毕业论文-中小民营企业员工流失问题与对策研究42963.doc

浙江工业大学成教学院毕 业 论 文题 目：中小民营企业员工流失问题与对策研究 以杭州锐尔数控工具公司为例作 者： 袁微 学 号：11242412553学院(系)： 专 业： 工商管理 指导者： 黄宾 讲师 评阅者： 2013 年 5 月 1 日 中小民营企业员工流失问题与对策研究 以杭州锐尔数控工具公司为例本文按照理论一方法一应用的主线组织全文，围绕杭州锐尔数控工具公司员工流失，从而理论结合实际对员工流失问题进行了调查和研究。在全球经济一体化的今天，作为推动经济发展的企业人力资源将是企业获取竞争优势的首要因素，因而也成为各企业争夺的主要对象，这就为企业员工的频繁流动提供了可能性。本文首先解释了有关中小民营企业和员工流动的相关概念，接着在大量数据资料的基础上描述中小民营企业员工流失的现状和特点，通过分析员工流失的现状和特点，分析员工流失的各种因素，以及员工的大量流失给企业带来的各种影响。在上述分析的基础上，本文最后设计了套中小民营企业员工流失应对策略：企业转变管理观念、建立员工激励机制，减少员工的流失意愿、培育企业文化来吸引员工和加强员工离职管理。关键词: 员工流失 流失原因 流失对策abstractthis paper according to the theory of a method organized a application of full-text, around the hangzhou sharps cnc tool company employee turnover which combines theory with practice to loss of staff conducted a survey and research.in todays global economic integration, promote economic development as an enterprise human resources is the most important factor for enterprises to gain competitive advantage, and thus become the main object for the enterprise, which provides the possibility for the frequent movement of employees. this paper firstly explains the concepts of the small and medium-sized private enterprises and employee flow. then describe the current situation and characteristics of employees in small and medium-sized private enterprises loss on the basis of a lot of data, through the present situation and characteristics of the various factors of employee turnover, employee turnover, and the loss of staff to various enterprises impact.on the basis of the above analysis, this paper finally design strategies for the loss of employees set of small and medium-sized private enterprises: enterprises to change the management concept, establishing the incentive mechanism, reduce staff turnover intention, cultivating corporate culture to attract employees and strengthen the employee turnover management.keywords: staff loss the reasons of the loss countermeasures to loss目 录1、绪论51.1 研究意义51.2 研究内容51.3 研究方法62、中小民营企业员工流失的现状72.1 杭州锐尔数控工具有限公司员工流失调查报告72.2员工流失的相关理论72.3 基本现状分析92.4 员工流失对企业的影响93、中小民营企业员工流失的原因113.1 员工流失的微观因素113.2 员工流失的宏观因素113.3 员工流失的个人原因124、中小民营企业员工流失的对策与建议144.1 建立合理的薪酬激励机制144.2 提供员工发展的机会154.3 培育良好的企业文化164.4 建立员工的离职管理165、 本研究的不足与展望185.1 本研究的不足185.2 本研究的展望18致 谢19参考文献 20附 录21开题报告 221、 绪论有一组比较“残酷”的数据:中国企业平均寿命为6年;民营企业的平均寿命为2.9年。