在市人才工作领导小组会议上的讲话

在市人才工作领导小组（扩大）会议上的讲话 （2008 年 6 月 日） 同志们： 今天我们召开市人才工作领导小组（扩大）会议，主要任务是 回顾总结近年来我市人才队伍建设的主要工作，对当前和今后一 段时期全市人才队伍建设进行部署，同时对相关人才队伍建设政 策文件进行讨论研究。从 4 月中旬开始，我们根据市委中心组提 出的要求，围绕“如何营造发展的人才高地”开展了一个多月的调 查研究，形成了专题调研报告，并在市党政联席会议作了专题汇 报。这是多年来我市就人才队伍建设开展的一次大规模调查研究 活动，充分体现了市委、市政府对加强人才队伍建设的高度重视。 刚才，大家就靖江市 2008-2010 年人才队伍建设实施计划等 4 个政策文件进行了认真讨论，发表了很好的建议。会后，市人才 办要根据会议讨论的情况，抓紧修改完善，尽快下发。下面，我根 据市党政联席会议研究的意见，结合调研情况，就进一步加强我 市人才队伍建设讲四个方面的问题： 一、要正确认识我市人才队伍建设的现状和存在问题 近年来，我市人才队伍建设工作在市委、市政府的高度重视 和正确领导下，在领导小组各成员单位的全力配合和共同努力下， 取得了一定的成绩。概括起来讲，主要有以下四个特点： 一是以经济结构为导向的人才队伍构成基本形成。全市人才 资源分布随着产业结构的调整而不断调整变化。截止 2007 年底， - 2 - 我市现有人才总量为 56745 人，约占人口总数的 8.2%。其中党政 人才 2247 人，企业经营管理人才 4518 人，专业技术人才 26689 人，技能人才 21987 人，农村实用人才 856 人，社会工作者人才 448 人，分别占人才总量的 4%、8%、47%、38.8%、1.5%和 0.7%； 各类高层次人才 1520 人，约占人才总量的 2.68%。万人人才拥有 量为 860 人。 “十五”期末，我市人才资源在一、二、三产的分布比 例为 2.6：31.6：65.8，到 2007 年底调整为 2.1：66.4：31.5。由此可 以看出，我市人才资源在产业间的分布正应着产业结构本身的调 整优化而进一步呈现良性变化。二是人才队伍的结构不断优化， 人才资源对经济社会发展的贡献较大。就我市人才队伍的整体年 龄构成情况看，目前 45 岁以下的各类人才占人才总量的比例达 到 73.8%，年轻化趋势比较明显。尤其是处于经济社会发展一线 的专业技术人才和技能人才，45 岁以下人数占两类人才总量的 78%以上。人才资源的优势年龄构成使其成为经济社会发展的重 要支撑力量。再从人才队伍的素质结构上看，全市各类人才中具 有大专以上文化程度的共有 28941 人，占人才总量的 51%，比 “十五”期末提高了 2.4 个百分点，人才队伍的整体文化水平呈不 断抬升的趋势。三是产业发展对人才的集聚功能日益增强。经过 近几年的快速发展，我市沿江已形成了以新港园区、城南园区、 江阴-靖江工业园区为平台的船舶修造、粮食加工、特色冶金、建 材木业、港口物流、能源石化等六大主导产业。以产业为依托，对 各类人才的集聚效应逐步凸显。以园区为例，六大主导产业在较 短时间内集聚了一批较高层次的优秀人才，其中在本行业（产业） 有影响的专家型优秀经营管理人才 8 人；硕士以上学位 38 人，在 全市同类人才中所占比重接近三分之一。技能人才中有高级技师 和技师共 210 人，在全市同类人才中所占比重超过一半。实践表 - 3 - 明，以产业发展集聚优秀人才，以人为本提升产业层次，实现人 才集聚与产业发展的良性互动，成为我市人才队伍建设的一个显 著特点。四是人才队伍建设的政策环境逐步优化。近年来我市进 一步强化了党管人才的领导体制，初步形成了党委统一领导，组 织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格 局，人才工作的整体合力得到进一步增强。