际 工作中都是这样，杰克韦尔奇不也说过，他觉得 HRO 至少应该和 CFO 平起平坐嘛！ 最重要的还有一点，因为我已经从过去 HR 所扮演的孔雀型角色转换为现在的老虎型角色! 何为孔雀型角色，何为老虎型角色，要如何转换？ 简单来说孔雀型就是人际关系和语言表达能力很强，很难带动气氛，透过人际关系发挥影 响力。这也是因为我过去是招聘及员工关系体系的原因吧，更重要的一点是因为过去是外 企，这是必须的。 考虑型嘛，充满自信，主动，果敢一些的领导者。看问题直指核心，对目标全力以赴，强 调权威，这可能更适合开创性和改革性工作。 角色转换在于个人。和现在很多离开外企进入本土企业的人群一样，正是看到了中国的未 来，也希望看到自己职业生涯的未来，而选择了回归本土。 很多在外企做到“高位”的人，最终还是选择了离开。微软的吴士宏跳槽到 TCL，唐骏跳 到盛大又跳到新华都，王树彤跳槽到卓越网，惠普的李汉生跳槽到北大方正，这些例子都 印证了要逃离外企的，恰恰是那些业已在外企获得职业上的成功，却没能创造出属于自己 事业和价值的人。上述人士中我觉得转换角色最成功的当属唐总！ 有一种说法是“老外用左脑思考，而中国人用右脑” 。外企的培养机制、规范的商业做法正 好弥补了中国人理性的缺乏。打工混得不错不代表这就是我真正想要的东西。逃离外企并 不是对职业生涯的自我否定，而是，一个再生的过程。 ” 从孔雀型到老虎型的转变，某种程度体也现了个人能力层次的提升，希望娉婷的职业道路 越走越好。 我所追求的东西促使我未来会选择自己要走的路。因为我想要“非凡的自由” ，不只是有钱， 还要有闲。能够掌控自己的工作和生活。 问题 3：老实说，国内的大部分房地产企业员工的职业性并不是非常理想，各种类型的人 参差不齐，这一点和外企还是有差距的，那么作为民营企业的 HR，你怎么看待这样的想 象，HR 又要如何与这些人打交道？谢谢！ 我相信绝大多数做房地产行业的员工都还是有一些优越感的，之所以职业性不强，也很有 可能是地产公司之间的人才竞争太激烈，经常发生抢人的状况而造成的。事实上在外企也 会面临这种局面。也会有员工嘀咕主管的技术没有工程师扎实。工程师耐不住就跳走了！ 员工的职业性说到底还是归结到员工的归属感问题上。像我是属于发展方向比较明确的， 我相信绝大多数还在外资地产公司干的同仁，尤其是部门主管级别的人，他们的想法和我 当初一样，出来了至少可以是常务副总，执总，但其实压力和责任更大了！ 老实说做地产挺没劲儿的：自己在工地任劳任脏，盖好了漂亮的房子自己却没享受到一天 就卖给别人了。但同时又有种成就感，看着别人在这里安居乐业！做行业还是要有向往和 信仰的，不能光想着挣钱！ 从这个层面上来说，我挺能理解这些职业性不强的人，因为不光是地产行业会面临和碰到 这种问题，其他行业也会有。老实说，江山易改，本性难移！我曾经也觉得以我之力可以 改变他们对职业生涯的肤浅想法，但事后被证明是收效甚微的，因为我终究敌不过他们的 现实命运，所以我宁愿在面试的时候就多花些时间和心思窥探他们的“真心”！OVER！ 是否有需要过那些比较自我，喜欢随心所欲的员工？遇到这样的员工，要如何与之交流？ 很自我的员工大把大把的存在，我也很自我的，呵呵！比如地产行业做工程，机电，技术， 土建，设计的，人自我一点我觉得是没关系的，甚至偏执一点都可以，说明对自己有信心 而且有把握，自我的人最怕的就是有信心没把握的，太务虚！自我的人让他自己去发挥吧， 你真的顾不了那么多。只有他自我你作为 HR 比他还自我，你才能牵制他。我就见过很多 HR 总想着自己能改变员工，不要轻易做这样的尝试，他的父母都没能改变的事，HR 又岂 是神仙能做得了。HR 要做的就是做好你自己。 就好像我有认识一位很优秀的男士，他的太太就想着成天改变自己来迎合他先生，然而他 先生却说：我反正什么都有了，你做你自己就行了，用不着改变！ 问题 4：员工在企业是否有很好的职业规划和发展是当前职业者挑选企业的一个重要考虑 方面，同样，为员工设计在企业的职业规划和发展也成为了企业管理的重要工作内容。娉 婷，贵公司是否有在实施这块工作，是如何实施的，请你和大家分享你们的经验，谢谢！ 我现在就碰到这种问题：我们这儿的前台很差劲，来了很多部门主管，副总等都说带带她， 看她一两个月能不能有所长进，而我一上马，听到她的 CASE，BOSS 问我，能不能让我 带她干活儿，被我给否了，我的意见就是重新换新的人。我是做 HR 的，凡事都要核算成 本，我觉得换新人的成本要小过我带她学习做事的成本。现在新来的前台就非常好！这就 是个活鲜鲜的例子，我有时候挺不明白，为什么前任那么多其他的副总都要试图改变她咧？ ！很难改的，我观察了她三天，就下了换她的决心，因为我发现她的劣习是长年累月积下 来的。 推荐一本书只有偏执狂才能成功！ 偏执不一定是贬意词的！喜欢随心所欲的员工也是一样，大胆的请他继续，他就不会继续 了！ 