自改革开放以来,存活下来的企业不到20%。在市场经济的今天,民营企业在国民生产中的地位越来越重要,但是对民营企业而言,它们面临的一大问题就是规模长不大,寿命活不长。当然致使这种现象出现是有很多问题的,其中之一就是员工的高流失率给企业带来了沉重的负担。人才是企业的最重要的资源之一,员工流失,特别是骨干员工的流失,对民营中小型企业的影响是巨大的,有时是致命的打击。因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。1.1 研究意义通过对我国中小民营企业员工流失的各种因素的剖析，还有对公司管理现状的分析，结合一些流失理论，提出适合该公司的人才保留的策略方法，用来解决该公司人才严重流失的问题，实现降低人才流失率，降低人力成本，规范和完善企业管理，建立可持续发展的人才观念，以期创造该公司在人力资源上的核心竞争力，并希望本文能对我国工具行业中大量的中小型民营企业人才流失问题的解决提供有益的参考。1.2 研究内容本文从社会宏观因素、企业微观因素、以及员工个人因素等进行分析研究，并为解决这些问题进行了分析。全文共分五个部分。第一部分是绪论，主要从中小民营企业员工高流失的背景入手，阐述了中小民营企业员工流失问题的重要性和普遍性。第二部分是关于员工流失的相关理论的研究。这一部分首先介绍了一些概念和定义，然后介绍的是企业员工流失的基本理论。第三部分进入本文的实质研究，通过查阅各种资料，以及合理的推断对中小民营企业的员工流失的原因进行分析。第四部分，这个部分是本文最为核心的部分，通过对第三章员工流失的原因分析，针对性的提出解决中小民营企业员工流失问题的对策：建立合理的报酬激励机制，提供员工发展的机会，培育良好的企业文化，建立员工的离职管理。最后部分为总结部分，对全文的研究结果和不足作了简单总结。1.3 研究方法1.3.1 文献分析法通过对中国学术期刊网、万方数据资源系统等中文数据库及外文数据库的检索，收集有关资料，并对收集到的材料进行归纳分析，为论文作铺垫。 1.3.2 问卷调查法对于这个公司人才流失原因的调查，我初步采用访谈法和问卷调查法。对一些自然离职的员工进行访谈，记录他们真实的想法；问卷调查主要是对仍在职的员工进行的，主要目的也是想知道他们对离职的问题的看法。 等拿到这些资料后，我将采用逻辑归纳推理的方法，对这些一手的资料进行归纳总结，将一些零散的信息，归纳成具有共性的信息。2、 中小民营企业员工流失的现状2.1 杭州锐尔数控工具有限公司员工流失调查报告表2-1 2012年12月以后公司员工离职情况统计表人数部门离职人数备注销售内勤1跳槽采购内勤1怀孕业务员2跳槽仓库人员1跳槽离职原因分析：根据员工的辞职报告、离职调查问卷、离职人员面谈，我们把员工情况进行了归纳总结，其主要离职原因有以下几条：（1）因受社会大环境影响，近年来物价上涨较快，员工收入增长被物价上涨抵消，而周边部分企业涨薪幅度较大，对我公司员工形成一定的冲击和影响，使我公司的薪酬不再具有优势吸引力而导致部分员工离职。（2）年轻员工因结婚生孩子等个人原因而导致辞职。（3）因公司组织结构导致劳动强度比较大，部分员工无法适应而辞职。 （4）工作环境、休息环境等部分员工无法适应。 （5）部分新入职员工感觉实习期太长、薪资太低而离职。 分析：员工离职是企业关注的重点之一，因为它可带来一系列的连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等）。影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个因素就导致员工离职，有时是多个因素的复合作用导致。2.2员工流失的相关理论所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在锐尔公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。