注重营造广纳群贤的 政策环境，先后出台了靖江市引进高层次人才暂行办法、 关于 进一步做好招才引智工作的意见等政策性文件，不断加大招才 引智的力度。坚持以能力建设为重点，区别不同类别、不同层次 人才的特点，确定不同的培养取向，初步建立了广覆盖、多层次、 开放式的人才培养体系，逐步形成了符合靖江市情、具有靖江特 色的本土人才培养之路。积极为优秀人才搭建创新创业发展平台， 先后建成科技创业园、博士后技术创新中心、博士后科研工作站, 为高层次人才聚集靖江创造基础条件。 当然，在肯定成绩的同时，我们也应清醒地认识到，我市的 人才工作与发展的要求、与周边的市（区）相比，还存在一定的差 距和不足，主要表现在以下五个方面： 一是人才总量偏少，结构性矛盾比较突出。根据统计口径， 我市万人人才拥有量仅为 860 人，低于全省平均水平，仅为江阴 市的 43.7%，宜兴市的 55.6%。各类人才中高层次人才所占的比 重偏低，为 2.68%，明显低于全省平均水平，更加低于江阴、宜兴 等苏南县市。尤其是高层次专业技术人才较少，在同类人才中所 占的比例低于近邻泰兴，仅为全省平均水平的 37.8%，是江阴和 宜兴的 31%和 36.7%。党政人才队伍中以通用型人才为主体，符 合我市产业发展要求的专业型公共管理人才奇缺。企业经营管理 人才队伍和农村实用人才队伍老化现象比较突出，两类人才中 - 4 - 56 岁及以上的占 19.9%。二是人才使用效率不高，聚才效应不够 明显。从调研情况来看，我市人才使用效率总体上处于一般水平。 部分行业和领域超编缺才，对现有人才的考核机制不健全，使用 效率不高，资源浪费的现象比较严重。比如，我市卫技人员共 2754 人，按服务人口测算，超出标准近 600 人，而另一方面卫生 系统的临床一线医务人员又严重不足。再比如，农技人员大多数 积压在城区，而对农技人员有着大量需求的农村基层一线却人才 匮乏。人才流失现象比较严重。我市基础教育质量比较优良，对 培养本土人才起到了积极的作用，但是每年靖江籍高校毕业生回 归率却明显低于周边县市，这不仅仅造成教育资源的流失，也影 响到后续人才的培养。以 2007 年为例，靖江籍高校毕业生回靖 工作的只有 1064 人，而当年被普通高校录取的学生 3800 人，回 归率仅为 28%。再就成熟型人才而言，上海苏南等地优于靖江的 薪酬待遇和创业发展环境具有很强的诱惑力，靖江独特的区位优 势又成为成熟型人才“南流”的有利条件，这些都是造成我市人才 流失的主要原因。据不完全统计，近三年来我市已有近 600 名成 熟型人才流失到上海及苏南等经济发达地区。三是企业经营管理 者总体素质不高，后继乏人的现象比较明显。主要表现为有过较 大规模企业经营管理经验的人才偏少，我市现有的一批企业经营 管理者绝大多数起步于上个世纪七八十年代，是伴随着乡镇和村 办企业的不断发展壮大而成长起来的，但随着市场经济的逐渐规 范和市场竞争的日趋激烈，其文化水平、发展理念、经营管理能 力已不能适应企业发展的要求，成为制约企业做大做强的最大瓶 颈。再从全市企业经营管理人才队伍的年龄状况分析，全市百优 企业厂长（经理）中 50 岁及以上的达到 66%，其中 30 强企业达 到 85%，企业经营管理者老化的现象比较突出。一些企业如三马 - 5 - 重工、金秋竹门业、三江电器等已经有意识地将第二代“掌门人” 放在企业高管位置加强培养，但要成长为成熟的企业经营管理者 还要经历一段过程。还有一些企业如皓月锁业等，后继乏人的问 题已经影响到了企业的发展，该企业在全市百优企业中的排名已 连续几年后移。四是技能人才匮乏，职业教育基础薄弱，资源分 散，不能满足地方产业发展对人才的需求。