根据你的前台员工的例子，我是否可以理解为贵公司只找现成能胜任的人，那么对已在公 司的人员，是否为他们在公司的职业发展设计通道呢？ 很多员工面试的时候都会问到我这个问题她们在公司的职业生涯规划和发展如何？！我会 很坦承的告诉他们，我没有办法回答他们这个问题，我只能回答这个职业的发展前景，而 不是她的前景，因为不同的人做同一份工作，前景是不一样的。 或者是否可以说，有这么一条路，可以给你走，但我不保证你走的过去？ 之前我也请测评师给我做过职业生涯规划，但基本上都是她问些简单的问题我来回答然后 她来给我规划。其实如果让我来做职业生涯规划，我希望是一个员工至少在我的企业里工 作了一年，然后再来做才有意义的！ 对，基本上就是这样！但是并不是只有一条路，有很多条路的! 比如我之前任职的公司，前台是被我提升得最快的，因为我知道年轻女孩子 22-24 岁左右 你不可能让她一直做前台的，所以前台岗位中有人被调职到工程部秘书，HR 助理，销售 助理（负责销售合同备案等） 、市场调研，采购助理的都有！ 但是如果一个人刚来，我都没有看到他能带来的价值，仅凭他口述，他想做什么，他喜欢 做什么，他能什么，就去断定他将来的路太草率了。 呵呵，确实。所以你的意思是与其给员工描述美好的可口的蛋糕，比如客观的告诉他们不 是每个人都可以吃到蛋糕，是和他们的努力，还有各方面因素都分不开的。 比如=不如 过去我的同事中有些年轻人特别信任我，唯我话是从，我都感到特别职业恐慌的，特别怕 给他们带来不好的示范！ 画饼也是 HR 所必须的一项技能，个人认为适当的夸张还是可以的啦，但不能太有失客观。 告诉他们现实中的各种境遇让他们及早的做好心理层面和工作层面的准备是很必须的！ 问题 5：刚刚我们谈到员工个人的发展问题，这个与他们的能力特质和职业态度都相关。 那么就要说到招聘了，贵公司如何招聘到合适的员工？是否有职位说明书或类似岗位胜任 力等要求。如何考察应聘人员的各方面能力？谢谢！ 我也曾经劝过来面试的人当中的某些人：告诉他们，他们并不适合打工，而适合创业，结 果就真的去创业当起小老板啦! 以前在外企这些东西都是很齐备，现在本土企业我把这些都摈弃了。因为感觉还是太虚了。 招聘是个很大的话题！我们的招聘全部以面试为主，没有任何附加笔试，性格测试等等乱 七八糟的，因为我相信凭我对人的基本判断加上主管对他技术上的判断应该结论八九不离 十的！ 职业说明书和岗位胜任力通常都是描述美好，事实上真要找到那样的人很难，来了我也招 架不起。我允许他们有睱疵，只要不是会恶意扩张的瑕疵就行。 我就不明白为什么有的企业要把招人的程序弄得那么复杂，事实上 7-12 分钟的谈话应该是 可以判断面试者的口头表达和反应的，12-17 分钟的对话应该可以窥视其思维能力 17-25 分 钟应该是可以对其职业性有个基本感知的。OVER！ 另外，HR 的问题不要总是那样两三招，面试者早就把那些问题的答案背得滚瓜烂熟。我 经常遇到面试过程很完美的人。感觉特不真实！每道题都是标准答案，怎么可能？！这好 的人哪会往我这儿钻呢？！ 如果我是面试 HR 职业的人，我做得准备通常比一般其他职业的要多。因为也会担心遇到 比我更专业的，但同时遇到和我旗鼓相当甚至比我更厉害的自然也会很兴奋，我会让他们 给我这个面试官打分。 谢谢娉婷的介绍，你认为不要把面试筛选的程序搞的复杂化是很好的观点，面试程序设定 的目的是为了更好的筛选人，而不是为了程序而程序。同时，我也有一个疑问，就是你认 为因为你有很丰富的招聘经验，所以你对你对应聘者的判断是比较准确的，但是如果有一 天，你不在这个企业了，你的继任者要如何根据面谈，去挑选人呢？ 或者说，你如何保证如果有一天你离开了现在的公司，你的公司还能准确的挑选到合适的 人 也会问他们进入公司，会议室的感受，说点公司坏话我都好喜欢听的。会有面试者说：感 觉公司装修很沉闷都很大气典雅，也会有人说公司节奏不紧凑，公司人员现在还不齐整， 都可以说的啊！全都是好话，客套话也就失去了我问话的意思，难道在他心里我是个肤浅 的面试官？！ 哈哈，如果我离开了，我会尽可能提拔招聘及员工关系组的，事实上不得不承认 HRM 更 多的是出身于这个体系，这是因为薪酬福利相对枯燥单一，接触面还是窄一些，培训体系 又太专业可深挖层次太多。当然也不排除从外面空降！还有更重要的一点是我信任企业家 们的眼光，他们作为创办人，也是阅人无数的，看人眼光不在我话下！这一点倒不是我特 别担心的。 这里又不得不额外说一点：职业经理人的三怕 1、空降后水土不服 2、怕和老板处不好关系 3、怕不能好聚好散！所以离开对于我来说很多时候不是真正意义上的离开！ 职业发展远比职业光环更精彩更重要，所以“职业人”眼光要长远，嗅觉要敏锐。换工作 和跳槽的本质应该是提升自己，希望补自己的职业短板。 如果是待在像这样的多元化领域公司，业务范围涵盖广，又有很好的轮岗制，自然就 可以待一辈子了，因为它可以补“职业人”所有的短板，你所想学的，可以令你发挥的东 西几乎全部都可以在学到，这也是我很佩服杰克韦尔奇的原因，他一