群体性：员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而我们作为数控工具行业几乎正好满足了这一系列条件，新兴的技术门槛不高的专业技能要求相对较低的行业。而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。时段性：员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工流失的这个特点在锐尔公司也表现的比较明显，临近年关以来，公司辞工人数有所增加，几乎每天都有员工离职。而往年也存在公司一部分熟练员工过完年就不再回来的情况。员工是企业最宝贵的资源之一，这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。趋利性：员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。2.3 基本现状分析近些年，中国经济持续高速发展，全球的游资都在往中国靠拢，希望能从中国的发展中分得一杯羹。因此导致国内市场的竞争越来越激烈。特别是企业在核心员工这个层面，竞争尤为惨烈。在这种竞争之中，我国大部分中小民营企业在大多数情况下劣势很大，但是中小民营企业在国民经济中的贡献却逐渐增大，也是国民经济可持续发展不可或缺的一部分。因此我国中小民营企业要想在竞争的战场中立于不败之地，必须拥有高素质的企业人才。但是目前我国中小民营企业的高素质员工流失现象严重，根据有关调查显示：目前中小民营企业的员工流失率接近50%，大大高于正常的15%员工流动率，有的企业的员工流失率更是高达70%以上。企业存在着这么高的员工流失现象，严重制约了企业的发展。2.4 员工流失对企业的影响员工流失并不是一味的不好，有时也对企业是有利的，主要表现在：2.4.1 为企业更换新生力量，提高企业整体素质员工流失对企业产生的积极影响是长远的、潜在的，而且很难量化。员工流失对企业产生的最明显的积极影响是由高素质的员工来替代低素质员工，那么这种流失对企业就是有利的，可是使企业人力资源配置得到优化。2.4.2 促进企业创新，增强员工之间竞争意识及整体工作效率的提高员工流失给企业带来的积极影响还有由于新的更替者的介入带来新知识、新观念、新的工作方法和技能等，从而改进和提高企业的工作效率。另外，员工的流失会提高企业在职员工的竞争意识，从而提高企业的工作效率。2.4.3 内部矛盾的减少员工流失有时能够减少企业内部的矛盾冲突，由于在原企业中有很多不可调和的矛盾冲突而发生员工流失，对流出者本人和企业都不失为一种很好解决矛盾冲突的良策。a）经营成本的增加随着人才市场的逐步完善和健全，现代组织在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但是在如果留住人才的问题撒谎能够也遇到了很大的挑战。当企业员工流失比较频繁的时候，企业经在寻找和招收新员工的成本损失包括：1)重新招聘新员工的招聘费用如果企业员工流动比较频繁，那么招聘费用将会是一笔不小的开支，而且招聘一名员工的所花成本与该员工的职位及薪水高低成正比关系；2)新进员工的培训费用对新进员工的另一项投资就是岗前培训，用以保证新进员工有从事新工作的能力和技能。而且在新近员工培训期间，企业要支付员工工资，这些工资就成为了新的支出费用。3)空缺职位的隐性成本当原有员工离开岗位的时候，企业并不能很快就可以找到合适的人，所以从原有员工离职到新人上岗，这中间有段时间差，这段时间差会影响企业的工作效率，从而影响收益，这种收益就是空缺职位的隐性成本。b）加大企业的经营难度与风险当员工的离开原有企业的时候，特别是那些掌握了核心技术的技术人员和掌握工的机密的高级管理人员的流失，会使得企业加大各种各样的经营难度与风险，这些经营难度与风险包括：1)造成企业的商业机密的泄漏或是技术的流失在企业中，流动最为频繁的往往是那些对企业发展有着举足轻重的、社会需求大的技术人员、管理人员或是优秀的销售人员，而这些人又往往掌握了企业很多核心技术或是重要客户，这些人一旦流失，一些商业机密、核心技术以及重要客户都会被带走，这对企业是非常不利的，加大了企业的经营难度与风险；2)其次会让企业的形象受损较高的员工流失率会给企业的客户以及合作伙伴带来企业内部不稳定的不好看法，直接影响企业在客户以及合作伙伴面前的形象。而且如果一个企业发生大量员工流失的现象，经过人们的不断传递，影响面会不断扩大。人们在不清楚原因的情况下，会产生各种猜忌和传言，这些都会影响企业的声誉。3、 中小民营企业员工流失的原因3.1 员工流失的微观因素3.1.1 企业所属行业所谓企业所属行业就是企业所在的这个产业处于产业生命周期的那个阶段，这个产业到底是属于朝阳产业还是夕阳产业，或是成熟的产业。企业所属行业的生命周期不仅会影响到企业的员工流失率，而且还会影响到员工流失原因。