我市现有技能型人才 21987 人，占职工人数的 16.9%，其中高技能人才占在岗技术工 人总量的 5.4%，低于江苏省 11.7%、泰州市 9.4%的平均水平，与 江阴市 17.2%的水平差距更远。职业教育资源分散，很难形成合 力，教育培训机构师资不足、基础薄弱的现象比较普遍。教育、卫 生、农委等多个政府部门所属学校均开展职业技术培训，投入分 散，难以形成优势资源。培训的计划性、针对性不强，与企业实际 用工需求不相适应。五是人才市场对人才资源的基础性配置功能 还未能充分发挥。从我市现有人才市场来看，经营方式以举办会 展式的现场招聘会为主，同时提供一些诸如人才招聘和求职信息 发布、开展就业推荐等，这种粗放式的经营定位使得人才市场的 服务方式单一，市场的集聚能力偏弱，对人才资源的基础性配置 功能难以发挥到位。这些问题需要我们在今后的工作中高度重视， 并采取有力措施逐步加以解决。 二、要切实提高加强人才队伍建设的认识 人才资源在经济社会发展中具有基础性、战略性和决定性的 作用。我们必须从全局和战略的高度，深入贯彻落实科学发展观， 进一步解放思想，充分认识新形势和新任务对人才队伍建设提出 的新要求，切实增强加强人才队伍建设的责任感和紧迫感。 1、加强人才队伍建设，是实现我市“学赶苏南、后来居上”目 标追求的根本保证。人才的素质决定发展水平的高低，谁拥有高 - 6 - 素质的人才，谁就拥有了未来。市委在阐述“学赶苏南、后来居上” 目标时明确提出，当前要认真学习借鉴苏南“第一梯队”发展经验， 尽快融入苏南经济板块，加快追赶苏南“第二梯队”，努力超越他 们的发展水平。实现这一目标，关键要在人才培养、聚集上“学赶” 和“居上”。苏南经济率先崛起，其成功的最重要的一条经验就是 “一名高层次人才，搞活一个产品，发展一个企业，带动一个产业。 没有人才就没有发展，没有人才就没有前途”。靖江要学赶苏南， 就必须要有一支眼界开阔的领导干部队伍，有一支开拓进取的新 一代企业家队伍，有一支创新创业的专业技术带头人队伍；靖江 要后来居上，必须从依靠物力资源促进社会发展模式，转移到依 靠科技进步促进发展方式更优，发展速度更快，发展质态更好。 以人才队伍素质的提高，来提升经济发展水平，以人才结构的优 化，来引领产业结构的优化。处于工业化后期、城市化加速期，经 济结构调整、社会管理任务加重的转型期，我市要迎难而上，实 现目标追求，必须把加强人才资源开发工作作为“学赶苏南、后 来居上”的长远大计，大力培养吸引和使用人才，努力创造人才 资源的新优势，引擎靖江经济社会的跨越发展。 2、加强人才队伍建设，是推进“以港兴市，港城相依”主体战 略的迫切需要。市委十届四次全体（扩大）会提出了“以港兴市， 港城相依”的战略部署，以及“十一五”期间高标准建设靖江港的 目标任务。市委十届五次全体（扩大）会议又提出，要把“形成适 应发展的人才结构”作为构建靖江科学发展特色的“六大结构”之 一，作为进一步转变发展理念、创新发展模式的着力点，牢固确 立人才是推进“以港兴市，港城相依”主体战略的生命线。附着主 体战略的快速推进，临江产业集群已迅速形成，产业结构不断升 级，而人才紧缺已成为主体战略推进的制约瓶颈。据调查，未来 - 7 - 三年内，全市人才需求总量为 7422 人，其中企业经营管理人才 984 人，专业技术人才 3356 人，技能型 2160 人。无论是我市布 局的船舶修造、特色冶金、粮食、能源、木材五大临江产业，还是 建设靖江港、发展现代物流，都需要依靠一流人才来促进和保障。 我们必须直面问题，确立“人才是第一资源”的科学人才观，深刻 认识人才对推进主体战略的基础性、战略性、决定性作用，用战 略的眼光、非常的措施加快构筑一个与建设靖江港、发展港区产 业集群相协调、相适应的人才资源开发新平台，以高层次人才集 群来支撑产业集群，推进主体战略。 