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绩效管理论文随着社会实践的发展，企业管理问题日益成为一个备受关注的话题。单单就绩效管理来说，就需要深刻的研究。员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效益和效率，因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，而且深刻的理解并运用绩效管理来创造效益也是人力资源管理部门的一项战略性任务。绩效管理的涵义：所谓的绩效管理，不同学者有着不同的观点。总体来看，关于绩效管理的定义有三种观点：观点1：绩效管理是管理组织绩效的系统。该观点将绩效管理理解为组织绩效，通过绩效计划、绩效考核、绩效改进等过程对组织绩效进行管理。观点2：绩效管理是管理员工绩效的系统。该观点将绩效理解为单纯的员工绩效，强调以员工为核心的绩效管理概念，将绩效管理看作组织对个人绩效成绩及其发展潜力的评估和奖惩。观点3：绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统。对任一组织进行绩效管理是为了实现组织目标。因此对员工的绩效管理总是发生在一定的组织背景中；而对组织进行绩效管理也离不开对员工的管理，因为组织的目标是通过员工来实现的。因此，我们认为绩效管理是一个完整的管理过程，是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断地改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。绩效管理的系统绩效管理应是一个完整的系统。绩效管理系统应该与组织的战略和目标相联系，有助于组织总体战略和目标的实现。绩效管理的主要目标是促进组织绩效，组织必须意识到绩效管理是一个系统，并不单纯地是为每年一次的评估和为来年制定目标。绩效管理系统能为组织完成许多任务：衡量绩效、帮助制定工资、提升等决定、帮助专业发展、培训、环境塑造、设备更新、选拔和评估。关于绩效管理系统的组成，不同的学者有不同的看法，目前来看，国内和国外的观点也不同。（一）国内目前，国内具有一定代表性的意见认为，绩效管理是一系列一员工为中心的干预活动过程，它包括四个环节：1.目标设计。目标设计既包括作为结果的目标设计，比如数量、质量、成本、时间，也包括作为行为的目标设计，主要指员工在工作中表现出来的态度、女里程度和能力等胜任特征。2.过程指导。过程指导强调的是考核之前管理者对员工的激励、反馈和辅导。这充分体现了绩效管理以人为本，关注员工的思想。在不同的阶段过程中对员工进行指导。3.考核反馈。考核涉及结果和行为两个方面。要运用一定的科学、完善。行之有效的方法对员工的工作进行考核，不仅要考核工作的结果，还要考核员工在工作中所表现的行为是否合理。4.激励发展。它是将绩效管理的评价结果应用于实践的关键环节，包括绩效工资的的设计和分配。以及根据考核结果中发现的问题。（二）国外具有代表性的观点如下：1、英国理查德威廉姆斯在所著的业绩管理中把绩效管理系统分成四个部分：（1）指导/计划。即为雇员确定绩效目标和评价绩效的标准。（2）管理/支持。即对雇员的绩效进行监督和管理，提供反馈和支持，帮助他们排除阻碍绩效目标完成的障碍。（3）考查/评估。即对雇员的绩效进行考核和评估。（4）发展/奖励。即针对考核结果，给员工进行相应的奖励、培训和安置。2、加拿大的专家认为，成功的绩效管理系统有四部分组成：指导、激励、控制、奖励。总之，绩效管理活动就是基于上述四个环节的相互影响、相互作用、相互适应、相互调整、循环往复的动态过程。绩效管理的内容体系第一部分，制定目标和绩效计划。即计划绩效，这一部分主要是把公司的整体战略与部门和员工个人的工作目标相联系，确定员工个人具体的标准和行为，为绩效考核提供依据，同时获得员工对目标的承诺。要确定管理者和员工在新的绩效周期将要做什么、为什么做、做到什么程度、何时完成以及怎么做等问题进行讨论，确定绩效目标计划。这一部分需要对公司的战略目标进行分解，首先会分解到部门，再到一个团队，最后具体到个人。对个人的绩效要求可包括结果和行为两个方面。第二部分，过程监控。这是员工执行任务的过程，要对员工的绩效进行监控。组织在这个过程中，应该对员工的绩效进行监督和指导。对员工的绩效进行反馈，帮助他们排除工作中遇到的障碍、进行业务指导和及时调整目标是这一阶段的主要任务。这一过程中组织的作用可被看成帮助员工尽能好的完成目标。第三部分，考核和评价绩效。组织定期对员工的绩效进行考核，如一年一次或半年一次等。这一阶段的任务是组织怎样尽可能客观真实地对员工的绩效进行评价，同时又尽可能让员工感到满意。绩效考核的起点是前面双方制定的绩效合同或称绩效协议。现在比较推崇的一种做法是360度反馈评估方式。360度反馈评估方式可称为多源评估或多评价者评估，它不同于自上而下，由上级主管评定下属的传统方式，评价者包括上级主管、同事、下属、客户，还包括员工的自评等。它可以从不同层面的群体中收集信息，尽可能真实、全面的反映员工绩效。第四部分，反馈绩效。组织根据绩效评估的结果要做出相应的反馈，管理者和员工就绩效评价进行面谈，使员工充分了解并接受绩效评价的结果，并做出如何改进工作的策略，人事部门也可以做出相应的人事决定。如根据评估结果为员工确定薪酬；员工是否需要更换岗位；是否适合晋升等等。绩效评估另一重要用途是确定发展计划。这一用途日益被组织所重视。绩效评估结果为员工的发展培训提供依据，如哪些员工需要培训，需要何