因为企业所属行业的生命阶段和员工的工作前景、条件与待遇紧密相关，一般一个属于朝阳产业的企业对一个员工来说，其工作可能不稳定，因为也许企业只是昙花一现，但是企业属于夕阳产业，则不能提供给员工更大的发展机会。3.1.2 企业规模从理论上来讲，随着企业规模的不断增大，企业员工的流失率将逐渐下降。这是因为一下几个原因：首先是因为规模较大的企业的工资以及福利待遇一般要优于中小型企业，并且大型企业内部的晋升机会也比较多，能够为员工提供更大施展才华的舞台，能够较好地满足员工各层次的价值期望。其次规模较大的企业中的员工引进之前的甄选和人力资源的管理一般比较先进的，也间接减少了员工的流失。3.1.3 员工职业生涯规划在很多的员工流失原因的调查结果中，发现与员工职业发展相关的原因是出现频率也很多、所占比例也比较大的，无论是因为缺乏学习培训机会、希望尝试新工作，还是出于企业前景的考虑实际上都是员工对自己机会期望较低实现程度评价的具体反映，对于一些优秀的员工来说，如果企业不能给他们提供重新学习新知识、提高个人能力的机会及或是能够促进个人职业发展的职位、职责等其他人才开发措施，他们就认为在企业实现自己人生目标的机会较低，从而产生较强的流动动机。3.2 员工流失的宏观因素3.2.1 各种制度的变革所谓的制度变革主要指有关劳动用工方面的制度，如新劳动法的颁布、社会保障制度的完善、收入分配的合理化等。在收入分配差距越大的地方，员工流动的价值增值就可能越大，导致员工流失的动机越强;在社会保障体系越完善的地方，员工更缺少后顾之忧，使得员工的流失成本越小，导致员工产生流失行为的动机的可能性也越大。3.2.2 对中小民营企业的社会偏见由于社会上的一些就业观念已经发生很大变化，人们不再一个职业定终身，新一代的劳动已经把流动看着实现自己价值的一种手段和过程；其次社会对中小民营企业的社会偏见却没有很大的改观，大多数人都认为中小民营企业缺乏发展空间，这类企业很难实现员工的目标，这些企业不稳定、福利待遇各个方面都比大型企业差多了。这些因素都促使了员工频繁离开原来的工作和工作企业。3.2.3 国民经济发展水平状况员工主动流失率与经济发展的水平呈一定正相关关系，当国民经济发展很迅速的时候，劳动力市场的劳动力需求就会很旺盛，间接使得员工可以在企业外获得更多的工作就业机会，从而增加了员工流动成功的概率，增强了员工的流失动机，使得员工流失率增加。改革开放以来，我国经济长期持续稳定地增长，经济局面非常好，大量的中小企业得到了发展，但是一些岗位的人力非常紧缺的问题也接踵而至，这些紧缺的人才的抢夺也越来越严重，因此这些员工的个人价值如果未能被实现，这些员工就会产生较强的流失动机。3.3 员工流失的个人原因3.3.1 预期收益与实际收益差距大有些员工在进入企业之前，也许对企业能给与的预期收益很高。所以，当企业实际的收益比员工预期收益要低得时候，员工就会产生离职的想法。对于那些具有较高报酬和成就期望的员工，如果企业能够给与较高的物质和精神报酬，再加上业绩给他们带来的成就感，将会使得员工实际收益接近预期收益或是超越了预期收益，这样员工流失的机会成本就很大，因此能降低员工的流失率；但是当企业给与的物质报酬和精神报酬都很低的时候，员工流失的机会成本将会很少，增加了他们流失的可能性。3.3.2 对工作环境的满意度员工对工作环境的满意度在很大程度上关系到员工的工作效率和对企业的忠诚度。企业的工作环境对员工来说是相当重要的，工作环境不仅仅包括基本的办公条件、工具、设施等“硬”环境，更重要的是包含企业的人文、企业氛围等“软”环境。例如：员工与上司、同事的相处情况，有些员工辞职是因为无法习惯上司的工作作风，因为当员工不满意上司的工作的作风时，一般会导致员工比较灰心，工作很失落，这样的结果当员工无法更换上司的时，只能选择自己离职；还有就是与身边的同事的关系，当与身边的同事在一起工作时，员工能感到很开心时，工作效率就会提高。相反员工在一个工作环境中和周围的人际关系不佳时，其工作效率会大大降低，如果他认为人际关系难以改善，很多人的一般做法就是另找新的环境。4、 中小民营企业员工流失的对策与建议根据对民营企业及工流失的原由分析可知,要想留住人才,必须立足于企业内部的科学管理,应重新审视企业的管理理念,构政令政的管理制度,营造有吸引力的企业环境,才能从根本上解决问题。4.1 建立合理的薪酬激励机制4.1.1 薪酬激励机制薪酬是企业员工在履行工作职责完成之后得到的经济上的报酬，薪酬应该包括基本工资、绩效奖金、津贴等，以及其他形式的物质回报，薪酬是构成员工报酬的一个重要方面，企业的大部分员工都希望能有较高的报酬。他们要求企业对其创造性劳动有较高的补偿和回报，这也是他们留在组织内的主要动机。