3、加强人才队伍建设，是赢得区域竞争、跨越发展优势的制 胜法宝。当前，区域竞争的主要表现形式是经济实力的竞争，而 这种竞争所依托的力量主要是科技优势和人才优势的争夺。因此， 争夺高层次人才就成为区域竞争、国际竞争的重要表现形式。 2003 年，省委省政府启动长三角地区人才开发的一体化战略，使 人才资源、人才资本流动加速，长三角各城市都将人才资源开发 确立为重要的发展战略，列为一号工程。苏南发达地区凭借其经 济实力、政策机制、产业格局已经获得了人才竞争的新优势，而 且抢揽人才的力度进一步加大。2006 年，无锡市制定了“530”计 划，致力招引国内外高层次人才。2007 年，江阴出台的关于进 一步加快引进和用好优秀人才的意见等。面对人才争夺战愈演 愈烈的竞争局面，我市的人才资源开发工作已经刻不容缓，必须 迅速确立强烈的人才竞争意识，明确人才资源开发的方向，明确 人才资源开发的目标，明确人才资源开发的对策，建立灵活的政 策机制，充分发挥产业、资源优势，抢先一步，快人一拍，牢牢掌 握人才竞争的主动权，努力形成在各领域有强大影响力和竞争力 的人才群体，构筑人才优势，赢得区域竞争和跨越发展优势。 - 8 - 三、要以改革创新的精神全面推进我市人才队伍建设 这次会议，我们提出了当前和今后一个时期的人才队伍建设 总体目标和要求。落实会议精神，完成各项任务，不仅要有坚强 的决心，更要有科学的方法、扎实的作风、有力的措施。要根据各 地各部门实际情况，对人才队伍建设进行科学筹划，谋全局、抓 重点、抓关键，明实情、出实招、求实效。具体来说，要注重把握 以下几个方面： 1、要强化制度建设，努力形成队伍建设的正确导向 人才竞争，从根本上说就是制度与机制的竞争，有了好的制 度和机制，才能保证大批优秀人才健康成长、脱颖而出，才能引 进人才、留住人才、用好人才，否则，有了人才也发挥不了作用， 引进了人才也留不住。因此，必须把制度建设放到人才工作的突 出位置，作为人才队伍建设的重要环节来抓。要遵循人才成长规 律，拓宽人才培养渠道，坚持以能力建设为核心，建立健全人才 培养机制。要建立以能力和业绩为导向，科学的社会化的人才评 价机制。要完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻 能力、业绩的倾向。要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，建立 有利于优秀人才脱颖而出、有利于为优秀年轻人才的成长提供 “快车道”的选人用人机制。要以鼓励劳动和创造为根本目的，完 善各类人才分配激励机制，建立、规范人才奖励、保障制度。要坚 持市场配置人才资源的改革取向，完善人才市场体系，建立健全 促进人才合理有序流动的机制。制度和机制一经建立，就要抓住 不放，一抓到底，确保真正得到贯彻落实。 2、要突出工作重点，全面提高队伍建设的整体水平 加强人才队伍建设，工作千头万绪，不可能一蹴而就，毕其 功于一役。必须坚持突出重点，兼顾一般，以重点突破带动整体 - 9 - 推进。要紧紧抓住人才队伍建设中存在的主要问题，紧紧抓住人 才工作中的薄弱环节，紧紧抓住人才供需中的主要矛盾，把握关 键，加大力度，使工作不断取得突破性进展。要坚持党政人才、企 业经营管理人才、专业技术人才三支队伍一起抓，突出抓好高素 质党政人才、优秀企业经营管理人才、高层次专业技术人才和高 技能人才队伍建设。在培养上，要加大对现有人才的培养和开发 力度，盘活用好现有人才资源，市委将重点在组织党政领导干部 境外培训和鼓励进行学历教育上求突破；在引进上，要多渠道、 多途径积极引进高层次人才和紧缺急需人才，重点是在公共服务 领域，制定和落实优惠政策，大力引进急需的高层次人才。