企业应该定期对市场的薪酬标准进行调查，目的是为了为员工提供具有一定外部竞争力的抽芯，尤其是对于一些稀缺的专业性员工，对其更需要提供比市场平均水平高的薪酬，由此防止这些专业人员的流失；还可以让员工参与到薪酬方案的设计工作中来，使他们能够更加公正的评价个人价值以及实现程度，从而减少流失。作为企业管理者一定要注意一个事实是：薪酬不仅仅要注意公平分配，也要注重薪酬内部的公平性，根据薪酬应该反映出不同岗位、不同职责、不同技能的区别，由此体现员工的个人价值，所以，企业需要对员工的岗位价值进行考核，来确定每个员工的薪酬数量，成为留住对企业有价值贡献的员工的重要工具之一。4.1.2 精神激励机制企业给与员工除了物质上的报酬外，还有精神上的报酬，精神上的报酬一般包括：关爱、尊重、认可、支持等，当然这些精神上的报酬也是员工所期望得到的。这些精神报酬就需要企业提供良好的工作环境，关心员工的身心健康，并且支持员工的工作，设置诸如集体过生日、定期体检等人性化的福利项目，使员工能够感受到企业对他们的关爱;也要求企业能够更多地信任员工，在其工作过程中授予员工更多的自主权，在企业上下级之间设置多种沟通渠道，尊重员工的意见，并及时给予反馈;还要在适当的时候给予员工夸奖和赞扬，在员工做出业绩时向他们及时地、公开地表示感谢，授予荣誉，并组织一些集体活动使他们分享成功的喜悦等等。对于基本实现了生活需求的员工来说，这些精神报酬对其个人价值在企业中实现程度的评价中起了关键作用，能够较好的防止员工流失动机的产生，并且这些报酬的实现并不增加企业更多的成本，但确实是一种低成本的降低员工流失率的一种措施。4.2 提供员工发展的机会4.2.1 人力资源培训人力资源培训是现代人力资源管理的重要组成部分。由于现代科技的日新月异地发展，要使员工不断地适应新形势的发展要求，企业就必须重视对其人力资源即其员工的培训，以此来提高企业在市场中的竞争力。而且现实中确实有很多员工希望企业能给他们提供在岗学习，因为他们意识到如果能及时吸收新的知识和技能，自己就会获得更多的发展机会和更多的报酬，否则就会被企业所淘汰，因此导致他们非常关注企业能否为其提供在岗学习和培训的机会，如果在企业不能得到有效的培训和学习，也许他们就会另谋高就。员工流失原因的调查显示企业缺乏培训与学习机会是员工流失的主要原因之一。然而我国有很多的企业管理人员，特别是中小民营企业常常担心那些经过培训后，工作效率和能力得到很大提高的员工会更容易流失，从而导致企业不敢为员工提供充分的培训和学习机会。因为从人力资本投资的角度来看，如果培训后的员工流失了，对企业而言是一种人力投资的浪费，但是如果企业不培训员工，而使得员工没有更多的能力去流失，从而留住他们，这样给企业造成的损失最终是企业竞争力的减弱，效益的减少，这更是企业不想看到的。4.2.2 职业生涯规划人力资源管理活动除了是为组织管理员工的需求之外，还应当维护组织员工的长期利益，特别是鼓励员工不断成长和发展，最大限度地实现他们的潜能。从个人角度来看，职业是一个人在他的整个工作生涯中选择从事一个总的行为过程，职业生涯规划是一个人制定职业目标，确定实现目标的手段的不断发展的过程。员工可以在组织的帮助下来确定他的职业道路，获得职业生涯发展。如果一个人的职业生涯计划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开组织。特别是对于那些追求个人的发展、希望实现抱负的核心员工来说，在企业的帮助下，制定并实现个人的职业生涯规划是他们个人发展的最佳途径，也是留住这些员工的一个手段。4.3 培育良好的企业文化企业文化是企业在长期的运营过程中逐渐形成的，为全体成员共同遵守和奉行的价值观念和行为准则，是企业的个性、素质、目标和氛围，体现企业对价值的认知，包含企业对某种事物或事件的是非、善恶真伪的判断与评判标准。如果企业文化被员工认同，也就是说企业的价值观与员工的价值观相同，企业的目标与员工的追求一致，企业的行为准则和工作环境被员工接受，那么员工就会对企业的前景充满信心，认为在企业能够实现自己的社会价值，继而产生强大的工作动力，向共同的目标前进。一个优秀的企业文化主要体现在对员工能否产生较强的凝聚力和向心力。尽管每个企业在其发展过程中都会形成各自的企业文化，但根据员工所认同的价值观，以下几种理念对于任何企业中的员工都会产生强大的凝聚力和工作动力，对企业的发展产生积极的影响。第一，以人为本的管理理念。人本管理理念要求企业充分认识人力资源对企业的作用，对人的管理从“自然人”、“经济人”上升到“社会人”的境界，努力满足员工多方面的需求，关心员工的终生成长和发展，重视员工的主动性和参与性。第二，推崇变革和创新。认识到变革和创新在竞争激烈得今天是非常重要的，在创新和变革中寻求和把握机会，并使员工体验到工作的意义和乐趣。第三，培养学习型文化。重视员工的重新学习和在岗培训工作，创造多种学习途径，运用各种方法引进知识，鼓励员工学习和提高技能，实现知识共享，造就学习型组织和学习型个人，不断提升个人价值，增强企业应变能力。第四，注意培养团队协作意识。培养企业员工之间的信任感，鼓励员工之间进行相互合作，将工作网络化，共同分担任务，培养友情相助，为企业员工创造沟通交流的通道，强调团队协作的概念，促进团结员工，使其能够齐心协力为企业创造更多的利益。4.4 建立员工的离职管理员工离职管理不是从员工准备离职的那一天开始做的。著名设计和建筑公司甘斯勒公司的创始人阿瑟甘斯勒先生说过：“每个走进门来的人最终都会走出去。”因此，员工离职管理是从员工走进公司的第一天开始做起。企业做好员工离职管理工作，对防范员工流失有很大的帮助。当然，企业在加强员工离职管理的同时，还应该认识到在当今这个社会环境下，无论企业如何采用有效的激励手段来激励员工，总有一些员工会因为各种原因而离开企业，任何一个企业都不可能完全阻止流失现象。所以加强员工离职管理是企业防范后续员工流失的重要手段，同时也是为了使员工流失对企业带来的损失最小化。5、 本研究的不足与展望5.1 本研究的不足搜集资料由于不能穷尽所有关于员工的流失影响因素的文献，本研究在资料的收集过程中可能存在一些遗漏，因此本文可能没有分析出全部影响员工流失的影响因素。调查研究由于受研究经费、调查时间及客观环境等因素的影响， 在本论文写作过程中，对研究对象的数据主要来自文献，没有进行抽样，可能会导致分析结果会有一定的偏差。5.2 本研究的展望目前针对员工流失问题的研究相对较多，但是针对中小民营企业的研究却很少，因此没有形成权威的流失理论和流失模型可供本文借鉴，这是本文最大的难点。 也由于本人知识和能力有限， 所以建立的模型及提出的改进建议还比较简单，而且还没有经过实践的检验，其可行性和有效性还有待证实。以后如果有幸还能对这方面进行研究，本人希望能够进一步研究和完善这个课题。希望本文能对公司解决这一问题有所助益。致谢进入大学三个年头了，那些光阴的故事，全被折进了书页的某个章节。经年之后，将记忆辗转反侧、抽丝剥茧，绘出凌乱而琐碎的画面。我相信，这些回忆是不会褪色的。在这里的三年，老师和同学都给予我莫大的关怀和帮助，是遇到磕碰时的一句鼓励，让我重拾信心，继续迈开脚步向前，是获得喜悦时的一个拥抱，让我乘胜追击，不断提高自己。借此机会我要感谢所有给过我帮助的人。感谢所有我的专业课老师，感谢你们赐予我精神食粮，让我得以在知识的海洋里遨游；感谢曾经给过我帮助的同学们，我们的友谊让我体会到了朋友的可贵。此外，我还要特别感谢我的论文指导老师黄宾老师，黄老师是一名很优秀的老师，他严谨的为人处事、热情的性格是我们学生心中难忘的记忆。黄老师能成为我的论文指导老师真的是我莫大的荣幸。在撰写毕业论文的几个月里，由于同学们忙于实习、工作，没能及时与老师联系，但我的论文指导老师黄宾老师总是与我们保持密切的联系，时刻督促我们写论文，在百忙之中还经常抽时间召集我们，和我们一起探讨论文的事情，并对每篇论文进行一一指点。如果没有黄老师的悉心指导，我的论文结构不可能如此严谨，我的论文也不可能顺利完成。纸短情长，要说的还有很多很多，突然间却不知该从何说起。希望我的母校能越办越好；希望我的老师们能永远年轻，培养出一代又一代的优秀学生；希望我的同学朋友们一路顺风，各个都心想事成！还未离别却已想念，期待我们再相聚的日子！参考文献1步宝兰.中小民营人才流失问题探析j.安徽科技.2009(10):7-82景宇琨,石亚娟.论企业人才流失危机管理系统的构建j. 中国经贸导刊. 2009(19)：6-83俞顺平.民营中小企业员工离职倾向的实证研究j. 广东技术师范学院学报. 2009(07)：184周志红.当前中小企业员工流失的特点及原因分析j.中小企业管理与科技(下旬刊). 2009(06)：12-145钮经.民营企业员工流失对策分析j.财经界:下半月刊，2006，（4）：14-166刘静，王红.企业关键员工流失的应对策略j.水利科技与经济，2007，（4）：14-187朱岩.如何解决民营企业员工流失问题j.商业时代，2004，（11）：14-188徐进仁.中小民营企业如何减少核心员工的流失j.人力资源管理. 2009(z1)：14-189李冰杭,柏雯娟,李谢玲.浅谈中小民营企业员工流失与对策j.科技信息(学术研究). 2008(32) ：14-1810王周火.民营企业员工流失分析及应对策略j.经济师，2006，（1）：14-1811李付彩.如何有效进行企业人才流失管理.人力资源，2005，(1). ：14-1812张兴昌.关于企业人才流失的看法与对策.四川经济管理学院学报，2003，(3) ：14-1813陈翔.