总之， 要充分发挥我市现有的经济和区位优势，在沿江开发地区和各园 区等形成区域人才密集区，在高新技术产业和现代服务业形成若 干优势人才群体。同时要着眼于推进城乡一体化、产业调整优化 和城市建设发展，强化政策措施，加大扶持力度，推进区域人才、 专业人才队伍建设。 3、要立足当前实际，构筑队伍建设长远发展的工作机制 加强人才队伍建设，既是当务之急，又是一项长期的任务， 必须立足当前，着眼长远，既坚持人才工作原则、政策的长期适 用性，又坚持人才工作目标、任务的阶段性；既要根据经济社会 持续发展的需要，深入研究人才队伍建设的长远发展问题，又要 抓住当前工作中存在的突出问题，采取针对性措施，及时予以解 决；既要认真解决人才竞争中出现的情况新问题，又要加强制度 和法规研究，使一些已被实践证明行之有效、并可长期实行的政 策措施以法规和制度的形式固定下来，使人才工作逐步走上制度 化、规范化轨道；既要积极引进、培养我市经济建设的紧缺急需 人才，又要确立开发人才资源必须优先发展教育，大力抓好人才 - 10 - 资源建设的基础性工程。要根据这次会议的部署和要求，结合实 际，对人才工作和人才队伍建设进行全面规划，确定不同时期的 工作重点，区分轻重缓急，统筹兼顾，抓好组织实施。 4、要注重统筹兼顾，协同推进队伍的硬件和软件建设 对人才来说，事业就是感召力，环境就是吸引力，服务就是 凝聚力。加强人才工作，不仅要重视制订优惠政策、落实生活待 遇、改善工作条件等“硬件”建设，更要重视营造良好的舆论环境、 人文环境、服务环境等“软件”建设。从前阶段人才调研的情况看， 各地各部门对“硬件”建设比较重视，但对“软件”建设相对比较淡 薄，应当切实加以改变。各级党政领导要带头爱才、惜才、重才、 用才，切实做好识人用人工作。要坚持做到事业留人，感情留人 和适当的待遇留人的有机统一。要优化人才创业环境，积极为人 才提供创业的机会，干事的舞台，发展的空间，鼓励人才干事业、 支持人才干成事业、帮助人才干好事业。要从各方面关心人才成 长，尤其对高层次专业技术人才、优秀企业家、高技能人才等各 类人才要多尊重，不挑剔；多支持，不干预；多理解，不指责，鼓励 他们创新，支持他们创业，激励他们成功，宽容他们挫折。要克服 “管人”的误区，把人才工作的重点更多地放到服务上，努力改善 人才的工作、生活条件，帮助他们解除后顾之忧，使人才能够安 心、舒心、放心地开展工作。 四、要以党管人才原则来确保各项目标任务落实到位 党管人才是加强人才队伍建设的基本原则。我们要充分发挥 党的政治优势和组织优势，调动社会各方面力量，形成工作合力， 营造良好发展环境和文化氛围，促进人才资源高效有效开发。 1、要进一步健全组织领导体制。人才工作是一项复杂的系 统工程，牵涉面广，政策性强，必须充分发挥党委的领导核心作 - 11 - 用，加强统一领导，注重统筹协调。要坚持党管人才原则，充分发 挥市人才工作领导小组的宏观指导、组织协调和督促检查作用。 要进一步明确市人才工作领导小组各成员单位的职责，组织部门 要切实履行好牵头抓总和协调人才工作的职能，负责抓好党政人 才队伍建设，协调抓好各类高层次人才队伍建设，做好市人才工 作领导小组办公室的日常工作等；市人事局要重点做好全市人才 资源开发的总体规划、政策制定，抓好高层次创业人才和急需人 才的引进、各类专业技术人才队伍建设以及人才市场建设等；市 经贸委重点负责抓好企业经营管理人才队伍建设；市科技局、科 协要负责抓好科技领军人才队伍建设及企业产学研一体化建设 等；市劳保局要重点负责抓好技能人才队伍建设；市教育局、卫生 局、农委要分别负责抓好相关行业的专业人才队伍建设；市统计 局要负责对全市人才队伍现状定期进行调查统计；开发区、各镇 （街道、园区、办事处）要负责抓好所属单