中小民营企业知识型员工流失背景分析及对策j.中小企业管理与科技(上旬刊).2008(11)：8，14-1814李焱.民营中小企业人才流失探因与保留策略研究j.特区经济. 2008(03) ：14-1815李振华，刘卫华.防止人才流失的五个管理技巧.人才瞭望，2003，(10). ：14-1816丽南,谢小浩.试对中小民营企业员工流失原因及防止对策的探讨j. 广东轻工职业技术学院学报. 2008(01) ：14-1817黄泰言，民营经济发展问题与出路与刘迎秋研究对话，经济理论与经济管理，2003年3期，p40-43 ：14-1818彼特卡普里，留住核心员工：阻止，还是引导？，中人网 ：14-1819姚艳红，浅谈民营企业员工流失管理，中人网：11-1920罗志锋,管祥兵.论中小型民营企业人才流失问题与对策j. 中小企业科技. 2007(05) ：14-19附录附表1 调查问卷离职调查问卷亲爱的同事： 感谢您这些日子以来对锐尔的努力、付出与贡献，为了更深入地了解您离职的真实原因，我们设计了这份问卷，期盼获得您的宝贵意见，使公司以后的各项福利措施及政策能够更为完善，谢谢您的积极配合，同时也祝愿您有更好的发展！一、选择题（可多选）1. 您离职的主要原因是？个人或家庭原因 寻求更大的发展空间 寻求更高的薪资待遇 对直接主管不满 对公司制度不满 对工作不满 其他2. 您离职的其他因素？ 工作量大/经常加班 工作环境差/工作压力大 对工作不感兴趣 工作地点因素 所学有限/学非所用调薪/奖金不公平 没有升迁机公司文化不适应 同事相处/人际关系不佳 办公室气氛不佳/士气低落 企业形象/产品不佳 个人价值观和企业文化不匹配 其他_3. 如果公司在哪一方面做出改善，您觉得会继续留在公司工作？提高薪资/福利待遇 制定个人职业发展规划 提供升迁机会调换部门/主管领导 提供更多培训和学习机会 其他_4. 请问是否考虑在未来重新加入本公司？ 是 否5.您离职后的打算？ 马上找新工作 先休息一段时间再做打算 自主创业继续深造或接受短期培训 不确定 二、开放性问题 1、您认为目前的公司需要改善哪些方面？ 浙江工业大学成教学院毕业设计(论文)开题报告题 目：中小民营企业员工流失问题与对策研究 以杭州锐尔数控工具公司为例作 者： 袁微 学 号：11242412553学院(系)： 专 业： 工商管理 指导者： 黄宾 讲师 评阅者： 2013 年 5 月 1 日 毕 业 设 计（论 文）开 题 报 告1、文献综述关于人才流失的问题，西方国家在20世纪初就开始研究，而我国直到近十年才重视对人才流失的研究。这与我国的经济发展水平不无关系，在改革开放的30多年来，我国从计划经济向市场经济转型，。现在企业制度的建立，使得我国企业的竞争逐步变为人才的竞争，而人才流失的问题却一直困扰着我国企业的发展。随着我国加入wto，越来越多的跨国公司进入我国也在一定程度上导致我国企业的人才流失。而那些中小型企业的人才流失问题就更严重了。 人才流动是市场经济的必然产物，合理的人才流动有益于社会、企业和个人的发展，但过于频繁的流动已成为困扰企业的一大难题，人才的高流失率会给企业带来巨大的风险。当前，企业人才流失的管理与控制已成为国内外学者关注的热点问题。二、国内外人才流失研究现状 1、从宏观角度对人才流失的研究 宏观角度对员工流失的研究更多的是从国家、区域、行业角度出发，对市场经济体制下的人才资源的优化配置进行研究。当前，从宏观角度对人才流动的研究涉及学术领域非常广泛，在宏观经济学、区域经济学、发展经济学以及国际经济学等均有较多论述和研究。中国人才报告在延续注重人才发展的历史沿革和量化分析等特色的基础上，又从多个角度对人才问题进行了研究，首先把人才政策分析作为重点，探索不同领域的人才政策问题。其次是在选题上注意把握多角度、大视野，力求通过人才发展报告蓝皮书系列全方位反映我国人才流动现状。2、从微观角度对人才流失的研究 微观角度是从企业层面对员工流失进行整体研究，是人力资源管理领域的非常重要的研究探索领域，已形成了较为成熟的理论模型和实践研究。国外学者从微观角度对员工主动离职建立了动因研究模型，最具代表的四个心理动因模型为：steers mowday (1981)模型、sheridan(1983)模型、lee-mitchell (1994)模型以及price-mueller(2000)模型。国内学者对企业员工流失研究的文献也相当丰富。南开大学的谢晋宇教授，首次提出了要对人才流动进行有效的管理；叶仁荪从系统工程的角度，以员工离职的基本模型为基础，对企业员工离职的市场供求模型、组织约束模型进行分析，建立员工离职的博弈分析模型。3、从人性角度对人才流失的研究 对员工流失进行研究离不开对人性本身特点进行研究，员工人性特质差异决定了员工管理方法的特殊性。从人性角度对员工流失管理进行研究的理论基础也颇为丰富，如西方管理学中的激励理论、激励机制理论、行为经济学中的心理认识理论等。国内张向前教授对知识型员工的和谐管理实证研究中也对知识型员工的高流动性因素进行了分析和论证。三、国内相关研究国内对人才流失研究与国外对人才流失问题的研究相比，我国在该领域的研究相对来说起步较晚，进入20世纪80年代后期，直至90年代初，我国理论界才开始大量研究人才流失问题。尽管起步较晚，但有关“人才流失”的问题，我国学术界已有大量研究成果。通过对中国期刊全文数据库的搜索发现这方面研究成果有数百篇，相对来说，人才流失问题已是一个研究较为成熟的领域。对搜索到的文献进行归类整理，发现已有文献主要是在借鉴西方已有研究成果的基础上，根据我国的实际，在人才流失的理论和实践上都做了有益的探索。把检索出的国内关于人才流失的文献加以梳理和总结，可以概括为以下几个方面的研究：1、不同组织类型人才流失研究。 针对不同组织类型的人才流失问题，学者们也展开了广泛的研究。从文献搜集情况来看，不同的组织类型主要包括企业，高校，图书馆，其它事业单位等组织类型；而对企业人才流失问题的研究，主要集中在国有企业和民营企业两种类型上。2、不同地区的人才流失。 不同区域人才流失研究 不少学者认为区域经济发展的不平衡是导致人才流失的重要原因之一，为此很多学者针对我国经济发展的不同区域，主要是那些人才流失较为严重的欠发达地区，进行了人才流失问题的研究。3、不同岗位的人才流失研究。 经过学者们的调查研究发现，无论何种类型的企业，专业人才和销售人才的流动率都比较高。这类人才由于高度的稀缺性，因而比其他岗位的人员流动率要高，如何针对这样的人才设计职业发展通道和激励机制，一直是学者们不断思考与研究的问题。四、国外相关研究西方国家对于人才流失问题的研究可以追溯到50年代中期。学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。国外学者对人才流失的研究可以从宏观、微观以及个人的角度进行分类：1、宏观角度对人才流失的研究更多的是从国家、区域、行业角度着手，对市场机制下，人才资源的优化配置进行研究。国家之间经济发展的差距、区域经济发展的不平衡、行业结构的变化均会产生人才的普遍流动。宏观角度对人才流动的研究富有成效，在宏观经济学、区域经济学、发展经济学以及国际经济学等学科领域中均有较多论述。美国著名心理学家levin从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。2、微观角度，即从企业角度对人才流失进行治理，是人力资源管理领域的一大重要领域，有较为成熟的理论模型和实践研究。bevan认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。3、对人才流失进行研究离不开对人才本身特点进行研究，人才的特殊需要决定了人才激励的特殊性，从人才个人角度对人才流失治理进行研究的理论基础较为丰富，如西方管理学中的激励理论、激励机制理论以及行为经济学中的心理认知理论等。 machesney和tuttle(1979)、cars ten和speeder(1987)、waterbed(1991)等学者分别通过调查研究发现，人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关，员工在工作后得到的实际状况(工作环境、福利等)与工作前的期望越吻合，对于期望实现的满意度越高，离职意图就越低。五、国内对人才保留策略的研究从搜集到的文献资料来看，已有人才流失问题研究中，对人才保留策略的思考较多，研究者在深入分析人才流失的原因后，结合各种影响因素，学者们提出了不少人才保持策略。通过对文献资料的梳理和归纳，认为目前已有研究主有以下几种： 1、薪酬福利待遇留人 要满足员工的各种需要，首先要从满足生存等基础性需要开始，只有低层次的需要得到满足，才有条件追求高层次的需要。因此，已有的人才保留策略中，提高薪酬福利待遇是普遍提及的留人重要措施之一。一个富有竞争性的薪酬体系的建立，有利于稳定员工，做到薪酬待遇留人。2、文化留人 企业文化因素对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。因此，多数人才保留策略中都提出，企业一定要积极创造良好的企业文化，营造一个激励员工奋发向上的工作环境和人际关系氛围，做到文化留人。 3、情感留人 企业必须高度重视感情投入，积极实施情感管理，满足情感需求，努力增强企业的亲合力，保证和员工沟通渠道的畅通，做到情感留人。4、事业留人 20世纪60年代，随着欧美经济的高速增长，产生了“ 职业生涯管理概念；到了70年代，许多企